En réponse à Arnaud : il sera possible d’individualiser le recours au chômage partiel pour vos salariés.

L’activité partielle suspend le contrat de travail à durée déterminée. Malgré cette suspension du contrat, celui-ci s’arrête à la date prévue ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (ex. fin de la saison touristique). Vous ne pouvez donc pas prolonger d’autant la date de fin de ce contrat. Si vous voulez continuer avec ce salarié, il faudra lui renouveler son contrat.
Deux catégories de CDD sont possibles : celui dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et celui conclu pour une durée minimale sans terme précis.
Contrat de date à date
Le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (Art. L. 1242-7 du code du travail). Pour un CDD conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité, il est obligatoire de prévoir un terme précis. Il peut aussi être utilisé pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra.
Contrat sans terme précis
L’article L.1242-7 prévoit aussi la possibilité que le contrat ne comporte pas de terme précis quand il est conclu pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il est conclu pour une durée minimale qui doit être précisée dans le contrat. Le terme du contrat est la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (fin de la saison, fin de la mission de l’extra).

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. (Art. L. 1243-5)
En tout état de cause la suspension du CDD, ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (Article L. 1243-6).
En d’autres termes, le CDD s’achève automatiquement à la date de fin prévue ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (ex. fin de la saison touristique).

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d’exécution du travail, notamment via un avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s’agit d’une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner (mise à pied, licenciement). Vous êtes en droit de modifier les horaires de ce salarié.

Les conditions de travail du salarié peuvent être modifiées en cours de contrat. Les conditions et la procédure varient selon deux types de modification : simple changement des conditions de travail ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif personnel ou économique.
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d’exécution du travail, notamment via un avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s’agit d’une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner (mise à pied, licenciement).
La modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires.
Modifier les horaires d’un salarié sans son accord
Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires.
Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256).
Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié.
C'est notamment le cas du passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l'employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare la cour, au motif que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser".
Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n° 05-45106), la cour a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser."

Guillaume, à l'heure actuelle le principe de l'indemnisation du chômage partiel est de 70% de la rémunération brute du salarié ce qui correspond à peu près à 84% du salaire net du salarié. Ce principe n'a pas été modifié par les nouvelles règles du chômage partiel mises en place pour le Covid-10. En revanche, c'est l'indemnisation de l'employeur qui a été modifié (on parle alors d'allocation versée par l'Etat) qui a été alignée sur le montant de l'indemnisation versée au salarié (alors qu'auparavant celle-ci était forfaitaire quelque soit le montant versé par l'employeur).
Ce qui risque de changer, c'est le montant de l'allocation versée par l'Etat et non pas l'indemnisation du salarié, tout en sachant que pour les CHR, la règle de devrait pas changer.
Donc votre rémunération ne devrait pas changer. Mais il ne s'agit que d'une tendance, et il faut attendre la publication des textes pour répondre correctement à votre question.