Congés payés : quelle incidence sur le salaire ?
Question posée sur la fiche pratique :
Comment calculer les droits à congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (Art. L.3141-1 du code du travail). Et ce, quels que soient la nature de son contrat, sa catégorie professionnelle et son temps de travail (CDI, CDD, temps plein ou temps partiel, contrat d’apprentissage de professionnalisation ). En revanche, n’étant pas titulaires d’un contrat de travail, les mandataires sociaux et les stagiaires sont exclus du droit à congés payés.
2,5 jours de congés par mois de travail
L'article L.3141-3 du code du travail prévoit que tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale de ce congé puisse être supérieure à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines de congés payés par an. Ce droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès l’embauche. Par conséquent, un salarié en période d’essai acquiert des jours de congés payés comme tout salarié. Si l’employeur rompt la période d’essai, il doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le droit à congé annuel du salarié se calcule sur la base des périodes de travail effectif recensées au cours de la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai. La loi ne définit pas la notion de travail effectif. Selon la jurisprudence, il s’agit des périodes réellement travaillées dans l’entreprise, ce qui inclut la période d’essai et le préavis. Il en est de même lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis. En revanche, si c’est le salarié qui demande à être dispensé de préavis, celui-ci n’est pas pris en compte pour calculer les congés payés.
Absences assimilées à du travail effectif
L’article L.3141-5 du code du travail prévoit que certaines périodes d’absences sont considérées comme du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et notamment : - Les périodes de congés payés ; - Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l’enfant et d’adoption ; - Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ; - Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, mais dans la limite d’une durée ininterrompue d'un an ;
La prise en compte des arrêts de travail pour maladie
La Cour de cassation dans plusieurs arrêts du 13 septembre 2023, a considéré qu’un salarié pouvait acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie, mettant ainsi les dispositions de la réglementation française en conformité avec les dispositions du droit européen.
L’exécutif s’apprête à mettre le droit français en conformité sur l’acquisition des droits à congés payés pendant un arrêt de travail. Le gouvernement passera par le dépôt d’un amendement au projet de loi « portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole » (dit projet de loi DDADUE), dépose au Sénat en décembre 2023, pour être examiné par l’Assemblée nationale en séance publique à partir du 18 mars 2024.
Période de référence
Le point de départ de la période de référence pour le calcul des droits à congés payés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai (Art. R.3141-4). La loi travail permet que le point de départ puisse être différent s’il est fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut un accord de branche (Art. L.3141-10). Faute d’un tel accord, le nombre de jours de congés se calcule sur une période de référence qui commence le 1er juin et se termine le 31 mai. Pour calculer les droits à congés 2024, il faut donc se référer à la période de référence qui va du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Pour les salariés qui entrent dans l’entreprise en cours d'année, le début de la période de référence correspond à la date d'entrée dans l'entreprise. Exemple : un salarié intègre l’entreprise au 1er janvier 2024. Sa période de référence commençant à cette date, il aura donc travaillé 5 mois pendant la période de référence et aura droit à 12,5 jours de congés payés (5 x 2,5) pour cette année. Une fois ses congés payés acquis, le salarié pourra les prendre pendant la période de prise de congés payés, qui est fixée du 1er mai 2024 au 30 avril 2025.
Calculer les droits à congés payés
Si les règles sont relativement simples pour un salarié qui a travaillé pendant une année complète, il faut cependant utiliser le calcul par équivalence pour un salarié qui n’a pas été présent pendant toute la période de référence. En effet, aux termes de la règle des équivalences fixée par l’article L.3141-4 du code du travail, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. Cependant, selon l’interprétation communément admise, il convient de retenir une période de 20 jours lorsque l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours.
Calculer par équivalence en cas d'année incomplète
Le calcul par équivalence s'applique chaque fois que le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période de référence et que ce mode de calcul favorise le salarié. Le mode de calcul est différent selon qu'il totalise des mois complets ou non, ou si le nombre de semaines ne tombe pas juste. Exemple : Un salarié travaillant 5 jours par semaine a été absent 14 semaines consécutives sur 4 mois et 11 jours sur 3 semaines dans un même mois. Il convient d’opérer 3 calculs distincts : par moi entier, par période de 4 semaines et par période entière de 20 jours (5 jours x 4 semaines), et de retenir le calcul le plus favorable pour le salarié : Décompte par mois : 7 mois complet ont été travaillés : 7 x 2,5 jours = 17,5 arrondis à 18 jours. Décompte par période de 4 semaines : 35 semaines complètes ont été travaillées (soit 52 – (14 + 3). Il a donc travaillé 8 périodes complètes de 20 jours. Ce qui lui donne droit à 8 x 2,5 jours = 20 jours. Décompte par période de 20 jours : 179 jours ont été travaillés : 260- (14 x 5) + 11. 8 périodes complètes de 20 jours ont été travaillées, ce qui donne 20 jours de congés payés (8 x 2,5 jours). Ce salarié aura donc droit à 20 jours de congés payés.
Réduction proportionnelle à l’absence
L’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence (Art. L. 3141-6). Les conditions d’application de cette règle légale et la manière dont il convient mathématiquement d’apprécier la proportionnalité qu’elle impose ne sont pas très claires. Il convient de comparer la méthode de calcul par équivalence et celle de la réduction proportionnelle et de retenir la plus favorable pour le salarié. En reprenant l’exemple précédent, le salarié a été absent 81 jours (14 semaines x 5 jours + 11 jours) et a travaillé 182 jours.
Pour appliquer la réduction proportionnelle, on peut recourir à une règle de trois : Pour 260 jours travaillés, on a droit à 30 jours de congés payés. Donc pour 182 jours travaillés on a droit à : (30 x 182) : 260 = 21 jours. En raison de cette règle de proportionnalité, le salarié aura droit à 21 jours de congés et non pas 20.
Juridique - congés payés |
jeudi 1 juin 2017
charles
samedi 25 novembre 2017
Bonjour,
Mon employeur s'est trompé dans mon salaire octobre.
Dans un premier bulletin de salaire, il m'a retiré 8 jours de congés.
Dans un second bulletin de salaire, mis à jour, il m'a retiré 6 jours.
Mon salaire a été diminué de 5 euros en faisant cette mise à jour.
Est-ce juste ?
Merci de votre réponse.
Pascale CARBILLET
lundi 27 novembre 2017
Juridique
