Dans la mesure où cette salariée à moins de 10 ans d'ancienneté, et qu'il s'agit d'un départ volontaire de la salariée, l'employeur n'a aucune obligation de lui verser une indemnité de départ à la retraite. Sur son dernier bulletin de salaire il n'y aura donc que ses heures travaillées et son indemnité de congés payés.

Pour mettre fin à son contrat de travail vous devez la mettre à la retraite dans la mesure où votre salariée bénéficie de l’âge minimum de départ à la retraite et du nombre de cotisations nécessaire pour un départ à taux plein. Vous devez lui verser une indemnité de départ à la retraite. Pour calculer l’ancienneté de cette salariée, vous devez prendre en compte tous les contrats saisonniers qu’elle a effectué chez vous, ainsi que le CDI qui a suivi.
Pour bénéficier du cumul emploi retraite, elle doit être mise à la retraite. En revanche, j’ai un gros doute sur le fait qu’elle puisse retravailler un jour franc après sa mise à la retraite dans votre entreprise. Pour retravaillez dans la même entreprise après sa mise à la retraite, il faut respecter un délai de carence de 6 mois. Le non-respect de ce délai entraine la suppression de la pension retraite pendant cette période.
Il peut y avoir des règles particulières du fait de son statut RQTH, règles que je ne maitrise pas. Autre souci : son conseiller précise « dans son cas particulier (TH pensionnée CPAM, "retraitable d'office" à 62 ans) ». Pour moi il ne s’agit pas d’un cas particulier, dans la mesure où elle a plus de 62 ans et le nombre de trimestres nécessaires pour partir, si elle le souhaite. Ce sont toujours les règles actuelles en matière de retraite qui s’appliquent.
La mise à la retraite correspond à la situation où le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur car le salarié a atteint l’âge de partir à la retraite et le nombre de trimestres nécessaires.
L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour procéder à la mise à la retraite.
Il doit tout d’abord interroger par écrit le salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise, dans un délai de 3 mois avant son anniversaire,
Si le salarié accepte, il pourra être mis à la retraite,
Si le salarié refuse, la mise à la retraite n’est pas possible. Le salarié doit refuser dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de l’employeur (réponse par écrit conseillée pour avoir une preuve).
Le préavis de mise à la retraite est le même que celui prévu en cas de licenciement. Il dépend donc de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et est égal à : plus de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de préavis.
Le montant minimum de l’indemnité est égal à : ¼ de mois de salaire brut par année d’ancienneté, pour les dix premières années, puis à 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans. Le montant de cette indemnité a été augmenté par un décret en date du 25 septembre publié au journal officiel du 26 septembre 2017.
Le montant de l’indemnité de mise à la retraite est le même quel que soit le statut du salarié, employé, agent de maitrise ou cadre.

Vous devez effectivement additionner tous les contrats de cette salariée
L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Vous devez donc prendre en compte uniquement les mois complets après ses 7 ans d’ancienneté.
Exemple : pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €.
Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la fin du contrat,
soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
Vous pouvez conclure un CDI intermittent sous couvert d’un accord d’entreprise.