Effectivement, la loi prévoit la possibilité pour les partenaires sociaux d'organiser le temps partiel et notamment de déroger à cette durée minimale. La restauration rapide a conclu un accord sur le temps partiel qui a été étendu, mais celui-ci ne déroge pas à la durée minimale de 24 heures.
Quant aux CHR, les partenaires sociaux viennent de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail et la grille des salaires. Quant au temps partiel, il est à l'ordre du jour de la prochaine mixte paritaire qui doit avoir lieu le 14 novembre prochain.
En l'absence d'accord, la loi prévoit plusieurs hypothèses permettant à un employeur de signer un contrat à temps partiel avec une durée de travail inférieure à 24 heures :
- à la demande écrite et motivé du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnels, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures (art. L.3123-14-2).

- une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures, à condition de prévoir des garanties quant à la mise en ?uvre d'horaires réguliers afin de permettre au salarié de cumuler des temps partiels pour atteindre un temps plein ou au moins 24 heures de travail par semaine (art. L. 3123-14-3). Malheureusement un tel accord n'existe pas à l'heure actuelle dans la branche des HCR.
- dans ces deux premières hypothèses, il faut aussi que les horaires de travail du salarié soient regroupés par journées ou demi-journées régulières ou complètes (art. L. 3123-14-4).
- un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études pourra être titulaire d'un temps partiel de moins de 24 heures, si cela est compatible avec ses études (art. L. 3123-14-5).

Cette loi s'applique à tous les salariés de votre entreprise, y compris aux membres de votre famille. Dans ce cas vous devez obtenir une lettre précisant qu'il accepte de déroger à cette durée (il s'agit de la première exception prévue par la loi).
Quant aux étudiants, ils font partie de la seconde exception.

Votre salariée peut refuser de travailler les après-midis car il s’agit d’un changement incompatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur.
L’article L.3123-11 du code du travail prévoit que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifié au salarié en respectant un délai de prévenance.
Le code du travail prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (Art. L.3123-12).
Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications.
En effet, en application de l’article L.3123-12 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dès lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié. Article qui précise que ce principe s’applique aussi dans le cas d’une modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un de ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement.
Dans un arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011, n°09-70.329, la cour a jugé « Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ».

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