Si vous avez conclu un contrat saisonnier avec vos salariés, il doit commencer à la date initialement prévue sur le contrat, et si l’entreprise est fermée en raison des mesures gouvernementales (à partir du 30 octobre pour les bars et restaurants) ou faute d’activité pour les hôtels, vous devez mettre vos salariés en chômage partiel. La ministre du travail, Elisabeth Borne incite d’ailleurs, les professionnels à recruter des saisonniers pour la saison d'hiver (sans savoir à l’heure actuelle si les établissements vont pouvoir rouvrir et dans quelles conditions), et déclare qu’ils auront la possibilité de les mettre au chômage partiel, s’il n’y a pas de reprise d’activité.

Pour embaucher un saisonnier, l’employeur peut choisir entre deux types de contrat : soit de date à date, soit sans terme précis.
Le contrat de date à date est conclu pour une durée déterminée, qui est fixée avec précision dès sa conclusion (art. L1242-7 du code du travail).
Le contrat sans terme précis est conclu sans terme précis, mais il doit avoir une durée minimale d’au moins un mois (art. L1242-7).
Dans la mesure où le saisonnier a été recruté et a signé son contrat avant la mise en place du confinement ou l’arrêt de l’activité, il doit être traité comme les autres salariés et être placé en activité partielle à compter du 1er jour de son contrat de travail et ce, jusqu’à son terme.

• Rupture anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que dans 5 cas fixés limitativement par les articles L1243-1 et L1243-2 du code du travail :
- commun accord entre les parties (salarié et employeur) ;
- embauche en CDI dans une autre entreprise ;
- faute grave ;
- inaptitude physique du salarié sur constat d’un médecin du travail ;
- force majeure.

• La force majeure
La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Cette définition est reprise par l’article 1218 du code civil. En droit du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat, sans indemnités. Mais les tribunaux sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail. L’épidémie de dengue qui a touché la Martinique en septembre 2007 n’a pas été considérée comme un cas de force majeure. De même, le virus chikungunya aux Antilles n’a pas été non plus qualifié de cas de force majeure.
En conséquence, à la lecture de la jurisprudence actuelle, le contexte particulier de l’épidémie de coronavirus pourrait ne pas être qualifié de force majeure. Dès lors, par sécurité juridique, le CDD ne pourra être