Bonjour,

Dans tous nos contrats de travail nous précisons :
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"Horaires de travail et jours de repos

La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Vous avez droit à 2 jours de repos par semaine dans les conditions prévues par la convention collective des CHR du 30 Avril 1997.

Les horaires et jours de repos sont déterminés par l’employeur qui vous les communique grâce aux plannings individuels affichés à l’avance, dont un exemplaire vous sera remis. Vous êtes tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation. Ces modifications ne pourront en aucun cas être considérées comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Les horaires tiennent compte notamment des dispositions de l’avenant n° 19 de la CNN relatif à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année."

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Par ailleurs, nous précisons dans le livret d'accueil (que nous leur faisons parapher et signer ) :

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2. La convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants

La restauration dispose d’une convention collective depuis le 30 avril 1997 modifiée par avenant n°1 du 13 juillet 2004, et suivants.
Cette convention contient des dispositions particulières qui complètent le droit du travail et qui s’appliquent aux salariés des restaurants.
Un exemplaire de cette convention collective est disponible pour consultation. Il suffit de la demander au Référent.
Tous les employés sont notamment soumis aux dispositions de l'aménagement du temps de travail tel que précisé par l'avenant n° 19 du 29 septembre 2014 de la CNN.
L’aménagement du temps de travail (aussi appelé « modulation ») consiste principalement en la possibilité donnée à l’employeur de faire varier votre temps de travail hebdomadaire au-delà ou en-deçà des 35h en fonction de l’activité de l’entreprise. Les heures supplémentaires sont donc calculées sur la durée de votre contrat pour les employés en CDD et sur l’exercice comptable pour les employés en CDI, et non plus sur la semaine.
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J'espère que cela pourra vous aider.

Alain

Je vous remercie beaucoup, c'est effectivement très utile.
Bien cordialement
Cécile

Alain, faites attention concernant la modification des plannings et à la mention:
<< Ces modifications ne pourrons en aucun cas être considérées comme une modification d'un élément essentiel du contrat de travai>>.
L'article 19 prévoit des compensations concernant les délais et changements d'affichage du planning !

Bien à vous cher confrère...

Bonsoir et merci pour votre remarque.

Les modifications de dernières minutes sont toujours exceptionnelles.

J'ai ajouté cette mention pour clairement spécifier que si un planning devient habituel avec le temps (congé tous les mercredi par exemple) la modification de cette habitude ne peut constituer une modification d'un élément du contrat de travail.
Nos plannings sont par nature non fixes.

Je doute que cela nous mette complétement à l'abri, mais pour le moment, ces paramètres sont bien compris et respectés par mes collaborateurs.

Malgré ce formalisme qui nous est imposé par un monde qui devient de plus en plus procédurier, je veille toujours à appliquer le principe du donnant-donnant, et suis toujours le premier à accepter une demande de modification de planning de la part d'un collaborateur.
Ce qui nous permet d'avoir des relations sociales complétement pacifiées.

Je dois dire que plus les principes sont clairement exposés dès le départ, meilleures sont les relations et ambiance de travail ...

(lors de l'entretien d'embauche, lors de l'accueil du salarié à sa prise de fonction, dans le livret d'accueil, et dans le contrat de travail qui sont tous les deux remis à l'ARRIVEE du salarié le jour de son embauche)

Cordialement,
Alain.

Je suis complètement d'accords avec vous.
Malheusement, en tant qu'employeurs, nous payons "cash" une erreur d'ecriture ou un oubli juridique en cas de prud'hommes !
C'est pourquoi il faut se "blinder" juridiquement (respect scrupuleusement LES législations), au cas où...
Je trouve très bonne cette idée de livre d'accueil et vais la mettre en place dans mon etablissement !

Pour revenir sur le sujet de ce post, la modulation du temps de travail représente quand même un peu de travail administratif et comptable et juridique.
Et puis, il y a le risque que le salarié modulé en CDD soit placé en "arrêt maladie" jusqu'au terme de son contrat alors qu'il n'a travaillé qu'en periode basse, payée sur l'horaire moyen (d'un minimum de 35h et plus s'il y a des heures sup intégrées à son horaire moyen): il me semble que l'on ne peux pas lui déduire les heures non-travaillées mais pourtant payées avant son arrêt maladie ! (À confirmer !)
Et surtout, il faut faire comprendre aux salariés, chose qu'ils ont tendance à vite oublier, que si vous avez recour à ce type de rémunération/modulation, c'est pour pérenniser l'emploi, sans périodes de chomage et/ou de temps partiel, pour pouvoir leur garantir un volume régulier d'heures de travail, avec une rémunération régulière, et donc une situation moins précaire.
Il est difficile pour un salarié d'accepter de "travailler plus en gagnant pareil",
surtout en CDD !
Car in fine, si celà nous coûte moins chère, le salarié gagneras moins également !

Bonjour
Je ne comprends pas bien comment sont calculées les 1607h par an. Je suppose qu'il faut déduire congés annuels et jours fériés ! Est-ce qu'en choisissant une période de référence de 6 mois (du 1er sept au 29 février et du 1er mars au 31 août), je divise simplement 1607 par deux ?
Merci par avance pour votre aide

1607= 365 jours (52 semaines) -104 repos-25 congés payés - jours fériés x 7h + Pentecôte.
C'est à peu près ça...

L'avenant 19 n'est pas très clair sur les contrats modulés sur une periode de référence inférieure à une année: il explique que l'on doit multiplier le nbr de semaines prévues au contrat par la duree legale (35h) mais dans l'exemple qui suit ce texte ils montre que les semaines sont annualisées (4,333 semaines en moyenne/mois) et l'exemple pris est un contrat avec des mois "entiers"...