Gérant minoritaire : est-ce possible de faire un contrat de travail avec une rémunération et une indemnité pour la gérance ?
Question posée sur la fiche pratique :
Modifier le contrat de travail
Les conditions de travail du salarié peuvent être modifiées en cours de contrat. Les conditions et la procédure varient selon deux types de modification : simple changement des conditions de travail ou modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour motif personnel ou économique.
La modification du contrat de travail n’est pas réglementée par la loi mais par la jurisprudence, sauf pour le cas particulier de la modification du contrat pour motif économique. Les tribunaux distinguent deux types de modifications : celle qui porte véritablement sur les éléments essentiels du contrat de travail et celle qui entraîne simplement une modification des conditions de travail. Juridiquement, la première est soumise à des règles beaucoup plus strictes que la seconde.
La modification du contrat de travail
Il s’agit de la modification d’un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat. L’accord du salarié est nécessaire. En clair, l’employeur ne peut modifier un élément mentionné dans le contrat de travail sans l’accord du salarié. Si le salarié refuse la proposition faite par l’employeur, celui-ci ne peut qu’abandonner son projet ou engager une procédure de licenciement en bonne et due forme. L’accord du salarié est toujours obligatoire et son refus ne constitue pas une faute professionnelle. Cependant, si la modification du contrat est motivée par une cause réelle et sérieuse, l’employeur peut alors décider de licencier le salarié suite au refus du salarié de l’accepter. Ce licenciement n’est pas motivé par le refus mais par la cause qui est à l’origine de la modification proposée. Si la modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques, l’employeur pourra procéder à un licenciement économique individuel. Le motif ayant justifié la proposition de modification constitue la base du licenciement. Les juges s’assurent que le motif constitue bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. L'employeur peut revenir sur sa proposition tant qu'elle n'a pas été ni acceptée, ni refusée.
Changement des conditions de travail
Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer unilatéralement une modification des modalités d’exécution du travail, notamment via un avenant au contrat de travail. Si le salarié refuse ce changement, il s’agit d’une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner (mise à pied, licenciement).
Distinguer modification contrat de travail et changement des conditions de travail
Il n’y a pas de définition légale de la modification du contrat de travail, c’est la jurisprudence qui a précisé la notion en distinguant les modifications du contrat qui nécessitent l’accord du salarié des simples changements des conditions de travail qui s’imposent à lui. Les éléments précisés dans le contrat de travail ne peuvent être modifiés dans l’accord du salarié, mais certains éléments même non précisés peuvent être considérés par nature essentiel au contrat de travail. Il s’agit notamment des fonctions du salarié, de sa qualification, et de sa rémunération, de la durée du travail et le lieu, qui peuvent dans certains cas être considérés comme des éléments essentiels du contrat.
La rémunération : est un élément essentiel du contrat qui ne peut pas être modifié, ni dans son montant ni dans sa structure, sans l’accord du salarié. Toute modification de la rémunération contractuelle s’analyse en une modification du contrat de travail.
La durée ou les horaires de travail : la modification de la durée du travail constitue une modification du contrat de travail alors que le changement des horaires relève en théorie du pouvoir de direction de l’employeur. Cependant, l'employeur ne peut pas imposer un bouleversement des horaires. (Voir paragraphe modifier les horaires d’un salarié sans son accord).
Le lieu de travail : En principe, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a une simple valeur informative à moins qu’il ne soit mentionné par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique, car il s’agit d’un changement des conditions de travail. Alors qu’il devra donner son accord en cas de changement de secteur géographique. Sauf si son contrat contient une clause de mobilité qui obligera le salarié à accepter un changement du lieu de travail dans un secteur géographique différent ;
Les tâches du travail : Le fait de donner de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié constitue un changement des conditions de travail. Un changement de poste est en revanche une modification du contrat de travail.
Modifier les horaires d’un salarié sans son accord
Dans la plupart des contrats de travail à temps plein, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires. Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n° 97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n° 97-45256). Cependant, la jurisprudence pose des limites. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié. C'est notamment le cas du passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures (Cass. soc. 14 novembre 2000 n° 98-43218). Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis, au bout de neuf ans, l'employeur a introduit de nouveaux horaires de travail, de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare la cour, au motif que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser". Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n° 05-45106), la cour a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser."
Procédure pour modifier un élément essentiel du contrat
L'employeur qui souhaite modifier un élément essentiel du contrat doit en informer le salarié par écrit et lui laisser un délai suffisant pour accepter ou refuser ce changement. L'administration préconise un délai de quinze jours. Il est conseillé de demander une acceptation écrite au salarié. En cas de refus par le salarié, l’employeur dispose alors de deux options : soit revenir aux conditions initiales de travail, soit licencier le salarié. Attention ! L'employeur peut aussi justifier cette modification pour un motif économique. Dans ce cas, il doit respecter une procédure spécifique et notamment accorder un délai minimum d'un mois pour que le salarié accepte ou refuse la modification. En cas de refus du salarié, l'employeur doit suivre la procédure pour licenciement économique.
Juridique - contrat de travail |
vendredi 15 décembre 2017
françoise
mercredi 6 janvier 2021
sarl mon fils est gérant minoritaire il a 10 parts, moi 7 parts et mon époux 7 parts (tous les deux retraités) Notre fils a actuellement une fiche de paie avec la mention gérant de 2660 € pour ses fonctions de cuisinier et gérant. En ce début année on se demande si il faudrait pas lui faire la distinction entre les deux, soit un contrat de travail avec une rémunération en tant que cuisinier et une indemnité pour sa gérance.
Est ce possible ? et comment
en vous remerciant
Pascale CARBILLET
mercredi 13 janvier 2021
Juridique
mercredi 13 janvier 2021