Vous pouvez conclure une rupture conventionnelle avec cette salarié bien quelle soit fréquemment en arrêt maladie. La Cour de cassation a jugé en septembre 2014 que la suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’empêchait pas la conclusion d’une rupture conventionnelle. Il faut simplement bien respecter la procédure en trois étapes : un ou plusieurs entretiens, la signature de la convention suivie d’un délai de rétractation de 15 jours et l’homologation de la convention par la Direccte. Cette procédure à pour but de garantir la liberté de consentement des parties et plus particulièrement celui du salarié.
Il est vrai que lors de la mise en place de la rupture conventionnelle, l’administration préconisait de ne pas conclure de rupture conventionnelle pendant les périodes au cours desquelles le salarié bénéficie d’une protection particulière, telle que le congé maternité, l’accident de travail ou maladie professionnelle, … (Cir. DGT n°2009-04 du 17 mars 2009). De nombreuses juridictions ont appliqué ce principe.
Mais la Cour de cassation a posé le principe inverse en septembre 2014 en considérant qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16297P).
En mars 2015, la Cour de cassation a estimé qu’une rupture conventionnelle pouvait aussi être conclue avec une salariée non seulement pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l’expiration de ces périodes (durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016), (Cass.soc. 16 décembre 2015, n°14-10149P).
La conclusion d’une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de travail ne donnant pas lieu à une protection particulière, comme l’arrêt maladie, le congé parental d’éducation, ….)
Dans tous ces cas la seule limite qui puisse remettre en cause la rupture conventionnelle est le cas dans lequel le salarié démontre que son consentement à été vicié.
