« Sanctuariser » des horaires ou jours de repos : est-ce possible ?
Question posée sur la fiche pratique :
Alcool au travail (09/23)
Pouvoir et obligations de l'employeur face à l’alcool au travail
Tout professionnel peut un jour se retrouver confronté à l'alcoolisme de l'un de ses salariés. La difficulté est alors d'adopter une réaction juste et proportionnée face à ce comportement inadapté.
En votre qualité d'employeur, vous êtes tenu à une obligation de sécurité qui vous impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de vos salariés (article L.4121-1 du code du travail). Vous devez notamment faire respecter les prescriptions du code du travail en matière de consommation d'alcool dans l'entreprise.
La loi prévoit notamment qu'aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail (art. R.4228-20).Cette disposition - qui peut sembler incompatible avec la profession des cafés restaurants, qui ont vocation à vendre des boissons alcoolisées -, vient préciser que la consommation d'alcool par les salariés sur le lieu de travail, si elle est autorisée, doit être limité à ces catégories de boissons.
Vous ne pouvez pas, en principe, insérer dans votre règlement intérieur une clause interdisant de façon générale et absolue l’introduction ou la consommation de toute boisson alcoolisée dans votre entreprise. Néanmoins, cette interdiction peut être justifiée par des impératifs de sécurité.
Le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 14 mars 2022 n° 434343 a confirmé que vous avez la possibilité d’interdire toute consommation d’alcool, à condition que cette mesure soit justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché.
En outre, l'employeur ne peut laisser entrer ou séjourner des personnes en état d'ivresse dans l'entreprise (art. R.4228-21). Dans ce cas, lorsque un salarié se présente ivre au travail ou lorsqu'il est surpris en état d'ébriété pendant la journée, vous devez lui faire immédiatement quitter son poste de travail, puis le mettre au repos en attendant de le faire raccompagner chez lui. Ne laissez jamais un salarié en état d'ébriété repartir seul.
La conduite à tenir par l’entreprise
L'employeur doit agir afin de préserver la santé et la sécurité du salarié, de ses collègues de travail mais aussi de la clientèle afin de préserver l'image de marque de l'établissement.
L'état d'ébriété d'un salarié peut être sanctionné, sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, voire au licenciement pour faute grave. Toutefois, en cas de contentieux, les tribunaux tiennent compte des circonstances. Pour chaque cas, les juges regardent notamment si l'intéressé a déjà été sanctionné pour des faits similaires, si l'employeur a montré antérieurement une certaine tolérance et si le comportement du salarié a eu des conséquences sur la qualité de son travail ou s'il a fait courir des risques à lui-même ou à d'autres salariés.
Contrôler et prouver la consommation d'alcool : un casse-tête
La difficulté est souvent de démontrer l'état alcoolique d'un salarié sur son lieu de travail.
Il est possible de prévoir, dans le règlement intérieur, le recours à un alcootest pour confirmer l'état d'ébriété d'un salarié, mais il n'est pas question de l'utiliser de façon systématique. Ce recours n'est autorisé que dans le respect de deux conditions cumulatives : il doit être limité aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines, qui, en état d'ébriété, pourrait exposer les personnes et les biens à un danger.
Le recours à l'alcootest doit être assorti de garanties pour le salarié soumis à un tel test :
Celui-ci doit pouvoir exiger la présence d'un tiers (pas nécessairement un délégué du personnel) et pouvoir demander une contre-expertise.
Attention ! En cas de refus du salarié de procéder à un alcootest ou en l'absence de règlement intérieur, l'employeur devra solliciter l'intervention d'un officier de police judiciaire.
À défaut de satisfaire aux conditions de recours à l'alcootest, vous ne pourrez pas vous prévaloir du résultat du contrôle pour justifier une éventuelle sanction disciplinaire. A contrario, si ces conditions sont réunies, vous pourrez, par ce contrôle positif, justifier une sanction disciplinaire, et notamment un licenciement pour faute, voire pour faute grave.
Si vous ne disposez pas d'un test positif valablement réalisé, vous avez tout intérêt à recueillir suffisamment de preuves pour pouvoir prouver l'état d’ébriété de votre salarié :
- vidéosurveillance : vous pouvez utiliser les bandes de vidéosurveillance attestant que le salarié a consommé de l'alcool à condition, bien entendu, que la mise en place de système de vidéosurveillance réponde à plusieurs conditions telles que la déclaration à la Cnil ;
- fouilles : il ne vous est possible de procéder à la fouille d'un salarié que pour des raisons de sécurité collective. Ainsi, si vous soupçonnez un salarié de détention d'alcool, vous ne pouvez procéder à la fouille de son vestiaire que dans les cas et aux conditions prévus par le règlement intérieur, et en présence de l'intéressé ;
- témoignages : vous pouvez également recueillir les témoignages de personnes (clients, collègues, managers...) ayant constaté la consommation d'alcool de votre salarié ou son état d'ébriété manifeste. Les signes extérieurs qui peuvent caractériser un état d’ébriété : difficultés d'élocution, propos incohérents ou répétitifs, agitation verbale ou physique, troubles moteurs visibles, difficultés à tenir l'équilibre, haleine caractéristique.
- forces de l'ordre : vous pouvez enfin demander aux services de police ou de gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie d'un salarié. Mais encore faut-il que ces autorités acceptent de se déplacer dans votre établissement.
Déterminer une sanction proportionnée à la faute
Vous ne pouvez pas sanctionner en lui-même l'alcoolisme du salarié. Cela relève de son état de santé. En revanche, l'ivresse du salarié ou la consommation d'alcool pendant le temps de travail peuvent constituer des motifs légitimes de licenciement dans la mesure où un salarié en état d'ébriété ne peut pas exercer correctement son travail.
Comme toujours, la sanction devra être proportionnée à la faute. Vous devrez ainsi tenir compte des circonstances, des fonctions et de l'ancienneté de votre salarié afin de déterminer la sanction la plus adaptée.
La position des juges
Tenant compte des circonstances et de l'ancienneté du salarié, les tribunaux ont pris les positions suivantes :
• État d'ébriété manifesté par des hurlements et des injures sur le lieu de travail et grossièreté à l'égard d'un fournisseur.
- Cause réelle et sérieuse de licenciement : oui (Cass soc, 17 octobre 1979, n° 78-41010).
• Un cuisinier dans l’incapacité d’exécuter correctement son travail du fait de son état d’ébriété ;
Faute grave : oui (Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 08-42198 D) ;
• Salarié ayant consommé modérément des boissons alcoolisées lors d'un 'pot' non autorisé par l'employeur après dix ans d'ancienneté irréprochables.
- Cause réelle et sérieuse de licenciement : non (Cass soc, 15 décembre 2011, n° 10-22712).
• Directeur d'agence qui se trouvait régulièrement sur son lieu de travail en état d'ébriété après le déjeuner, ce qui risquait de ternir durablement l'image de l'entreprise.
- Faute grave : oui (Cass soc, 9 février 2012 n° 10-19496).
Mise à jour : septembre 2023
Juridique |
jeudi 24 mai 2012
Jacques
samedi 23 septembre 2023
Bonjour,
Nous sommes plusieurs employés d?un même et modeste hôtel restaurant (3 étoiles et 20 chambres) et notre établissement est en passe d?être vendu. Beaucoup d?employés sont présents depuis minimum 15 ans, voir plus pour certains et notre patron souhaiterait « sanctuariser » certains avantages comme des jours de repos consécutifs. Par exemple, moi même bénéficie de 3 jours consécutifs et en échange, j?enchaîne les 4 journées sans coupures, faisant alors allègrement mes 42 h. Tous sommes C.D.I. à temps plein et les contrats ne comprennent aucune répartition des heures ou des jours de repos fixes. À votre avis, est-ce possible ?
En vous remerciant,
Cordialement
Pascale CARBILLET
lundi 25 septembre 2023
Pascale CARBILLET
mercredi 27 septembre 2023
Juridique
lundi 25 septembre 2023