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Les obligations de l'employeur en matière de vestiaire et de sanitaire pour le personnel

L’article R. 4228-1 du code du travail précise que l’employeur doit mettre à disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et le cas échéant des douches (uniquement dans les établissements occupant des travailleurs à des travaux insalubres et salissant dont la liste est fixée par un arrêté du 23 juillet 1947) Les CHR ne sont pas concernés par cette obligation de mettre une douche à la disposition des salariés. Une série d’articles précise les caractéristiques de ces équipements. Vestiaires collectifs: L'employeur doit mettre à la disposition des salariés des vestiaires collectifs équipés d'armoires individuelles dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des salariés (art. R.4228-2 du code du travail).Cet article précise aussi que lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur.Une série d'articles (R.228-3 à R.4228-6) précise également les caractéristiques techniques auxquelles doivent répondre ces vestiaires collectifs. Ils doivent être pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables.Ces armoires doivent permettent de suspendre deux vêtements de ville. En outre, il est précisé que lorsque les habits sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires doivent comporter un compartiment réservé à ces vêtements. Pour finir, il est demandé que ces armoires individuelles soient munies d'une serrure ou d'un cadenas (art R.4228-6). En lieu et place des vestiaires collectifs, l’employeur peut mettre à la disposition des salariés exerçant une activité ne nécessitant pas le port d’une tenue de travail spécifique, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. Les articles du code du travail précisant ces mesures: Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur. Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. (Art.R.4228-2) Le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont tels qu'ils permettent un nettoyage efficace.Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. (Art.R.4228-3) Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement du chapitre II et convenablement chauffés. (Art.R.4228-4) Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les travailleurs masculins et féminins. (Art.R.4228-5) Les vestiaires collectifs sont pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables.Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville.Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements.Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas. (Art.R.4228-6) Lavabos Les lavabos sont à eau potable.L'eau est à température réglable et est distribuée à raison d'un lavabo pour dix travailleurs au plus.Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés sont mis à la disposition des travailleurs. Ils sont entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire. (Art.R.4228-7) Cabinets d’aisance Nota : Le cabinet d'aisance estle vocable communément mentionné dans le Code du travail afin de désigner les toilettes en entreprise. Pour que son établissement soit en conformité avec la réglementation, l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel des toilettes (cabinet d’aisance) séparées pour le personnel féminin et masculin, à raison d’au moins: un cabinet d’aisance et d’un urinoir pour 20 hommeset de 2 cabinets pour 20 femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d’eau.Dans les établissements employant un personnel mixte, les toilettes sont séparées pour le personnel féminin et masculin. Les toilettes réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques. (Art.R.4228-10) Dans un arrêt du tribunal administratif de Versailles du 30 novembre 1993, la cour a jugé que les dispositions du codedu travail n’interdisent pas que les cabinets d’aisances et les urinoirs que les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs soient les mêmes que ceux utilisés par la clientèle. Les toilettes ne peuvent communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner.Ils sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur.Ils sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique. (Art.R.4228-11) Juridique - vestiaire - toilette - sanitaire - cabinet aisance | Pascale CARBILLET | Il y a 55 minutes

Contre visite médicale patronale : les modalités de mise en œuvre sont fixées par décret

Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités compensatrices de perte de salaire versées par l’employeur, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (Art. L. 1226-1 et D.1226-1). En contrepartie, l’employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale afin de contrôler l’état de santé du salarié et ainsi le bien-fondé de l’arrêt de travail pour maladie (Art. L. 1226-1,al.1). Pour faire effectuer cette contre visite, l’employeur doit s’adresser à un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle. Alors que l’article L.1226-1, alinéa 6 du code du travail renvoie à un décret en conseil d’Etat pour déterminer les formes et conditions de cette contre visite médicale, celui-ci n’avait jamais été pris et c’était la jurisprudence qui a déterminé les modalités de recours de cette contre visite médicale. Le décret du 5 juillet 2024 a mis fin à ce vide juridique et a créé quatre nouveaux articles dans le code du travail (Art.R.1226-10 à R.1226-12 du code du travail). Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 7 juillet 2024. Obligation d'information du salarié en cas de changement de domicile ou lieu de repos S’il est différent de son domicile, le salarié doit communiquer à l’employeur sonlieu de repos, « dès le début de l’arrêt de travail » et à l’occasion de tout changement (Art. R.1226-10). Si le salarié bénéficie d’un arrêt de travail portant lamention « sortie libre », il doit également indiquer à l’employeur leshorairesauxquels la contre-visite médicale peut s’effectuer. En effet le médecin qui prescrit l’arrêt de travail peut indiquer que les sorties (Art. R.323-11-1du code de la Sécurité Sociale) : - Ne sont pas autorisées ; - Sont autorisées sauf de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, excepté en cas de soins ou d’examens médicaux ; - Sont libres, avec mention sur l’arrêt de travail des éléments d’ordre médical qui le justifient. Déroulement de la contre visite La contre visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. (Art. R.1226-11, al.1). La Cour de cassation a déjà jugé qu’en l’absence de disposition conventionnelle sur les modalités de contrôle, l’employeur choisit en toute liberté le médecin chargé du contrôle (Cass. Soc. Du 20 octobre 2015, n°13-26889 D et n°13-26890 D). Toutefois, le médecin désigné ne peut être ni le médecin du travail ni le médecin conseil de la caisse de sécurité sociale. Le médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée (Art. R.1226-11). La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin(Art. R.1226-11, al 2) : Soit audomicile du salariéou au lieu qu’il lui a communiqué, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou aux heures communiquées par le salarié en cas de «sortie libre»; Soit aucabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons Pas d’information au préalable Lorsque la contre visite a lieu au domicile ou sur le lieu de repos du salarié, ce dernier n’a pas à être prévenu de la visite du médecin : aucun délai de prévenance n’est exigé. Mais le médecin doit se présenteren dehors des heures de sortie autoriséesou, en cas d’arrêt de travail portant lamention « sortie libre », auxheures communiquées par le salariéà l’employeur. Issue de la contre visite médicale A l’issue de son contrôle, le médecin informe l’employeur soit (Art. R.1226-12, al. 1) : Du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail; De l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. Cette obligation d’informer l’employeur s’ajoute à celle de transmettre son rapport au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie dans un délai maximal de 48 heures (Art. L.315-1 du code de la Sécurité Sociale). L’employeur transmet ensuite sans délai cette information au salarié. En cas d’arrêt injustifié ou d’impossibilité de procéder au contrôle, l’employeur est alors en droit de suspendre le versement des indemnités complémentaires (Art. L. 1226-1). Source: Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail Juridique - visite médicale - contre visite médicale | Pascale CARBILLET | Il y a 3 jours

Création de restaurant sur le lieu d'habitation : quelles sont les démarches à effectuer ?

Bonjour, je souhaite créer un restaurant extérieur sur grande terrasse de mon lieu d'habitation. Il n'y a aucune modification extérieur / extension prévu su rue bâti existant (à part la création d'une cuisine pro, de sanitaires, et d'accès PMR). Ma propriété est située en zone agricole. Le maire se dit favorable à mon projet, mais son service urbanisme ne semble pas être dans les mêmes dispositions. Qu'elle approche me recommandez-vous ? Quelles démarches initier ? Par avance merci, Stéphane PS : j'ai lu avec intérêt beaucoup de vos articles qui m'ont apporté beaucoup de réponses. Juridique | Anonyme | Il y a 5 jours

Destination du bail : est-elle limitée à la dégustation de fruits de mer ?

Je rachete un fond de commerce, sur le bail il est indiqué debit de boissons, degustation de fruits de mer, vente a emporter. l'exploitant actuel ( le vendeur) fait des cuissons de langoustine, de crabe, des poelle de palourdes, des far breton.... il est pour moi hors la loi puisqu'il fait autre chose que de la degustaion de fruits de mer. il y a une cuisne, le bailleur a t il le droit de restreindre la destination du bien loué à de la cuisson de fruits de mer ? je ne pourrai pas faire de sauces chaude ? de pomme de terre ou des legumes avec les coquilles saint jacques ? merci pour votre aide. Fonds de Commerce | Didier Villain | Il y a 5 jours

Traitement des avantages en nature pour apprentis : où trouver un modèle ?

Bonjour, Pouvez-vous m’éclairer concernant la gestion des AN repas en HCR pour un apprenti. Je ne suis pas sûre de comprendre les directives du BOSS (CHAPITRE 1-Section 2.D.3). Il est indiqué que si l’employeur décide de déduire une fraction (max 75%) de l’AN, du salaire de l’apprenti, 100% doit cependant être intégré dans l’assiette de cotisation. Je ne comprends pas leur exemple, qu’est-ce qui est à mettre en haut (dans le brut) et en bas du bulletin (en déduction), je suis un peu perdu… pouvez-vous m’aider ? Auriez vous un model de bulletin apprenti ? Merci Gestion | Nc Nc | vendredi 12 juillet 2024

Paiement des jours de repos non pris dans cadre forfait jours

Le rachat des jours de repos non pris dans le cadre d’une convention de forfait jours est libre de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 7500€. L’article L3121-45 du code du travail stipule que les cadres ayant conclu une convention de forfait en jour peuvent, en accord avec leur employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. L’article L241-17 du code de la sécurité sociale prévoit une réduction des cotisations salariales d’assurance vieillesse et veuvage légales de base dues au titre de la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés. L’article L241-18 du code de la sécurité sociale prévoit l’application d’une déduction forfaitaire de 1,5€ par heure supplémentaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés des employeurs de moins de 20salariés pouvant appliquer le dispositif de réduction générale de cotisations et contributions patronales. La réduction de cotisations salariales et la déduction forfaitaire sont applicables aux jours de repos auxquels les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours peuvent renoncer en contrepartie d’une majoration de leur rémunération au-delà de 218jours travaillés, dans les mêmes conditions. Le montant de la déduction forfaitaire patronale est de 10,50€ par jour de repos pour les entreprises de moins de 20salariés. Ces rémunérations sont désocialisées et défiscalisées dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires et complémentaires (libre de cotisations sociales et d’impôts sur le revenu dans la limite de 7500€) et sont à déclarer en tant que tel. Pour plus d’informations sur la déclaration en DSN et mention sur la fiche de paie, je vous conseille de consulter la page sur le site Net Entreprises: https://t.ly/AHLHI Juridique - Forfait jours | Pascale CARBILLET | vendredi 12 juillet 2024

Le petit déjeuner ne peut constituer un avantage en nature nourriture

Le petit déjeuner n’est pas considéré comme un repas en tant que tel, votre employeur ne peut vous décompter un avantage en nature nourriture, même si vous avez accès au buffet. Si celui-ci ne vous met pas de repas à disposition le midi, il doit vous verser une indemnité compensatrice nourriture. Ce principe a été posé par la Cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 31janvier 2018 (n° de pourvoi : 16-25113). Dans cette affaire, une salariée demandait une indemnité compensatrice nourriture au titre du petit déjeuner. La Cour de cassation a confirmé la position de la cour d’appel dans un arrêt du 3août 2016 en refusant d’octroyer un avantage en nature nourriture ou une indemnité compensatrice pour le petit déjeuner. La Cour rappelle: “Attendu qu’il résulte de l’arrêté ministériel du 1eroctobre 1947 que l’obligation de nourriture ne trouve application que si l’entreprise est ouverte à la clientèle à l’heure normale du repas et pour autant que le salarié soit présent dans l’entreprise au moment du dit repas.” Par conséquent, “ayant constaté que la salariée travaillait de 10heures à 18h30, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle avait été remplie de ses droits en bénéficiant d’un repas et d’une indemnité compensatrice pour un second repas, par jour travaillé, sans pouvoir prétendre à une telle indemnité pour le petit déjeuner”. Juridique - petit déjeuner - Avantage en nature nourriture - avantage en nature | Pascale CARBILLET | vendredi 12 juillet 2024

Prendre le 1er mai pendant des congés payés

Vous ne devez pas décompter le 1ermai au titre des congés payés de ce salarié qui, de fait, bénéficie d’un jour de congé supplémentaire ou se voit décompter un jour de congés payés en moins. L’article L3133-4 du code du travail prévoit que le 1er mai est un jour férié et chômé. Le 1ermai doit donc être obligatoirement non travaillé et rémunéré dans toutes les entreprises, à l’exception “des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail” (art. L3133-6), dont font partie les CHR. Les jours fériés chômés et payés n’ayant pas le caractère de jours ouvrables ne s’imputent pas sur les congés payés (Cass. Soc., 22 juin 2011, no10-16.772 ; Cass. Soc., 26 oct. 2011, no10-10.124). La durée des congés payés étant, selon la loi, appréciée en jours ouvrables, l’intervention d’un jour férié chômé (jour non ouvrable) dans une période de congé a normalement pour effet de prolonger d’une journée la période de congé (Cass. Soc., 27 juin 1973, no72-40.278P). Juridique - congés payés - jours fériés - 1er mai - jour férié | Pascale CARBILLET | vendredi 12 juillet 2024
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