Comment responsabiliser davantage ses salariés dans l'entreprise ? Alain Sabatier implique ses 13 salariés dans la vie économique de l’hôtel-restaurant Les 3 Lieux, aux Ponts de Cé, près d’Angers. “Notre équipe est jeune. Nous voulons leur faire comprendre ce que représentent un chiffre d’affaires, des dépenses. Pour que chacun touche son salaire et que l’on puisse payer les charges, il faut que l’argent rentre, et pour cela nous établissons ensemble des actions. Il est certes plus difficile de vendre une bouteille à 100 € qu’à 15 €, mais c’est plus rémunérateur et plus valorisant. Nos caisses sont aussi des ordinateurs sur lesquels les salariés ont accès aux chiffres de nos différentes activités – restaurant, bistrot et hôtel : ils les consultent chaque fin de semaine et de mois. On analyse ensemble pourquoi on a moins bien travaillé sur une période, par exemple”, raconte le gérant. Il tient à donner à ses collaborateurs une vision de l’entreprise à tous les niveaux : il détaille ce que représente le prix d’un menu - la matière, le loyer à payer, etc., afin qu’ils comprennent comment une partie du bénéfice est réinvesti. “Si du matériel est cassé, j’affiche le devis de la réparation. Lorsque nous achetons du matériel, je communique le prix. L’idée, c’est de respecter les outils de travail, comme on le ferait chez soi pour ses affaires”, souligne Alain Sabatier. Pour lui, cela impulse une dynamique et ouvre la discussion.
Quand les salariés comprennent la stratégie de l’entreprise, ils peuvent se mobiliser autrement. Dans l’Est de la France, au sein du groupe Heintz Immobilier & Hôtels, les employés ont un rôle à jouer pour maximiser leur intéressement, basé sur la performance des hôtels : en mettant en place des actions pour réaliser plus de chiffres, ils font ainsi levier sur l’intéressement final - en ayant conscience de l’importance du rôle de chacun et de la réussite de l’entreprise.
Prendre en compte l’avis des collaborateurs
Aux 3 Lieux, “chacun peut donner son avis sur tout ce qui concerne l’entreprise. Je prends les décisions finales, mais nous discutons des actions commerciales, de la communication, etc. L’avis des stagiaires est tout aussi intéressant, car nous avons le nez dans le guidon et un regard extérieur est bienvenu”, note Alain Sabatier. À Rodez, au Coq de la place, Benjamin Bergès insiste sur l’importance de l’humain. “Le management, c’est du temps. Il faut connaître les gens avec lesquels on travaille. Nous les voyons plus que nos familles ! On doit savoir que l’on peut compter les uns sur les autres, et avant tout sur son patron. Le soir, après le service, on se pose, on débriefe”, dit-il. Il consulte ses équipes pour beaucoup d’autres choses : la carte des vins, la décoration du restaurant, les investissements dans du mobilier…
Former pour casser la routine et remotiver
Pour Clément Marot, longtemps chef de son restaurant à Lille, il est essentiel de cerner “le talent de votre collaborateur et de le mettre au bon endroit. Il faudrait faire un vrai diagnostic RH tous les 3 ans en formation continue, car tout le monde est concerné. Cela permettrait de savoir où chacun en est, en plus d’un entretien individuel annuel”. Des formations régulières entretiennent la motivation, donnent de nouvelles idées ou facilitent le travail, notamment lorsque l’on apprend de nouvelles techniques. Le groupe Fratelli Food, qui compte sept restaurants sur l’agglomération grenobloise, organise des formations en interne en faisant appel à des consultants, financés par le groupe, qui s’adaptent exactement aux besoins et aux délais du moment. Des restaurateurs, comme Hélène et Antony Clautour, propriétaires du restaurant l’Estran à Notre-Dame-de-Monts, motivent leurs salariés à valider le permis de former, pour participer au recrutement et à la formation de leurs futurs collègues. Le résultat ? De la responsabilisation, de l’autonomie, une confiance accrue en leur capacité… en bref, que du positif.
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Publié par Laetitia Bonnet Mundschau
