Conduire l'entretien sur place

Un 'bon candidat'

- Un 'bon candidat' est un candidat compétent, c'est-à-dire chez qui l'employeur va trouver des ressources, des expériences acquises : dans la vie, dans le parcours en entreprise, même celles externes à la restauration ou à l'hôtellerie, dans le parcours de formation générale et professionnelle, dans la pratique d'une discipline sportive, dans une expérience associative. Donc, l'exploration du parcours ne se limite pas à l'examen des diplômes et/ou expériences dans votre métier, et dans la limite de ce que la loi vous autorise.

 

- Un 'bon candidat' est celui qui se présente en bonne tenue, parce qu'en cuisine, la qualité de l'hygiène personnelle se retrouve dans le frigo et dans l'assiette, et parce qu'en salle, le client fera confiance à celui qui donne une bonne première impression. Exemple vécu : un candidat se présente à un entretien sur un salon professionnel, comme convenu, en tenue pas très fraîche. L'entretien fournit un bon contenu, mais il n'ose pas avouer qu'il s'est fait détrousser de ses bagages durant le long trajet en train (plus de rasoir ni de vêtements pour l'entretien).

 

- Un 'bon candidat' est un candidat expérimenté si vous avez besoin d'un collaborateur très autonome dans son poste de travail. Mais pas nécessairement car, selon son parcours, il pourrait être difficile d'adapter ses savoir-faire à votre organisation.

 

- Un 'bon candidat' est un candidat débutant car vous pourrez le former à vos techniques de travail. Sauf s'il doit être opérationnel immédiatement. Si vous disposez de bonnes volontés autour de vous, optez aussi pour les contrats d'alternance courts comme un contrat de professionnalisation, préparant à un CQP dans votre métier : consultez le centre de certification.

 

- Un 'bon candidat' est celui qui veut faire carrière dans votre métier. Vous avez touché la perle rare, sachez le conserver.

 

- Un 'bon candidat' est celui qui ne passera pas toute sa vie dans votre métier, à condition que son parcours puisse durer quelques années et non pas quelques mois. Actuellement, la préparation à l'emploi explique bien que l'on devra changer plusieurs fois de métiers dans sa vie. Acceptons que nos métiers soient d'excellents tremplins d'accès à la vie professionnelle, même si nos collaborateurs ne restent que 5 ans. Et si nous en faisions un 'argument de promotion' dans les offres d'emploi ?

 

- Un 'bon candidat' est celui qui a préparé des questions et qui prend des notes.

 

Préparez votre entretien

Avant le rendez vous, relisez son dossier, préparez la liste des points à aborder.

 

Mieux vaut l'avis de 2 personnes que la certitude d'un seul : soit vous conduisez l'entretien à 2, soit vous conduisez l'entretien seul, suivi d'un entretien court avec une autre personne, à condition de bien se répartir les points à traiter. Préparez vos supports pour questionner avec vos grilles de concordance.

 

- Prévoyez un lieu isolé : pas d'image, pas de son (coupez votre téléphone), sinon vous ou votre candidat serez souvent dérangés par l'environnement.

 

- Respectez l'horaire de rendez-vous, et la durée de l'entretien, il est inutile de créer un stress chez le candidat en le faisant 'poireauter' 10 min ou plus, c'est une technique obsolète. Mon astuce quand j'ai un retard : je lui remets la liste des prestations de l'entreprise, et je lui donne 15 min pour les étudier. Je le ferai réagir ensuite dans l'entretien.

 

- Gardez en tête qu'un 'bon candidat' est celui qui pose suffisamment de questions, même si certaines peuvent vous paraître dérangeantes : la 'culture des internautes', dite génération Y, développe la curiosité, fait tomber la gêne ou la réserve vis-à-vis d'un responsable.

 

- Vous apprendrez toujours des autres si vous les laissez parler 2/3 du temps. Et restez maître du jeu.

 

- Vous ne retiendrez rien du candidat si vous ne prenez pas de notes.

 

Échangez des informations

Avec ou sans café : à vous de voir s'il est dans vos habitudes de proposer une boisson ou pas, l'essentiel est de mettre le candidat à l'aise. Présentez-vous : prénom, nom, fonction en quelques mots. Ne dites rien pour l'instant sur vos attentes, le niveau et l'activité de l'entreprise. Donnez-lui la parole : demandez-lui ce qu'il a retenu de l'entretien au téléphone, des recherches qu'il a faites sur votre entreprise…

 

- Explorez son parcours, qu'il ait de l'expérience ou pas : posez des questions qui l'amènent  à développer le contenu, évitez les questions où l'on répond simplement oui ou non, vérifiez tout en consultant ses attestations, certificats, diplômes, etc., ne débordez pas sur des domaines d'exploration interdits par la loi.

 

- Soyez sport : quelqu'un donnera plus s'il est encouragé (à développer), il se fermera s'il est brimé.

 

- Aidez les timides à s'ouvrir. Mon astuce : j'arrête l'entretien, je lui demande ce qui le dérange dans cet entretien, je lui explique que malgré ma fonction, je n'ai qu'un but, c'est de connaître les compétences qui seront utiles à mes clients, à mon entreprise, et je joue sur un ton moins formel.

 

- Dans la dernière partie de l'entretien, vous constatez des points de concordance avec le profil que vous recherchez : apportez-lui des informations sur votre entreprise, sur le poste, sur le panier-emploi (tout ce que votre entreprise a à offrir : salaire, mutuelle, avantages…).

 

- À partir de ce moment, adoptez l'attitude, la démarche de construction de votre éventuelle collaboration : répondez à ses questions, faites visiter le lieu de travail, développez sa fonction, son rôle dans l'entreprise, donnez des détails sur les attentes de vos clients, présentez la composition de votre équipe…

 

- Demandez-lui de conclure l'entretien : ce qui lui est apparu important dans les attentes de l'employeur, ce qui le rapproche le plus des compétences attendues, les points sur lesquels il devra faire des progrès, pourquoi cet emploi correspond à ses attentes…

 

Donnez votre réponse

En fin d'entretien, dites-lui ce qui va se passer : date d'une réponse positive, négative, les étapes intermédiaires. Respectez vos échanges. Même dans l'urgence ("Vous commencez tout de suite !"), accordez vous un délai de réflexion. Ne recrutez JAMAIS quelqu'un qui vous apporte une mesure administrative intéressante, mais choisissez selon les compétences qu'il apportera à vos clients, à votre entreprise.

 

Prenez la peine d'exploiter votre fiche de concordance : ce qui colle à vos attentes. Identifiez les écarts comme les compétences qui vont au-delà de vos attentes : êtes-vous certain que le candidat ne va pas s'ennuyer chez vous ? Avez-vous prévu un plan B pour le conserver ?

 

Isolez les points en dessous de vos attentes : est-ce éliminatoire ? Est-ce rectifiable par un tutorat d'intégration ? Où sont ses marges de progression ? Un collaborateur s'implique dans son activité quand il a la sensation d'apprendre tous les jours, ou de vivre régulièrement des expériences différentes.

 

Ne perdez pas de temps : la culture Y nous amène à donner des réponses rapides, 1 à 3 jours après l'entretien. Ne dites plus : "j'embauche, et je verrai bien à la fin de la période d'essai". Mieux vaut n'avoir personne qu'un collaborateur qui ne correspond pas aux compétences nécessaires et indispensables.

 

Mettez en situation

Vous avez bien lu : vous pouvez créer une mise en situation sur le terrain, à condition que vous vous appuyiez sur un dispositif règlementaire.

 

Regardez ce que le droit du travail vous autorise à faire, par exemple, créer un contrat de travail sur 1 ou plusieurs jours qui seront rémunérés, tenez-vous informé des mesures proposées par le Pôle emploi : en 2013, des EMTR sont possibles avec la couverture d'une convention. Et si vous pensez pouvoir passer outre un dispositif réglementaire, imaginez simplement comment les efforts de plusieurs années de votre investisseur partiront en fumée si l'on constate une infraction ou un accident du travail.