Dans
une récente affaire, la Cour de cassation a réaffirmé que la durée des contrats d'extra
ne doit pas dépasser 60 jours dans un trimestre civil conformément à la convention collective des
CHR. Chose plus rare, le jugement rappelle que le non-respect des limites
conventionnelles en la matière cause un préjudice collectif à la profession et
condamne l'employeur à dédommager aussi un syndicat professionnel, en plus du
salarié. L'occasion de rappeler les
règles à respecter pour ce type de contrat.
Les
faits
Une société de traiteur a engagé, le 19 mars 2007, M. X comme cuisinier suivant divers contrats à durée déterminée (CDD) successifs pendant une durée de quatre ans au titre de missions ponctuelles en qualité d'extra. Au terme du dernier CDD, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une action en requalification de ses CDD en CDI considérant que l'employeur n'aurait pas respecté les dispositions de la convention collective des CHR limitant à 60 jours sur un même trimestre civil la durée des CDD d'extra successifs (article 14). Le syndicat, union locale CGT de Nantes, a également agi contre la société au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession en application de l'article L2132-3 du code du travail.
Le conseil des prud'hommes a donné droit à la demande de requalification en CDI formulée par le salarié mais a également condamné l'employeur à verser des dommages-intérêts à l'union locale CGT de Nantes, au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession. L'employeur a saisi la Cour de cassation. Dans un arrêt du 10 février 2016, celle-ci rappelle que "si seul le salarié a qualité pour demander la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le défaut de respect des dispositions conventionnelles encadrant le recours au contrat à durée déterminée constitue une atteinte à l'intérêt collectif de la profession".
Elle confirme donc l'octroi de dommages et intérêts au syndicat professionnel considérant que la violation des dispositions de la convention collective causait nécessairement un préjudice à la profession (Cass. soc. 10 février 2016 n° 14-26304).
Ce qu'il faut retenir
1. Connaître et respecter les limites du contrat d'extra
Le contrat d'extra est un CDD pouvant être conclu pour des emplois par nature temporaires dans certains secteurs d'activité, définis par décret, où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (article L 1242-2 3° du code du travail). Le secteur de l'hôtellerie-restauration fait partie des secteurs autorisés (article D1242-1 du code du travail).
Cependant, il ne suffit pas d'appartenir au secteur de l'hôtellerie-restauration pour recourir au contrat d'extra, il faut encore qu'il soit d'usage dans le secteur de ne pas établir de CDI pour le type d'emploi considéré.
Autre condition à respecter : l'emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l'activité permanente et normale de l'entreprise (exemple : un poste d'appoint en salle ou en cuisine mais pas un emploi administratif qui répond par essence à un besoin permanent)
En cas de succession de CDD d'extra, les juges vérifient, en cas de contentieux, si l'utilisation de CDD successifs était justifiée par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire des emplois occupés (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040).
La convention collective des CHR précise encore les conditions d'emploi des extras. L'article 14 indique notamment qu' "un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée".
Outre ces conditions de fond, le CDD doit être établi par écrit pour chaque vacation, comporter comme tout CDD la définition précise du motif de recours, soit en l'espèce la mention extra. Le contrat écrit doit être remis au salarié dans les deux jours de l'embauche.
Une société de traiteur a engagé, le 19 mars 2007, M. X comme cuisinier suivant divers contrats à durée déterminée (CDD) successifs pendant une durée de quatre ans au titre de missions ponctuelles en qualité d'extra. Au terme du dernier CDD, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'une action en requalification de ses CDD en CDI considérant que l'employeur n'aurait pas respecté les dispositions de la convention collective des CHR limitant à 60 jours sur un même trimestre civil la durée des CDD d'extra successifs (article 14). Le syndicat, union locale CGT de Nantes, a également agi contre la société au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession en application de l'article L2132-3 du code du travail.
Le conseil des prud'hommes a donné droit à la demande de requalification en CDI formulée par le salarié mais a également condamné l'employeur à verser des dommages-intérêts à l'union locale CGT de Nantes, au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession. L'employeur a saisi la Cour de cassation. Dans un arrêt du 10 février 2016, celle-ci rappelle que "si seul le salarié a qualité pour demander la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le défaut de respect des dispositions conventionnelles encadrant le recours au contrat à durée déterminée constitue une atteinte à l'intérêt collectif de la profession".
Elle confirme donc l'octroi de dommages et intérêts au syndicat professionnel considérant que la violation des dispositions de la convention collective causait nécessairement un préjudice à la profession (Cass. soc. 10 février 2016 n° 14-26304).
Ce qu'il faut retenir
1. Connaître et respecter les limites du contrat d'extra
Le contrat d'extra est un CDD pouvant être conclu pour des emplois par nature temporaires dans certains secteurs d'activité, définis par décret, où il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI (article L 1242-2 3° du code du travail). Le secteur de l'hôtellerie-restauration fait partie des secteurs autorisés (article D1242-1 du code du travail).
Cependant, il ne suffit pas d'appartenir au secteur de l'hôtellerie-restauration pour recourir au contrat d'extra, il faut encore qu'il soit d'usage dans le secteur de ne pas établir de CDI pour le type d'emploi considéré.
Autre condition à respecter : l'emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l'activité permanente et normale de l'entreprise (exemple : un poste d'appoint en salle ou en cuisine mais pas un emploi administratif qui répond par essence à un besoin permanent)
En cas de succession de CDD d'extra, les juges vérifient, en cas de contentieux, si l'utilisation de CDD successifs était justifiée par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire des emplois occupés (cass. soc. 23 janvier 2008, n° 06-43040).
La convention collective des CHR précise encore les conditions d'emploi des extras. L'article 14 indique notamment qu' "un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée".
Outre ces conditions de fond, le CDD doit être établi par écrit pour chaque vacation, comporter comme tout CDD la définition précise du motif de recours, soit en l'espèce la mention extra. Le contrat écrit doit être remis au salarié dans les deux jours de l'embauche.
2.
Mesurer les risques en cas de mauvais usage du contrat d'extra
À défaut de respecter les conditions précitées, l'employeur s'expose à un risque de requalification des CDD en CDI avec pour corollaire une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement.
Il existe également un risque de requalification de contrats fréquemment à temps partiel en contrat à temps plein entraînant des rappels de salaire importants.
L'embauche par CDD en dehors des cas prévus par la loi est encore une infraction sanctionnée pénalement pouvant être constatée par l'inspection du travail.
L'arrêt du 10 février 2016 précise enfin qu'un syndicat professionnel peut solliciter des dommages et intérêts au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession en cas de recours aux CDD non conformes aux règles de la convention collective.
Autant de risques qui invitent à la prudence lorsqu'un employeur décide d'embaucher dans le cadre d'un CDD d'extra.
À défaut de respecter les conditions précitées, l'employeur s'expose à un risque de requalification des CDD en CDI avec pour corollaire une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement.
Il existe également un risque de requalification de contrats fréquemment à temps partiel en contrat à temps plein entraînant des rappels de salaire importants.
L'embauche par CDD en dehors des cas prévus par la loi est encore une infraction sanctionnée pénalement pouvant être constatée par l'inspection du travail.
L'arrêt du 10 février 2016 précise enfin qu'un syndicat professionnel peut solliciter des dommages et intérêts au titre de l'atteinte à l'intérêt collectif de la profession en cas de recours aux CDD non conformes aux règles de la convention collective.
Autant de risques qui invitent à la prudence lorsqu'un employeur décide d'embaucher dans le cadre d'un CDD d'extra.
Publié par Aurélien Ascher, avocat à la Cour de Paris
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samedi 6 août 2016