Licenciement économique : l'essentiel à savoir

► Quand l'utiliser ?

Quand vous n'avez rien à reprocher à votre salarié mais qu'il existe un motif économique réel et sérieux.

Un motif économique est un motif "non inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques" (article L1233-3 du code du travail).

La possibilité de recourir à un licenciement économique est donc conditionnée.

• D'une part :

- à une suppression d'emploi. Cela n'implique pas forcément une suppression des tâches : elles peuvent continuer à exister mais être exécutées par un autre salarié déjà en poste ou être réparties sur plusieurs autres salariés, mais elles ne doivent pas être exécutées par un nouveau salarié ;

- ou une transformation d'emploi (changement radical du contenu de l'emploi lié, par exemple, à l'informatisation d'un service, au recentrage des activités...) ;

- ou encore une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail (le passage d'un temps complet à un temps partiel justifié par des difficultés économiques ou une réduction des fonctions du salarié, ou encore de son salaire).

• D'autre part :

- à des difficultés économiques, comme un endettement important, une dégradation du chiffre d'affaires, une cessation d'activité. Les difficultés économiques doivent pouvoir se vérifier à travers le bilan annuel de l'entreprise. Il faut que ces difficultés économiques aient un impact suffisamment important sur le fonctionnement de l'entreprise. Une simple baisse de rentabilité ponctuelle ou peu importante n'est pas une cause économique justifiant un licenciement.

Par exemple, la seule réalisation d'un chiffre d'affaires moins élevé et la baisse des bénéfices ne suffisent pas à établir la réalité de difficultés économiques (cass. 13 septembre 2012). Par contre, une marge brute d'exploitation nettement inférieure aux charges fixes apparue lors d'études prévisionnelles a été jugée réelle et sérieuse (cass. soc. 26 janvier 1994).

- ou à des mutations technologiques (cela renvoie le plus souvent à l'évolution des technologies informatiques).

• Enfin, à l'impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste de l'entreprise.

En effet, "le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises de groupe auquel l'entreprise appartient", selon l'article L1233-4 du code du travail.

Ainsi, si un poste de reclassement disponible nécessite une formation, l'employeur doit la fournir. Mais il ne faut pas attendre la survenance d'un projet de licenciement économique pour commencer à se préoccuper de l'employabilité de vos salariés. Cette obligation pèse sur l'employeur dès le début du contrat de travail : "L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations [….]", énonce l'article L6321-1 du code du travail.

Attention ! Il est important de bien apprécier si le licenciement est réellement proportionné à vos difficultés, car dans l'esprit de la loi, un licenciement économique n'est possible que s'il constitue l'ultime moyen pour permettre à votre entreprise de survivre et les juges sont très sévères envers les employeurs qui licencient pour motif économique.

 

► Le préavis dans le cas d'un licenciement économique

Durée du préavis

Dans les CHR, la durée du préavis de licenciement est fixée par l'article 30.2 de la convention collective. Elle varie selon l'ancienneté et la classification du salarié. Le fait que le motif de licenciement soit économique ne change pas la durée du préavis.

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Publié par Tiphaine BEAUSSERON