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	du 6 janvier 2005	JURIDIQUE

6^e semaine de congés payés, suppression du SMIC hôtelier

LES TEXTES SONT APPLICABLES À PARTIR DU 1^er JANVIER 2005

Deux arrêtés en date du 30 décembre publiés au Journal officiel du 1^er janvier 2005 étendent et, par conséquent, rendent obligatoires à toutes les entreprises des CHR l'accord du 13 juillet sur le temps de travail et l'accord du 2 novembre sur la prévoyance. Ces textes constituent des avenants à la convention collective des CHR. Une grande majorité des dispositions sont applicables à partir du 1^er janvier 2005.

La profession peut continuer à travailler sur la base de 39 heures, mais en contrepartie, elle supprime le Smic hôtelier, accorde une semaine de congés supplémentaire et 2 jours fériés, réglemente le travail de nuit et met en place un régime de prévoyance. Les partenaires sociaux avaient décidé que les dispositions de ces accords ne seraient applicables que dans le mois suivant la publication de l'arrêté d'extension. Faute d'avoir pu publier les textes avant le 31 décembre 2004 dans le Journal officiel, le Premier ministre a publié un décret le 1^er janvier 2005 pour rendre obligatoires le décret sur le temps de travail dans les CHR ainsi que les 2 arrêtés qui étendent les 2 avenants à la convention collective obligatoire et ce, à partir du 1^er janvier 2005.

Les entreprises concernées
Sont concernées les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, qui sont répertoriées aux codes NAF suivants :
55.1A Hôtels avec restaurant
55.1C Hôtels de tourisme sans restaurant
55.1 E Hôtels préfecture
55.3A Restaurants et cafés-restaurants
55.4A Cafés-tabac
55.4B Débits de boissons
55.5D Traiteurs organisateurs de réceptions
92.6A Bowlings
Mais cet avenant ajoute un secteur d'activité qui n'était pas prévu par la convention collective : les discothèques dont le code Naf est 55.4C.
Cet avenant concerne non seulement les entreprises situées en France métropolitaine, mais aussi dans les Dom (Guyane, La Réunion, la Martinique et la Guadeloupe).

Confirmation de la durée du travail à 39 heures dans les CHR
La durée du travail est maintenue à 39 heures dans les CHR, sauf pour les entreprises qui avaient dû réduire le temps de travail à 37 heures en 2002 et qui doivent donc conserver cette durée du travail.
Sont donc considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées à partir de la 40^e pour les entreprises à 39 heures et à partir de la 38^e pour les entreprises à 37 heures.
L'avenant prévoit que les 4 premières heures ne donnent lieu qu'à une majoration de 15 %. Soit de la 40^e à la 44^e heure. Puis les 4 suivantes sont majorées de 25 % et les suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à :
• 180 heures par an pour les établissements permanents
• 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers
Durées maximales du travail
Les temps de présence au travail ne peuvent être supérieurs aux durées suivantes :
Durée maximale journalière
Cuisinier :    11 h 00
Autre personnel :    11 h 30
Veilleur de nuit :    12 h 00
Personnel de réception :    12 h 00
Durées maximales hebdomadaires
Moyenne sur 12 semaines :
48 heures pour les entreprises à 39 heures
46 heures pour les entreprises à 37 heures
Absolue :   
52 heures pour les entreprises à 39 heures
50 heures pour les entreprises à 37 heures

Temps d'habillage et de déshabillage
Le temps d'habillage et de déshabillage n'est pas considéré comme du temps de travail. Mais lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l'objet de contreparties. L'avenant proposait plusieurs formes de contreparties, parmi lesquelles le blanchissage. Mais l'arrêté du 30 décembre rappelle que ces contreparties ne peuvent être données que sous forme de repos ou financières. Faute de contrepartie définie dans l'entreprise, le salarié bénéficie de 1 jour de repos supplémentaire qui lui sera accordé ou payé. Le texte posait en condition d'avoir 1 an d'ancienneté pour pouvoir bénéficier de ces contreparties, mais l'arrêté a annulé cette condition, qui n'est pas légale.

Aménagement du temps de travail
L'avenant vient préciser les modalités pratiques en annexes des différents aménagements du temps de travail sous la forme de :
• Modulation du temps de travail
• Organisation du temps de travail sous forme de cycle
• Aménagement sous forme de jours ou demi-journées de repos
• Temps partiel modulé

Une semaine de congés payés supplémentaire
L'avenant prévoit l'octroi de 6 jours de congés payés supplémentaire, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif. Ce qui donne 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
En pratique, les salariés auront donc droit à 6 semaines de congés payés par an. Par contre, les salariés qui ont déjà des jours RTT ou d'autres jours conventionnels ne bénéficieront pas de ces 6 jours en plus.
Ces droits à congés supplémentaires se comptabilisent à partir de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant. La période de référence commence du 1^er juin au 31 mai de l'année suivante. Les salariés vont donc commencer à comptabiliser ces jours à partir du 1er juin 2005 jusqu'au 31 mai 2006, et ils pourront commencer à les prendre à partir du 1^er mai 2006.
Mais les salariés en CDD comme les saisonniers pourront en bénéficier dès la saison d'été 2005 mais au prorata de leur temps de travail. Un saisonnier qui travaille 4 mois pendant la saison d'été pourra bénéficier de 4 fois 0,5 jour de congés supplémentaires, soit 2 jours en plus de ces congés payés. Contrairement aux congés payés, les employeurs ont la possibilité de donner ces 6 jours ou de les payer. 

Deux jours fériés supplémentaires
La convention collective des CHR prévoit déjà l'octroi de 3 jours fériés en plus du 1^er mai. L'avenant prévoit que les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires selon le calendrier suivant :
• Un jour férié supplémentaire à partir du 1^er juillet 2006
• Un autre jour férié supplémentaire à partir du 1^er juillet 2007.
Ce qui fait qu'à terme, les salariés bénéficieront de 5 jours fériés en plus du 1^er mai. 

Définition des trois catégories de cadres et salaires minimums
Trois catégories de cadres sont définies, les cadres dirigeants, autonomes et intégrés.
Un cadre dirigeant est celui auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Il n'est pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Mais ce cadre doit avoir une rémunération minimum mensuelle qui ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 2 516 x 1,5. Ce qui donne un salaire mensuel moyen de 3 774 E.
Un cadre autonome relève du niveau 5 de la grille de classification. Il bénéficie d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il peut être conclu des conventions de forfait sur la base de 217 jours par an. Ce cadre ne peut avoir un salaire inférieur au plafond de la Sécurité sociale, soit 2 516 E.
Un cadre intégré est soumis à la durée collective du travail de l'entreprise. Il est possible de conclure une convention de forfait avec une référence horaire qui inclut les heures supplémentaires.
L'avenant prévoit en outre une indemnité de départ à la retraite majorée pour les cadres. En effet, un cadre bénéficie d'une indemnité égale à 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté et 2 mois après 10 ans d'ancienneté, quand la convention collective n'accorde qu'un demi-mois pour 10 ans d'ancienneté.

Réglementation du travail de nuit
Conformément aux dispositions de la loi du 9 mai 2001 qui réglementent le travail de nuit, l'avenant prévoit des contreparties au travail de nuit.
Rappelant les dispositions de l'article L.213-1-1 du Code du travail, l'avenant précise que tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme un travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit entre 22 heures et 7 heures :
• Soit au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien
• Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile
• Soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents

Durée maximale journalière
Cuisinier :    11 h 00
Autre personnel :    11 h 30
Veilleur de nuit :    12 h 00
Personnel de réception :    12 h 00
Pour les entreprises à 39 heures qui souhaitent faire travailler leurs salariés plus de 9 heures par jour et 8 h 30 pour les entreprises à 37 heures, il doit être accordé à ces salariés des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà des ces limites de 9 heures et 8 h 30. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

Durées hebdomadaires
Moyenne sur 12 semaines :    
48 heures pour les entreprises à 39 heures
46 heures pour les entreprises à 37 heures
Absolue :
52 heures pour les entreprises à 39 heures
50 heures pour les entreprises à 37 heures

Contrepartie au travail de nuit
L'avenant définit des contreparties au travail de nuit. Il prévoit des compensations en repos compensateur qui seront calculées par trimestre civil selon les modalités suivantes : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période de nuit, soit de 22 heures à 7 heures. En sachant que pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur est forfaitisé et correspond à 2 jours de repos par an. C'est l'employeur qui choisit quand donner ces 2 jours de repos supplémentaires en tenant compte des besoins de la clientèle.

Suppression du Smic hôtelier
Jusqu'à présent, la suppression du Smic hôtelier (c'est-à-dire ne plus déduire la valeur de la demi-nourriture dans le salaire espèces) était optionnelle pour les employeurs. Ce choix était effectué pour les employeurs qui souhaitaient bénéficier de la prime Sarkozy dans son montant maximum de 114,40 E par mois et par salarié.
Depuis le 1^er janvier 2005, tous les employeurs ont l'obligation de supprimer le Smic hôtelier. Leurs salariés au Smic vont donc bénéficier d'une augmentation de 67,32 E de leur salaire brut.

La semaine prochaine (n° 2907 du 13 janvier 2005), nous vous proposerons des modèles de bulletin de paie avec ce nouveau Smic.

Les textes de référence
• Décret n° 2004-1532 du 31 décembre 2004 relatif à l'entrée en vigueur de décrets et arrêtés, publié au Journal officiel du 1^er janvier 2005.
• Décret n° 2004-1536 du 30 décembre 2004 relatif à la durée du travail dans les hôtels, cafés, restaurants, publié au Journal officiel du 1^er janvier 2005.
• Arrêté du 30 décembre 2004 portant extension d'un avenant à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979), publié au Journal officiel du 1^er janvier 2005.
• Arrêté du 30 décembre 2004 portant extension d'un avenant portant révision d'un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979), publié au Journal officiel du 1^er janvier 2005 zzz60t zzz60r
Pascale Carbillet

Pour en savoir plus
Nous vous avons présenté les dispositions relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, mais l'accord définit aussi :
• Le temps partiel
• Le compte épargne-temps
• Les différents mécanismes pour aménager le temps de travail
• Le régime de prévoyance à 0,80 % que nous développerons dans nos prochaines éditions.

Vous pouvez retrouver l'intégralité de ces accords :
- Accord du 13 juillet 2004 relatif au temps de travail dans les CHR
- Accord du 2 novembre 2004 sur la prévoyance

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