En application de
l'accord de juillet 2004 COMMENT
CALCULER LES CONGÉS PAYÉS
À l'approche des congés d'été, nous vous
présentons les principales règles applicables en matière de calcul de congés payés,
de la prise de ces congés au mode de calcul de l'indemnité de congés payés. Sans
oublier la 6e semaine de congés payés qui a été ajoutée par l'avenant du
13 juillet 2004, et qui sera applicable pour certains salariés dès cette année.
Tous les salariés ont droit à un congé
annuel dès lors qu'ils ont effectué 1 mois de travail effectif chez un même employeur
au cours de la période de référence, du 1er juin de l'année précédente au
31 mai de l'année en cours. Pour avoir droit à des congés, il faudra avoir au moins
travaillé 1 mois entre le 1er juin 2004 et le 31 mai 2005. La période de
prise de ces congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril de chaque année.
Ce droit à congé annuel est calculé à raison de
2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé puisse être
supérieure à 30 jours. Ainsi, la loi accorde donc un minimum de 2,5 jours ouvrables par
mois de travail pour tout salarié ayant travaillé chez le même employeur pendant cette
période de référence.
Par jour ouvrable, il faut comprendre chaque jour de la semaine, du lundi au samedi, à
l'exception du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace) et des jours
fériés chômés (non travaillés).
Mais les congés peuvent également être décomptés en jours ouvrés, c'est-à-dire en
jours réellement travaillés. Ainsi, 30 jours ouvrables correspondent à 25 jours
ouvrés.
Une semaine de congés payés
supplémentaire
L'article 11 de l'avenant n° 1
du 13 juillet 2004 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit l'octroi
de 6 jours de congés payés supplémentaires, à raison de 0,5 jour par mois de travail
effectif. Ce qui donne 6 jours ouvrables - ou 5 jours ouvrés.
En pratique, les salariés auront donc droit à 1
semaine de congé supplémentaire, ce qui leur fait 6 semaines de congés payés par an.
Par contre, l'accord prévoit que les salariés qui ont déjà un nombre de jours
équivalent de même nature ou de même objet - jours de RTT, jours de congé
supplémentaires ou jours fériés - ne peuvent prétendre à ces 6 jours
supplémentaires.
Ces droits à congé supplémentaire se comptabilisent à partir de la première période
de référence suivant l'extension de l'avenant du 13 juillet 2004. Ce dernier a été
étendu le 30 décembre 2004, et rendu obligatoire pour toutes les entreprises des CHR
depuis le 1er janvier 2005. La période de référence commence donc du 1er
juin au 31 mai de l'année suivante.
Les salariés vont ainsi commencer à comptabiliser ces jours à partir du 1er
juin 2005 jusqu'au 31 mai 2006, et pourront commencer à les prendre à partir du 1er
mai 2006.
Exception : Les entreprises qui travaillent sur la base de 37 heures, soit 160,33
heures par mois (ou qui ont une durée du travail inférieure à 37 heures), bénéficient
d'un délai supplémentaire de 1 an pour accorder ces 6 jours de congés payés. Ces jours
commenceront à être comptabilisés le 1er juin 2006 pour être pris à partir
du 1er mai 2007.
Applicable dès cette année pour
certains salariés
Les salariés en CDD - tout comme
les saisonniers - pourront en bénéficier dès la saison d'été 2005, au prorata de leur
temps de travail. Un saisonnier qui travaille 4 mois pendant la saison d'été pourra
bénéficier de 4 x 0,5 jour de congé supplémentaires, soit 2 jours en plus de ses
congés payés.
L'accord prévoit en outre que les employeurs ont la
possibilité de donner ces 6 jours ou de les payer. Pour les salariés en CDD, ou les
salariés qui quitteront l'entreprise en cours d'année, cette indemnité compensatrice de
congés payés sera donc calculée sur la base de 12 % du salaire brut.
Calcul en cas d'année incomplète
Si les règles sont relativement
simples pour un salarié qui a travaillé pendant une année complète, il faut cependant
utiliser le calcul par équivalence pour un salarié qui n'est pas présent pendant toute
l'année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le
point de départ de la période de référence commence le 1er jour de travail
et se termine le 31 mai de l'année en cours.
Exemple : Un salarié embauché le 1er janvier 2005 et qui souhaite partir en
vacances en septembre 2005 n'aura droit qu'à 13 jours (c'est-à-dire 5 mois x 2,5 jours,
soit 12,5 arrondis à 13), et non pas à 20 jours (c'est-à-dire 8 mois x 2,5). Le
décompte de ces congés payés s'arrête au 31 mai 2005. Les jours acquis à partir du
mois de juin seront comptabilisés au titre des congés à prendre en 2006.
En matière de congés payés, le mois de travail ne s'entend pas en mois civil, mais
s'apprécie de date à date. Autrement dit, un salarié embauché le 15 novembre et
quittant définitivement l'entreprise le 15 mai aura travaillé 6 mois. À raison de 2,5
jours de congé par mois de travail, il aura droit à 2,5 x 6 = 15 jours.
Peut-on fractionner la 5e semaine de
congés payés ?
La jurisprudence permet cette possibilité. L'employeur peut même l'imposer.
Ne pas confondre !
Période de référence
Du 31 mai 2004 au 1er juin 2005
Période pendant laquelle on acquiert des droits à congé.
Période de prise de congé
Du 1er mai 2005 au 30 avril 2006
Période pendant laquelle le salarié doit épuiser tous ses droits à congé.
Période légale de prise de congé
Du 1er mai 2005 au 31 octobre 2005
Période pendant laquelle le salarié doit prendre un minimum de 12 jours consécutifs et
un maximum de 24 jours.
Jours ouvrables
Tous les jours de la semaine, du lundi au samedi, sauf le dimanche (ou le jour de
repos hebdomadaire qui le remplace) et les jours fériés chômés, c'est-à-dire non
travaillés dans l'entreprise.
Jours ouvrés
Tous les jours réellement travaillés par le salarié. |
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Par ailleurs, le Code du travail
établit une équivalence entre le mois et les périodes de 4 semaines entières ou pour
chaque période de 24 jours ouvrables. Sont équivalents à 24 jours de travail et donc à
un mois de travail.
Ce calcul par équivalence s'applique chaque fois que
le salarié n'a pas travaillé pendant toute la période de référence (en cas d'embauche
en cours d'année, de maladie, etc.) et que ce mode de calcul favorise le salarié.
Pour calculer le droit à congé en cas d'absence, la méthode du Code du travail est
celle des jours ouvrables. La référence du temps de travail à prendre en compte est
obligatoirement fixée sur 6 jours par semaine, et ce, quelle que soit la répartition du
temps de travail (même 1 seul jour) dans la semaine.
Avec ce système d'équivalences, il suffit donc d'avoir travaillé 12 périodes de 4
semaines, ou bien 12 périodes de 24 jours ouvrables pour bénéficier de l'intégralité
du congé légal, soit 30 jours de congé ou 5 semaines.
Alors qu'en réalité, l'année comporte 52 semaines, c'est-à-dire 13 x 4 semaines ou
bien 13 x 24 jours ouvrables.
Ainsi, un salarié malade sur la période de référence, moins de 24 jours, ne verra pas
son droit à congés payés entamé.
Si le salarié est absent une partie de l'année de référence, le mode de calcul est
différent selon qu'il totalise des mois complets ou non ou si le nombre de semaines ne
tombe pas juste non plus :
Il totalise des mois complets
Le salarié est entré dans l'entreprise en cours d'année, le 1er septembre
2004. Au 1er juin 2005, il comptabilise donc 9 mois pleins d'activité. Ce
salarié aura donc droit à 9 x 2,5 jours = 22,5 (arrondis à 23).
Le nombre de mois ne tombe pas juste
Le salarié est entré dans l'entreprise le mardi 8 mars : le nombre de mois de travail
qu'il a effectués ne tombe pas juste. On comptabilise donc ses semaines de travail, qui
sont au nombre de 12, autant de fois 4 semaines donneront 2,5 jours. Ce salarié aura donc
droit à : 12 x 2,5 jours : 4 = 7,8 (arrondis à 8 jours).
Le nombre de semaine lui-même ne tombe pas juste
Le salarié est entré dans l'entreprise le lundi 18 octobre 2004. Il justifie donc de 32
semaines et de 2 jours de travail, soit un total de 194 jours ouvrables (32 semaines x 6
jours + 2 jours). Ce salarié aura droit à autant de 2,5 jours qu'il a de période de 24
jours, ce qui donne 194 : 24 = 8,08.
Il a donc travaillé 8 périodes complètes de 24 jours, ce qui lui permet d'obtenir 8 x
2,5 jours = 20 jours de congé.
Dans cet exemple, si on avait pris comme base de calcul que les mois complets travaillés,
il n'aurait pas eu le mois d'octobre car il était incomplet. Il ne lui restait donc que 7
mois pris en compte, ce qui ne lui donnait que 7 x 2,5 jours = 17,5 arrondis à 18 jours,
entraînant une différence de 2 jours.
Précision : Dans ces 3 exemples, nous n'avons pas pris en compte les jours
fériés que nous avons tous considérés comme des jours ouvrables.Décompte en jours ouvrables
Le droit aux congés payés ainsi
que leur décompte s'effectue en jour ouvrable. Ces derniers sont les jours de la semaine
à l'exception du jour de repos hebdomadaire (peu importe que le salarié ait 2 jours de
repos hebdomadaire). En règle générale, est considéré comme jours ouvrables chaque
jour de la semaine, du lundi au samedi à l'exception du dimanche, pour les entreprises
qui ont leur repos hebdomadaire le samedi et le dimanche.
Cette définition du jour ouvrable ne signifie pas
forcément jour travaillé, ce qui oblige à compter au même titre que les autres jours
de la semaine les samedis compris dans une période de congé, qu'ils soient ou non
chômés dans l'entreprise.
Mais attention ! Tous les samedis ne sont pas forcément décomptés. En effet,
l'administration admet depuis longtemps que le premier samedi ne doit pas être
comptabilisé. C'est-à-dire que lorsqu'un salarié part en congé, le premier jour de
vacances à décompter n'est pas nécessairement le premier jour ouvrable qui suit son
départ, mais le premier jour ouvrable s'il était venu travailler.
En revanche, dans un arrêt de 1983 de la Cour de cassation, il a été précisé que tous
les derniers samedis comptent.
Exemple : Une entreprise travaille sur la base de 5 jours par semaine avec 2 jours
de repos, le samedi et le dimanche.
Quand un salarié demande un jour de congé le vendredi, c'est 2 jours ouvrables de
congés payés qui doivent être décomptés. En effet, dans ce cas, le samedi est pris en
compte car il suit un jour de congé.
Par contre, si un autre salarié veut prendre un week-end de 3 jours, mais avec le lundi,
dans ce cas-là, il ne lui sera décompté qu'un jour ouvrable de congés payés, car le
dimanche n'est pas un jour ouvrable.
Plus simple de calculer en jours
ouvrés
Si la loi prévoit le décompte
des jours payés en jours ouvrables, certaines entreprises préfèrent une modalité de
décompte en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours normalement travaillés. Rien
n'interdit d'appliquer cette méthode, mais dans ce cas, les rapports d'équivalence ne
sont plus les mêmes car on ne comptabilise que les jours réellement travaillés.
On applique l'équivalence : 5 jours ouvrés =
6 jours ouvrables. Le congé légal de 30 jours ouvrables devient alors 25 jours ouvrés
pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine.
Cette méthode de calcul a l'avantage d'éviter des différences de traitement entre les
salariés selon qu'ils partent en congé par semaines groupées, fractionnent à
l'extrême leurs périodes de repos ou, comme dans notre exemple, qu'ils prennent un jour
avant ou après leur repos hebdomadaire.
Salariés à temps partiel
Les travailleurs à temps
partiel ont le même droit à congé que les salariés à temps plein. Le droit à congé
est donc ouvert dès que le salarié a travaillé au moins 1 mois suivant l'horaire prévu
à son contrat.
Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant
toute la période de référence, que ce soit 1 heure par jour ou à mi-temps, il a droit
à 5 semaines de congé comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son
indemnisation que l'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra
un salaire proportionnel à son temps de travail.
Exemple : Une salariée travaille à temps partiel : 3 jours par semaine, les
mercredis, jeudis, vendredis, et a travaillé pendant toute la période de référence.
Elle a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés.
Elle souhaite prendre 3 semaines de vacances du lundi 6 juin au dimanche 26 juin.
Calcul en jours ouvrables : Elle se verra décompter 18 jours ouvrables de
congés payés (c'est-à-dire tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche en
supposant qu'il s'agit du jour de fermeture habituelle de l'entreprise). Il lui reste donc
encore 12 jours ouvrables de congé.
Calcul en jours ouvrés : Nous vous rappelons que 30 jours ouvrables sont
équivalents à 25 jours ouvrés, c'est-à-dire
30 : 6 x 5 = 25 jours ouvrés. Cette salariée qui ne travaille que 3 jours aura donc
droit à 30 : 6 x 3 = 15 jours ouvrés.
En prenant ses vacances du 6 au 26 juin 2005 - soit une période de 3 semaines -, elle ne
prendra en fait que 9 jours ouvrés de congés payés. Si elle part 4 semaines, on lui
décomptera 12 jours ouvrés, et pour 5 semaines, 15 jours ouvrés.
Salariés sous contrat à durée
déterminée
Les salariés embauchés sous
contrat à durée déterminée ont droit à une indemnité compensatrice de congés payés
au titre du travail effectivement accompli.
Attention ! Les salariés en CDD ont droit à cette
indemnité même s'ils ont travaillé moins de 1 mois. Le Code du travail prévoit que le
montant de cette indemnité de congés payés représente 1/10e de la
rémunération totale perçue par le salarié. Mais depuis l'application obligatoire de
l'avenant du 13 juillet 2004 à toutes les entreprises des CHR, les employeurs devront
désormais régler une indemnité de 1/12e afin d'inclure la 6e
semaine de congés payés conventionnelle.
Déterminer la rémunération annuelle
Pour déterminer la
rémunération annuelle servant de base à l'indemnité de congés payés, on retient donc
le salaire brut avant la déduction des charges sociales et tous ses accessoires.
Sont donc inclus :
Le salaire proprement dit, c'est-à-dire la rémunération de base et
éventuellement ses majorations pour heures supplémentaires ;
Le salaire fictif correspondant à des périodes de repos ou d'inactivité
assimilées à un temps de travail ;
L'indemnité de congés payés de l'année précédente ;
Les indemnités afférentes au repos compensateur ;
Les avantages en nature ;
Les primes et indemnités ;
Les pourboires (pour le personnel rémunéré au pourcentage, l'indemnité de
congé doit être calculée sur la base de la rémunération effectivement versée par
l'employeur à son personnel).
Attention ! En aucun cas l'indemnité de congés payés ne peut être prélevée sur la
masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.
L'employeur fixe l'ordre des départs
C'est l'employeur et lui seul qui
fixe pour chaque salarié les dates de départ en congé après avis - le cas échéant -
des délégués du personnel. Cependant, en fixant les dates de départ, l'employeur doit
respecter un certain nombre de règles :
Prendre en compte la situation familiale du
salarié ;
Les possibilités du conjoint, que celui-ci travaille dans le secteur privé ou
public ;
Seuls les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé
simultané.
En pratique, il s'agit d'une négociation entre le salarié et l'employeur. Mais c'est
toujours l'employeur qui a le dernier mot.
Dans le respect de certaines règles
Si l'employeur fixe l'ordre des
départs, il est en outre tenu de respecter un minimum de règles quant aux dates de
départ.
La loi prévoit que la période de prise des congés
payés s'étend du 1er mai au 31 octobre. Pendant cette période légale de
prise de congé, l'employeur doit donc accorder un congé minimum de 12 jours ouvrables et
de 24 jours ouvrables maximum. Il est possible pour l'employeur de déroger à cette
règle, mais à la condition d'avoir l'accord écrit du salarié. Nous conseillons donc
aux employeurs qui ne peuvent donner ce minimum pendant les congés d'été de préciser
sur le contrat de travail du salarié l'allongement de la période légale des vacances à
l'année entière. Faute de précisions sur le contrat, l'employeur doit alors proposer un
avenant au contrat de travail que le salarié peut très bien refuser.
Le personnel doit être averti au minimum 2 mois à l'avance de la période retenue par
l'employeur pour la prise du congé principal. Il en résulte que, pour la période
légale des congés qui débute le 1er mai 2005, l'employeur doit informer les
salariés de son ouverture au plus tard le 1er mars 2005.
Une fois que les dates de départ en vacances sont fixées, elles ne peuvent être
modifiées de façon unilatérale dans le délai de 1 mois avant la date prévue - sauf en
cas de circonstances exceptionnelles.
Ce principe vaut aussi bien pour l'employeur que pour les salariés, ainsi que pour le
congé principal ou la 5e semaine.
Fractionnement du congé
Pendant cette période de prise
de congé (entre le 1er mai et le 31 octobre), l'employeur doit accorder à ses
salariés un congé minimum de 12 jours ouvrables et de 24 jours ouvrables maximum.
Ce qui signifie que la durée du congé pris en une
seule fois ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables, c'est-à-dire 4 semaines
d'affilée, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques
particulières comme les travailleurs français originaires des Dom-Tom ou les
travailleurs étrangers qui peuvent prendre leurs 5 semaines d'affilée.
Ce congé ne peut pas non plus être inférieur à 2 semaines consécutives.
En conséquence, il y a obligation de prendre la 5e semaine à part et non
accolée aux 4 précédentes.
Ce fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit pour le salarié à des
congés supplémentaires lorsque la partie du congé ainsi fractionnée est prise en
dehors de la période légale qui court du 1er mai au 31 octobre. Il a droit à
2 jours si le congé d'hiver dure au moins 6 jours. Il a droit à 1 jour si le congé pris
en dehors de la période légale comporte 3, 4 ou 5 jours. Sachant que cette disposition
n'est pas d'ordre public. Ce qui signifie que l'employeur peut obtenir l'accord écrit du
salarié, ou le préciser dans le contrat de travail, pour fractionner le congé sans
obtenir de jours pour fractionnement.
Pascale Carbillet zzz60o
Équivalences
1 mois de travail = 4 semaines = 24 jours ouvrables = 20 jours ouvrés
(horaire de travail réparti sur 5 jours)
1 mois de travail = 2,5 jours de congés
payés
4 semaines = 2,5 jours de congés payés
12 x 4 semaines = 48 semaines = 12 x 2,5
= 30 jours de congé, soit la durée du congé légal
![](juridique-015.jpg)
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