Actualités

	du 15 septembre 2005	COURRIER DES LECTEURS

Modifier un contrat de travail à temps partiel

Nous employons une salariée en CDI de 10 heures par semaine. Elle est encore étudiante et ne travaille que le week-end. Pour les mois de juillet et août, nous voudrions la faire travailler 28 heures par semaine. Doit-on modifier son contrat ? Ou établir un contrat saisonnier, sachant qu'après le mois d'août, elle veut arrêter de travailler ? (Legroenderg sur le sujet interactif La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail)

Votre salariée est embauchée en contrat à temps partiel à durée indéterminée. Vous pouvez modifier la durée hebdomadaire ou mensuelle de son contrat de travail, mais à la condition d'obtenir son accord express. Car l'augmentation de son temps de travail hebdomadaire constitue une modification de son contrat qui nécessite son accord, qu'elle est en droit de refuser. Si votre salariée n'est pas opposée à cette augmentation d'horaires, vous n'aurez aucun problème à lui faire signer un avenant à son contrat de travail en n'oubliant pas de préciser que cette nouvelle durée
du travail est prévue uniquement pour les mois de juillet et août, et qu'à la rentrée, elle retrouvera ses horaires habituels.
L'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise que le contrat à temps partiel doit prévoir les cas dans lesquels une modification des horaires ou de leur répartition peut intervenir ainsi que la nature de la modification. En outre, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Si une telle modification n'est pas prévue dans le contrat de travail, cela ne veut pas dire que l'employeur et le salarié ne peuvent pas modifier la répartition du temps de travail initialement prévue au contrat, mais cela permet au salarié de refuser une modification qui n'est pas prévue dans son contrat sans que cela constitue une faute. En clair, un employeur ne peut imposer une modification qui n'est pas prévue. Mais rien n'interdit de faire un avenant au contrat de travail si celui-ci est accepté par les deux parties. Et n'oubliez pas de faire signer cet avenant à votre salariée. zzz60c

Seule une exploitation réelle peut éviter la péremption de la licence

Je possède une licence de 4^e catégorie et j'ai cessé mon activité. Dois-je rouvrir mon établissement une fois par an ou une fois tous les 3 ans pour ne pas la perdre ? (M. B. par courriel)

Nous dénonçons régulièrement cette idée erronée qui perdure chez certains professionnels, à savoir : la licence de débit de boissons d'un établissement fermé peut rester valide à condition d'ouvrir celui-ci un ou plusieurs jours par an. Ce qui est faux.
Il faut savoir qu'aux termes de l'article L. 3333-1 du Code de la santé publique (anciennement article 44 du Code des débits de boissons), tout débit qui a cessé d'être exploité pendant 3 ans doit être considéré comme ayant cessé d'exister. En conséquence, ce débit ne pourra donc ni être rouvert par son propriétaire ni même être vendu, car c'est la licence même du débit qui est atteinte par cette péremption et qui cesse d'exister. En pratique, il est à noter que certains professionnels qui n'exploitent plus leur établissement ouvrent quelques heures, voire quelques jours, et le font constater par huissier afin d'éviter la péremption de leur licence. Cette pratique ne repose sur aucun fondement juridique.
Les tribunaux ont toujours déclaré le contraire, notamment dans un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 28 février 1976, qui précise : "L'ouverture du débit pendant une journée, constatée par un huissier, ne peut être assimilée à une exploitation effective et constituer une interruption valable de la péremption ; cette ouverture est manifestement une ouverture symbolique et fictive destinée à éviter la péremption." Pour l'éviter, il faut donc une ouverture effective, qui se traduit par l'entrée et la sortie de produits vendus à la clientèle, et à la réalisation d'une réelle activité commerciale. Il n'existe pas de seuil minimum de chiffre d'affaires à atteindre pour éviter la péremption, car ce chiffre s'apprécie au regard de votre activité. Si vous ne souhaitez pas voir votre licence disparaître, il ne vous reste plus qu'à la vendre pour qu'elle soit exploitée par un autre professionnel. Mais en raison des procédures de transfert qui sont longues et compliquées, je vous conseille de ne pas attendre l'expiration du délai des 3 ans pour commencer vos démarches. zzz66b

Seul l'apprenti peut résilier son contrat pour l'obtention de son diplôme

Nous aimerions savoir si un employeur peut rompre un contrat d'apprentissage en sachant qu'il se termine en septembre et que l'apprenti a eu son examen. (L. G. de Langres)

Il est vrai que l'article L. 115-2 du Code du travail prévoit qu'en cas d'obtention du titre ou de son diplôme, l'apprenti peut mettre fin au contrat d'apprentissage avant son terme. Mais cette résiliation du contrat ne peut intervenir que sur la seule initiative de l'apprenti et non de l'employeur.
L'apprenti qui souhaite résilier son contrat pour obtention de son diplôme doit le faire constater par écrit et le notifier au directeur du CFA, à la chambre de commerce ainsi qu'au service qui a enregistré le contrat, c'est-à-dire la DDTE (Direction départementale du travail et de l'emploi), conformément à l'article R.117-16, alinéa 2 du Code du travail. Une circulaire DGEFP du 17-2-2002 est venue préciser que la lettre doit indiquer le motif de la rupture (obtention du diplôme) ainsi que la date d'effet de la résiliation qui ne peut intervenir avant le lendemain de la publication des résultats.
Si c'est l'employeur qui utilise ce motif pour rompre le contrat,la rupture sera déclarée abusive et l'apprenti bénéficiera non seulement du paiement de ses salaires jusqu'au terme du contrat, mais aussi des dommages-intérêts selon le préjudice subi. zzz60a

Un contrat à temps partiel peut être requalifié à temps complet

Comment qualifier un contrat de réceptionniste de nuit depuis 3 ans avec pour dénomination 'temps partiel à durée indéterminée' alors qu'il ne contient aucune indication de durée mensuelle ou hebdomadaire de la répartition du travail, et que sur cette période de 3 ans, les heures mensuelles rémunérées vont de 108 à 184 selon les mois et sans la moindre absence maladie ? (F. M. par courriel)

Lorsqu'un contrat de travail à temps partiel ne prévoit pas précisément, non seulement la durée exacte du travail convenu, mais aussi la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le salarié est censé rester en permanence à la disposition de son employeur et son contrat est présumé être un temps plein (Cass. soc. 29 janvier 1997). La Cour de cassation a même confirmé sa position en rappelant qu'un contrat à temps partiel qui ne précise ni la durée ni la répartition du temps de travail, ainsi qu'un certain nombre de mentions obligatoires, déclare que le salaire de l'employé doit alors être calculé sur la base d'un contrat à temps plein (Cass. soc. 30 octobre 1997). Ce qui veut dire que vous pouvez réclamer le complément de salaire pour atteindre 169 heures par mois, soit 39 heures par semaine.
Quand on demande à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d'heures complémentaires. Mais le recours aux heures complémentaires doit être prévu dans le contrat ainsi que le nombre d'heures qu'il est possible de faire effectuer au salarié. En sachant que le nombre de ces heures complémentaires est limité au tiers de la durée initialement prévue au contrat. zzz60c