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	du 13 octobre 2005	COURRIER DES LECTEURS

Le contrat nouvelles embauches est ouvert à tout public

Un collègue du métier me faisait remarquer que le contrat nouvelles embauches ne pouvait s'appliquer qu'à un employé au chômage, et non à un employé démissionnaire ou à un salarié en recherche d'emploi, mais inscrit nulle part. Cela est-il vrai ou faux ? Autre question : pouvons-nous embaucher un employé sous CNE, après l'avoir déjà recruté sous contrat saisonnier, et après lui avoir remis son solde de tout compte à la fin de la saison ? (Bruno sur le Sujet Interactif La pratique du droit du travail en CHR : tous les modèles de contrat de travail)

Le contrat nouvelles embauches (CNE) a été créé par le gouvernement afin de favoriser l'embauche dans les très petites entreprises. Ce nouveau contrat conclu sans détermination de durée accorde des modalités de rupture assouplies pendant les 2 premières années afin de permettre aux entreprises d'adapter leur politique d'embauche à la conjoncture économique, mais surtout à leur rythme de croissance. Dans la mesure où ce dispositif est réservé aux TPE, ce sont donc les entreprises qui doivent respecter la seule condition demandée, à savoir ne pas employer plus de 20 salariés. Quand le gouvernement pose des conditions pour le recrutement de certains salariés, comme l'âge ou le fait d'être au chômage, c'est dans le but de favoriser le recrutement d'une certaine catégorie de population qui a du mal à être embauchée. Dans ce cas-là, il est prévu des aides de l'État sous forme d'aide forfaitaire ou d'allégement de charges afin d'inciter les entreprises à embaucher le public visé. Pour le CNE, le gouvernement n'a pas prévu d'aides financières pour les entreprises.

Donc, pour le contrat nouvelles embauches, vous pouvez recruter tout type de personne, quel que soit sont statut : démissionnaire d'un précédant emploi, chômeur - qu'il soit ou non inscrit aux Assedic -, salarié en fin de contrat à durée déterminée… Vous pouvez l'embaucher à temps partiel comme à temps complet. Seule restriction posée par l'ordonnance : vous ne pouvez pas utiliser ce dispositif pour l'embauche d'un travailleur saisonnier.

Quant à votre seconde question, à savoir si vous pouvez proposer un CNE à un salarié au terme de son contrat saisonnier, sachez que vous en avez la possibilité. En effet, le ministère de l'Emploi et de la Cohésion sociale a proposé un mode d'emploi pratique de ce dispositif sous forme de questions-réponses, et la question 19 de ce document concerne cette hypothèse : 19. Peut-on proposer un CNE à un salarié au terme de son contrat à durée déterminée ou de son contrat de travail temporaire (CTT) ?
Oui. Comme le CDI de droit commun, le CNE peut prendre le relais d'un CDD ou d'un CTT lorsque ces contrats arrivent à leur terme.
Dans la mesure où un contrat saisonnier est une forme particulière de CDD, vous pouvez donc proposer un CNE à l'issue du contrat saisonnier. Mais cette réponse vous donne une autre précision, à savoir : le contrat saisonnier doit être à son terme. Vous devez remplir toutes les obligations de la fin de contrat : remise de solde de tout compte… avant de proposer un CNE à ce salarié. zzz60c

Conséquences du non-respect de la clause de non-concurrence par le salarié

J'ai une clause de non-concurrence d'une valeur de 4 000 E, et je souhaite quitter l'entreprise. Qu'est-ce que je risque si l'employeur la fait jouer ? Est-ce que je devrais 4 000 E ? (Quentin sur le sujet interactif La pratique du droit du travail en CHR : tous les modèles de contrat de travail)

Le salarié qui ne respecte pas son obligation de non-concurrence perd son indemnité de non-concurrence. Donc, vous perdez le montant de cette indemnité fixée à 4 000 E. En outre, le contrat de travail peut prévoir une sanction pécuniaire à la charge du salarié en cas de violation de cette clause.Le salarié peut aussi être condamné à des dommages-intérêts pour préjudice commercial.
Mais le plus souvent, l'ancien employeur peut demander la cessation de l'activité concurrentielle par son salarié. Une telle action peut être demandée en référé.

Mais ces sanctions ne sont valables que si votre ancien employeur décide de faire jouer cette clause de non-concurrence. Encore faut-il qu'il vous paye l'indemnité de non-concurrence, car à défaut du paiement de celle-ci, vous êtes libéré de votre obligation de non-concurrence. zzz60c

Où trouver la fiche d'inscription du Cefiss ?

Suite à l'article formation-entraînement à la lutte contre l'incendie que vous avez publié dans L'Hôtellerie Restauration n° 2943 du 22 septembre 2005, je n'arrive pas à me procurer la fiche d'inscription du Cefiss sur votre site. Pouvez-vous m'aider ? (J. D. de Moulins)

Pour obtenir la fiche d'inscription pour le Cefiss, proposé dans l'article sur les formations, il suffisait de vous rendre sur le paragraphe Comment s'inscrire à une formation ? et de cliquer sur le lien fiche d'inscription. Ce lien vous y renvoie directement, et vous pouvez la télécharger et l'imprimer afin de la faxer au 05 67 31 98 09. zzz66s

Les époux d'une même entreprise ont droit à des congés simultanés

Pourriez-vous me dire si c'est obligatoire pour des époux qui travaillent dans le même établissement - mais dans des services différents - d'avoir les mêmes dates de congés payés ? Y a-t-il des exceptions ? (T.F. par courriel)

Effectivement, l'article L.223-7 du Code du travail prévoit que les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Mais il s'agit d'un droit, et non d'une obligation pour ces derniers. En effet, une circulaire ministérielle DRT n° 32/69 du 18 juin 1969 est venue préciser que les époux conservent la possibilité de prendre leur congé séparément s'ils estiment que c'est préférable pour assurer, notamment, une présence permanente auprès de leurs enfants.

En outre, je vous précise que ces dispositions sont aussi applicables aux partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Mais ce droit n'est réservé qu'aux conjoints qui travaillent dans la même entreprise. La loi n'accorde pas la possibilité d'obtenir un congé simultané aux conjoints travaillant dans deux entreprises différentes. La loi n'imposant pas qu'ils soient dans le même service, il suffit donc qu'ils soient dans la même entreprise pour bénéficier de ce droit à partir ensemble en congé.
La jurisprudence a été plus loin dans l'application de ce principe en considérant qu'il s'agissait d'un droit, et la rupture du contrat de travail à l'initiative de la salariée qui reprochait à son employeur de lui avoir refusé ses congés d'été en même temps que son mari ne s'analysait pas en une démission mais en un licenciement (Cass. soc. du 13 décembre 1995, n° 92-43.141). zzz60

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

L'Hôtellerie Restauration n° 2946 Hebdo 13 Octobre 2005 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE