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	du 02 fevrier 2006	COURRIER DES LECTEURS

Les apprentis cotisent pour la prévoyance sur l'assiette forfaitaire

Suite à la publication de votre bulletin de paie des apprentis j'aurais besoin d'une précision sur la cotisation de prévoyance. Sur votre bulletin de paie, vous mentionnez une cotisation prévoyance sur la base du forfait alors que sur un site j'ai vu la cotisation sur le salaire perçu par l'apprenti. Pourriez-vous me confirmer cette information et me donner les références du texte, car l'inspection du travail que j'ai contacté n'était pas en mesure de me répondre. (R. M. par courriel)

L'article 18.1 de l'accord du 2 novembre 2004 sur la prévoyance précise que sont concernés par ce régime de prévoyance, l'ensemble des salariés, cadres et non-cadres liés par un contrat de travail et quelque soit sa forme, c'est-à-dire cela concerne non seulement les apprentis, mais aussi le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance. Il est vrai que les apprentis ne paient aucunes cotisations sociales, car elles sont prises en charges par l'État. En outre, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les employeurs sont exonérés de cotisations patronales. Quant aux entreprises de 11 salariés et plus, elles ne sont redevables que d'une partie des cotisations patronales, en sachant que les cotisations qui restent dues sont calculées sur une assiette forfaitaire. En ce qui concerne cette cotisation prévoyance pour les apprentis, une décision de la cour d'appel (CA Paris 22.9.2000) a précisé que les exonérations ne s'appliquent pas aux cotisations de prévoyance qui sont éventuellement dues selon les modalités prévues par le contrat signé entre l'entreprise et l'organisme de prévoyance.
En conséquence, quelle que soit la taille de l'entreprise, l'employeur et l'apprenti sont redevables de cette cotisation de prévoyance. Nous vous précisons en outre que lors de négociations de cet accord de prévoyance les partenaires sociaux avaient souhaité que cette cotisation prévoyance se fasse sur la base du salaire réel. Mais faute de disposition précise dans l'accord, cette cotisation se calcule elle aussi sur l'assiette forfaitaire. zzz60r

Lors d'une mise à pied pour faute de 2 jours, après la réunion au cours de laquelle le salarié en est informé, quelle est la période pendant laquelle cette sanction peut être appliquée ? Doit-on lui envoyer les dates de la sanction par courrier avec accusé de réception ? (A.G. par courriel)

Cette sanction doit effectivement être notifiée soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre à votre salarié contre décharge. Cette sanction ne peut intervenir au plus tôt un jour franc après la date de l'entretien et au plus tard 1 mois après la date de cet entretien. Donc vous devez lui notifier les 2 jours de mise à pied que vous avez retenus par lettre recommandée (ou lettre remise en main propre). Ces 2 jours doivent être exécutés dans un délai de 1 mois maximum à partir de l'entretien que vous avez eu avec votre salarié.
Nous rappelons à nos lecteurs qui ne seraient pas aussi avertis sur cette procédure disciplinaire, quelles sont les règles à respecter avant de mettre un salarié en mise à pied disciplinaire. La mise à pied est une suspension provisoire du contrat de travail sans versement de salaire au salarié. Bien que cette suspension entraîne une diminution de salaire, cela ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite, car la perte de salaire n'est que la conséquence de la suspension du travail. La mise à pied disciplinaire doit être de courte durée (6 jours au maximum) et doit être justifiée par une faute du salarié. Pour mettre un salarié en mise à pied, l'employeur doit respecter la procédure applicable en matière de sanction disciplinaire. En effet, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il doit ensuite notifier cette sanction à son salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette sanction ne peut intervenir au plus tôt un jour franc ouvrable après le jour fixé pour l'entretien et au plus tard 1 mois après. Si le salarié désire contester cette mise à pied, il s'adressera au conseil des prud'hommes, qui regardera si les faits reprochés sont de nature à justifier une telle sanction. Le juge ne peut réduire cette mise à pied. Il peut seulement l'annuler si elle est irrégulière dans la forme ou injustifiée, ou encore disproportionnée par rapport à la faute commise.  

Attention ! Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire, que l'employeur prend immédiatement dans l'attente d'une sanction définitive lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut permettre le maintien du salarié dans ses fonctions sans trouble pour la vie de l'entreprise. La mise à pied conservatoire est souvent prononcée préalablement à un licenciement pour faute grave. zzz60c

Les salariés à temps partiel ont droit aussi à la 6^e semaine de congés payés

Après avoir lu votre article sur la 6^e semaine de CP en hôtellerie, je me suis demandée si, moi, travaillant à temps partiel (30 heures par semaine) dans un hôtel-restaurant (je fais la réception le matin ainsi que les petits-déjeuners), je pouvais bénéficier de cette nouvelle loi ? (L.B. par courriel)

Les salariés à temps partiel bénéficient eux aussi de cette 6^e semaine de congés payés. En effet, à la suite de l'article 12 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective des CHR, il est clairement mentionné que "les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à tous les salariés à temps partiel."
L'article 11 prévoit l'octroi de 6 jours de congés payés supplémentaires, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif. Ce qui donne 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Quant à l'article 12, il instaure 2 jours fériés supplémentaires en plus de ce qui est prévu par la convention collective. Le premier sera accordé à partir du 1^er juillet 2006, et le second à partir du 1^er juillet 2007. Mais la convention collective ne fait que reprendre les principes dégagés par le Code travail, qui prévoit que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accord collectif.
Les travailleurs à temps partiel ont le même droit au congé que les salariés à temps plein. Si un salarié à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence, que ce soit une heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines de congé légaux et les 6 jours conventionnels comme les autres salariés. C'est simplement au niveau de son indemnisation qu'on prend en compte son statut de temps partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de travail. zzz60t

Indice du coût de la construction du 3^e trimestre 2005

L'indice du coût de la construction du 3^e trimestre 2005 a été publié par l'Insee le 10 janvier 2006. Il s'établit à 1 278 (contre 1 276) le trimestre précédent, soit une hausse de 0,16 %.

Attention ! Depuis le 1^er janvier 2006, un nouvel indice est entré en vigueur, il s'agit de l'indice de référence des loyers. Mais cet indice, qui remplace l'indice du coût de la construction, ne concerne que la révision des loyers des baux d'habitation en cours de bail et ne concerne pas les baux commerciaux.
Pour la révision et le renouvellement des baux commerciaux, c'est toujours l'indice du coût de la construction qui s'applique.
Pour les baux commerciaux, la hausse de cet indice représente : 

• Sur 3 ans (révision triennale)
(1 278 - 1 170) : 1 170 x 100 = + 9,23 %

• Sur 9 ans (renouvellement)
(1 278 - 1 030) : 1 030 x 100 = + 24,08 %

La date de sortie de la publication Insee constitue la date de référence de parution de l'indice.
(Insee - Informations rapides du 10 janvier 2006) zzz66