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	du 6 avril 2006	JURIDIQUE

LE CONTRAT ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

TRAVAILLEUR SAISONNIER : UN STATUT PARTICULIER

Les travailleurs saisonniers sont des salariés employés sous contrat à durée déterminée. S'ils bénéficient d'une majorité des règles applicables aux CDD, il n'en reste pas moins qu'en raison de la nature de leur emploi, ils obéissent à des règles bien particulières. Tour d'horizon.
Par Pascale Carbillet

Qu'est-ce qu'un travailleur saisonnier ?
Le travailleur saisonnier est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison touristique.
Autrement dit, le travailleur saisonnier peut être embauché soit :
• dans un établissement saisonnier, c'est-à-dire dont l'ouverture ne dépasse pas 9 mois par an ;
• soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas être supérieure à 9 mois.

n Le contrat de travail
Un contrat à durée déterminée
Un saisonnier doit être obligatoirement embauché en contrat à durée déterminée (art. L.122.1.1 du Code du travail).
Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit. Contrat qui doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l'embauche.
Attention ! Faute d'un contrat écrit signé de votre salarié, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Un contrat écrit
L'employeur doit obligatoirement délivrer au saisonnier un contrat de travail écrit. Sur le contrat doivent figurer obligatoirement les mentions suivantes :
• Le motif du contrat ;
• La désignation de l'emploi qui va être occupé ;
• La date à laquelle le contrat prend fin s'il s'agit d'un contrat de date à date ;
• La durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis ;
• La durée de la période d'essai ;
• Le montant du salaire ;
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;
• La convention collective applicable.

La durée du contrat
Il est possible d'embaucher un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis.
• Contrat sans terme précis
Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit être prévu une durée minimale, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

• Contrat de date à date
Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (par exemple, 1 ou 2 mois simplement). Il est possible de renouveler une fois ce contrat pour une durée déterminée.
Mais dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois ni supérieure à 9 mois.
Attention ! Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La période d'essai
Le contrat saisonnier peut prévoir une période d'essai, mais n'est pas obligatoire. À l'inverse, pour que le salarié soit en période d'essai, celle-ci doit être obligatoirement prévue sur le contrat. Pendant l'essai, l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat sans préavis ni motif ni indemnité.
La durée de la période d'essai se calcule en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, mais dans tous les cas, elle ne peut être supérieure à :
• Un jour par semaine dans une limite de 2 semaines si le contrat ne dépasse pas 6 mois.
• Un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

Décompter la période d'essai ?
Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005).
Une période d'essai en semaines se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés.
En mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d'essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.

Possibilité d'une clause de reconduction
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction. Cette dernière prévoit la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée. Sans cette confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.

Transformation du CDD en CDI après 3 saisons
La CCN des CHR prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et qui couvrent toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Un salarié qui a travaillé en 2003, 2004, 2005, du 1^er avril au 31 octobre, bénéficiera dès cette année d'une relation à durée indéterminée pendant les périodes d'ouverture de l'établissement. Ce qui lui permet de cumuler des droits d'ancienneté, alors qu'avec des CDD successifs, le compteur est remis à zéro chaque fois. Ce qui signifie également que l'employeur ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure de licenciement, et par conséquent, sans justifier ce licenciement.

Impossibilité de rompre un contrat saisonnier
Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié.
Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que dans des cas bien précis :
• Accord entre l'employeur et son salarié ;
• Faute grave du salarié ;
• Force majeure (incendie, cataclysme naturel) ;
• Salarié qui justifie d'une embauche en CDI.
En dehors de ces hypothèses, la rupture du contrat entraîne des sanctions pécuniaires.

Quelles sont-elles ?
• Si c'est l'employeur qui met fin au CDD, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'à la fin de son contrat.
• Si c'est le salarié qui s'en va avant la fin de son contrat, il peut être, lui aussi, condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Ce sont les juges qui évaluent le montant des dommages-intérêts. L'employeur ne peut faire justice lui-même en ne payant pas à son salarié l'indemnité de congés payés, par exemple.

n Les conditions de travail
Les horaires de travail
Depuis le 1^er janvier 2004, toutes les entreprises des CHR ont dû réduire leur temps de travail à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois.
Sachez en outre que la durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

• Durée quotidienne maximale
Cuisiniers : 11 heures
Autres salariés : 11 h 30
Veilleurs de nuit : 12 heures
Personnel de réception : 12 heures

• Durées maximales hebdomadaires absolues
52 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

• Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines
48 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable est celui prévu par l'article 5 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, fixé à 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.
Ce contingent concerne le seuil de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail ainsi que le déclenchement du repos compensateur obligatoire.

Le repos hebdomadaire
Les salariés saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas accordés de façon forcément consécutive : ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos.

Possibilité de reporter le repos hebdomadaire
En effet, l'article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter les règles suivantes :
- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison ;
- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos. Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison, et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.
Donc, si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si l'on diffère dans 1 mois les 2 journées de repos plus les demi-journées, cela fait 3 semaines consécutives de travail. Mais cela n'est possible qu'une seule fois pendant la saison !
Attention ! En plus de cette compensation en temps ou en argent, il peut y avoir paiement d'heures supplémentaires lorsque le repos hebdomadaire n'est pas pris. En effet, quand le repos est différé, le saisonnier effectue souvent des heures supplémentaires pendant sa semaine de travail. Ces heures doivent être payées au salarié avec une majoration de 15 % pour les 4 premières heures supplémentaires, 25 % pour les 4 suivantes puis 50 % pour les autres. Mais il est possible de remplacer la rémunération des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail
Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller et retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure, c'est-à-dire ceux qui habitent à 15 mn maximum de leur lieu de travail. En contrepartie de cette réduction du temps de repos entre 2 jours de travail, le saisonnier a droit à 20 mn de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant 1 mois, à l'issue duquel l'employeur devra lui rendre en temps ou le payer.
Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas en plus utiliser la possibilité de suspendre la totalité du repos hebdomadaire du salarié.

Les jours fériés
Le 1^er mai est férié pour tous les saisonniers.
Ceux qui chôment le 1^er mai sont quand même payés comme pour une journée de travail normale. Par contre, ceux qui travaillent le 1^er mai ont droit à une double rémunération.

Un autre jour férié, en plus du 1^er mai, est accordé par la convention collective à certains saisonniers et dans certaines conditions :
- Il faut que le saisonnier ait effectué 2 saisons consécutives, c'est-à-dire 2 saisons qui se suivent, chez le même employeur. Par exemple, il doit avoir travaillé pour le même établissement pendant la saison 2002 et la saison 2003. Dans ce cas, le jour férié supplémentaire est donné selon les modalités suivantes :
- Si la période d'ouverture de l'établissement est inférieure à 4 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier inférieur à 4 mois dans un établissement permanent) : 1 jour férié en plus du 1^er mai.
- Si la période d'ouverture est comprise entre 4 et 9 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier de 4 à 9 mois dans un établissement permanent) : 2 jours fériés supplémentaires.
Lorsque cet autre jour férié n'est pas travaillé, le saisonnier doit être payé comme pour une journée de travail normale.
Par contre, lorsque le saisonnier travaille ce jour-là, il a droit à une journée de compensation.

n Les indemnités de fin de contrat
Les travailleurs saisonniers ont droit, à la fin de leur contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés. /font>
Depuis l'entrée en vigueur de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, l'article 11 de ce texte prévoit l'octroi de 6 jours de congés payés supplémentaires, à raison de 0,5 jour par mois de travail effectif. Le montant de cette indemnité est désormais fixé à 12 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié.
En effet, lorsque la durée du congé est différente de la durée normale, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée des congés qui est effectivement due (article L.223-11, alinéa 2 du Code du travail), y compris pour les salariés dont le droit à congé est incomplet, c'est-à-dire les salariés en contrat à durée déterminée.
Donc, pour un salarié des CHR qui a droit à 36 jours ouvrables de congé (30 jours de congés payés légaux plus 6 jours de congés conventionnels), l'indemnité est égale au 1/10^e de la rémunération totale multiplié par le rapport 36/30, ce qui donne 1/10^e x 36/30 = 0,12, soit 12 %.
Par contre, ils ne perçoivent pas l'indemnité de fin de contrat (10 % du salaire brut) comme les autres salariés en contrat à durée déterminée. zzz60c

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L'Hôtellerie Restauration n° 2971 Hebdo 6 avril 2006 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE