du 26 octobre 2006 |
L'ÉVÉNEMENT |
LES PRINCIPALES CONSÉQUENCES DE L'ANNULATION DE L'ACCORD DE JUILLET 2004
QUELLE DURÉE DU TRAVAIL POUR LES CHR ?
Le Conseil d'État vient d'annuler l'accord du 13 juillet 2004 sur le temps de travail des CHR, tout en conservant 3 titres de cet accord relatifs au Smic hôtelier, au statut des cadres et au régime de prévoyance qui continuent à s'appliquer. Pas facile de s'y retrouver pour les entreprises et leurs salariés sur ce qui est encore applicable ou non.
Pascale Carbillet
Les dispositions de l'accord qui restent applicables
Le Commissaire au gouvernement avait considéré que 3 titres de cet accord pouvaient continuer à s'appliquer en raison de leur caractère dissociable de la totalité de l'accord. Le Conseil d'État l'a suivi et a maintenu les titres IV, V, VIII et l'annexe 1 sur l'aménagement du temps de travail de cet avenant.
Le régime des cadres
Le titre IV relatif au statut
des cadres, qui distingue et définit 3 catégories de cadre (cadre dirigeant,
cadre autonome et cadre intégré), est toujours en vigueur.
Le
Smic hôtelier
Le calcul du Smic hôtelier
instauré par l'accord, en faisant disparaître la déduction de la
valeur de la demi-nourriture dans le salaire de base, est maintenu. Depuis le 1er
janvier 2005, le Smic hôtelier se calcule en prenant en compte le taux horaire
du Smic par le nombre d'heures de travail plus les avantages en nature nourriture.
Les employeurs continuent donc à appliquer ce principe.
Le régime de prévoyance
Le régime de prévoyance
mis en place par cet accord est maintenu.
Aménagement du temps
de travail
L'annexe 1 de l'accord du
13 juillet 2004 relatif à l'aménagement du temps de travail a été
maintenue par le Conseil d'État. Les employeurs peuvent continuer à
appliquer les dispositifs prévus pour aménager le temps de travail : la
modulation, le cycle, l'octroi de jours ou de demi-journées de repos.
Les principales dispositions qui ont été annulées
Le
principe des heures d'équivalence à 39 heures
L'arrêt du Conseil
d'État a annulé les dispositions relatives à la durée du
travail fixée à 39 heures par semaine, mais aussi aux durées maximales
de travail, au contingent annuel d'heures supplémentaires, ainsi qu'aux majorations
applicables au titre du paiement d'heures supplémentaires ou de leur récupération.
Il appartient donc à la profession
d'examiner les 2 hypothèses qui peuvent être envisagées.
1re
hypothèse : la durée
du travail dans les CHR serait désormais la durée légale de droit
commun, soit 35 heures par semaine.
Dans ce cas-là, les heures
effectuées à partir de la 36e heure sont considérées
comme des heures supplémentaires.
Les salariés pourraient ainsi
obtenir de façon rétroactive le paiement des majorations applicables
de la 36e à la 39e heure de travail depuis le 1er
janvier 2005.
Ces majorations seraient de 10 % pour
les entreprises, dont les effectifs sont inférieurs ou égaux à
20 salariés, et de 25 % pour les entreprises dont les effectifs sont supérieurs
à 20 salariés. Cependant, pour les organisations patronales,
le coût de ce rappel serait compensé en tout ou partie selon la taille
de l'entreprise et la durée du travail de chaque salarié en raison de
la disparition de la 6e semaine de congés payés et des 2 jours
fériés supplémentaires (lire le tableau chiffré démontrant
cette compensation en page 4).
Mais l'application de la durée légale
du travail a également des
conséquences sur les durées maximales de travail. Un salarié peut
être amené à effectuer des heures supplémentaires, à
condition que son temps de travail ne soit pas supérieur à la durée
journalière maximale de travail, qui est fixée à 10 heures, et
à la durée hebdomadaire
2e
hypothèse : le décret
du 31 mars 1999 relatif à la durée du travail dans les HCR, qui fixait
à 43 heures la durée du travail et qui n'a jamais été abrogé,
trouverait à nouveau application.
Ce décret permettrait ainsi
de maintenir la durée du travail à 39 heures par semaine. Il ferait
également obstacle à toute rétroactivité au titre des heures
supplémentaires.
Compte tenu de ces 2 hypothèses,
il appartient aux partenaires
sociaux et aux pouvoirs publics de prendre les mesures conventionnelles ou réglementaires
indispensables pour sécuriser définitivement la branche d'activité
et définir la durée du travail applicable.
Face à cette incertitude juridique, l'Umih
et le Synhorcat conseillent à l'ensemble de leurs adhérents de continuer
à faire travailler leurs salariés en poste sur la base de 39 heures
par semaine, et d'éviter de leur faire effectuer des heures supplémentaires.
Par contre, pour les nouveaux embauchés, ces 2 organisations patronales conseillent,
par application du principe de précaution, de leur établir des contrats
à 35 heures avec une rémunération calculée sur cette base.
Analyse chiffrée du coût de la suppression
de la 6e semaine de congés payés et d'un jour férié
par rapport au paiement majoré des heures effectuées entre la 36e
et la 39e heure. Pour un salarié à temps plein payé sur la base du Smic
Source : Ce tableau a été réalisé par le service juridique du Synhorcat. zzz60r |
Annulation de la réglementation
sur le travail de nuit
Dorénavant, est considéré
comme travailleur de nuit celui qui travaille au moins 2 fois par semaine 3 heures
entre 21 heures et 6 heures, ou le salarié qui travaille 270 heures par an
entre 21 heures et 6 heures. L'accord prévoyait que le travail de nuit commençait
à 22 heures pour se terminer à 7 heures, ou pour un salarié qui
travaillait 280 heures par an.
Les travailleurs de nuit doivent
bénéficier de contreparties au titre des périodes de nuit pendant
lesquelles ils sont occupés. Cette contrepartie peut être accordée
sous forme de repos compensateur ou sous forme de compensation salariale.
À titre de contrepartie, l'employeur
peut décider de maintenir les 2 jours de congé supplémentaires pour
ces travailleurs de nuit ou en choisir d'autres.
Mais surtout, la loi prévoit que
la durée quotidienne du travail de nuit ne peut être supérieure
à 8 heures (sauf circonstances exceptionnelles et autorisation de l'inspection
du travail ou accord d'entreprise ou d'établissement).
Quant à la durée maximale
hebdomadaire du travailleur de nuit, elle ne peut dépasser 40 heures (ou 44
heures par accord d'entreprise) sur une période de 12 semaines.
Annulation des dispositions
aménageant le travail à temps partiel
Les dispositions spécifiques
au temps partiel, prévues dans l'accord du 13 juillet 2004, disparaissent.
Désormais, si un employeur
veut modifier les horaires de travail d'un salarié à temps partiel,
il doit l'avertir 7 jours minimum à l'avance, et non plus 3 jours comme le
prévoyait l'accord.
Le recours aux heures complémentaires
est toujours possible, mais limité à 10 % de la durée prévue
sur le contrat de travail (l'accord prévoyait 1/3 du contrat initial).
La coupure des temps partiels ne doit
pas dépasser 2 heures maximum (contre 5 heures prévues par l'accord qui,
en contrepartie, avait prévu une durée minimale de contrat).
Le temps partiel modulé, qui permet
de faire varier, dans certaines limites, la durée hebdomadaire ou mensuelle
fixée dans le contrat de travail sur tout ou partie de l'année, ou pendant
la durée de la saison, est toujours possible.
Annulation de la 6e
semaine et du jour férié supplémentaire
L'arrêt du Conseil
d'État a pour conséquence de faire disparaître la 6e
semaine de congé ainsi que le jour férié supplémentaire. Mais en ne limitant pas les effets
de cette annulation seulement pour le futur, c'est-à-dire en accordant la
rétroactivité, il faut faire comme si l'accord du 13 juillet 2004 n'avait
jamais existé, et donc, comme si la 6e semaine et le jour férié
n'avaient jamais dû être attribués.
Les entreprises pourraient ainsi prétendre
au remboursement des jours de congés payés conventionnels et du jour férié
supplémentaire dû depuis le 1er juillet 2006. Si, selon les
calculs effectués par les organisations patronales, seules les entreprises
de plus de 20 salariés seraient redevables d'une certaine somme d'argent, pour
les entreprises de moins de 20 salariés, ce seraient les salariés qui
devraient de l'argent à leur employeur.
Sans parler des salariés à
temps partiel, pour qui la disparition de cette 6e semaine constitue
une perte sèche, dans la mesure où ils ne pourront pas compenser le bénéfice
de la perte de la 6e semaine par la majoration d'heures supplémentaires.
Sans oublier non plus, les extras et saisonniers qui bénéficiaient de
cette 6e semaine payée en bénéficiant d'une indemnité
de congés payés de 12 % (au lieu de 10 %).
Les discothèques sortent
du champ d'application de la CCN des CHR
Les discothèques avaient
été intégrées dans le champ d'application de l'accord du 13
juillet 2004, mais suite à un autre recours émanant cette fois du Syndicat
national des discothèques et lieux de loisirs (SNDLL), le Conseil d'État
lui a donné gain de cause, et a sorti les discothèques du champ d'application
de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses 2 avenants. Les discothèques,
qui ne bénéficient pas d'un accord ou d'une convention collective spécifique,
sont soumises aux dispositions du Code du travail uniquement.
zzz60t
"Génération 35 heures" L'arrêt que vient de rendre le Conseil d'État le 18 octobre 2006 annulant l'accord sur les 39 heures dans la profession des CHR relance le débat sur les 35 heures. Partant du constat, sans appel, qui est partagé par un grand nombre : la génération qui arrive sur le marché du travail peine à se fondre dans le moule de l'entreprise. Si les 'nouveaux entrants' revendiquent d'emblée plus de droits que de devoirs, les entreprises, de leur côté, semblent avoir beaucoup de difficultés à appréhender, tenir compte et finalement 'utiliser' les valeurs, aspirations et qualités spécifiques de cette génération. Dans Génération 35 heures, Thibault Lanxade, jeune p.-d.g. de 35 ans, décrypte ce phénomène et propose des solutions proches du terrain, comme par exemple la création d'un service civique pour davantage d'intégration des jeunes dans la vie économique et sociale du pays. L'auteur vous propose de suivre les péripéties d'un manager avec ses jeunes collaborateurs pendant 35 heures. Entre démotivation, impatience, revendications, mais également créativité et quête de sens des nouveaux entrants, Thibault Lanxade navigue et s'interroge sur les nécessaires adaptations à apporter aux méthodes de management traditionnelles. Un livre pour essayer de mieux comprendre et faire travailler cette nouvelle génération. Pour l'aider aussi à prendre conscience des réalités de l'entreprise… zzz82 |
Les
syndicats de salariés réagissent
Pour
Johanny Ramos de la CFDT, "il n'y a aucune incertitude : le décret de 1999
ne s'applique pas car il a été pris avant les lois Aubry instaurant les
35 heures. L'intervention des députés montre bien que nous avons raison
et que le collège patronal a peur de devoir payer des arriérés de
salaire. Cependant, je précise que nous sommes prêts à retourner
à la table des négociations". En effet, d'après les calculs
effectués par la CFDT, le rattrapage pour les 22 mois écoulés représenterait
788 E par salarié. |
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L'Hôtellerie Restauration n° 3000 Hebdo 26 octobre 2006 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE