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	du 02 novembre 2006	COURRIER DES LECTEURS

Comment rémunérer le 1^er et 11 novembre

Le 1^er et le 11 novembre sont des jours fériés ordinaires. Ce qui signifie que le Code du travail ne prévoit rien pour ces jours, qui non seulement peuvent être travaillés, et ce, sans aucune majoration de salaire. Les repos ou majorations de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail… La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que les salariés ont droit à 3 jours fériés en plus du 1^er mai.
Mais pour bénéficier de ces jours fériés, les salariés doivent avoir un an d'ancienneté dans l'entreprise, conformément aux conditions posées par l'article 26 de la convention collective.
C'est l'employeur qui choisit les 3 jours fériés qu'il va accorder parmi les 10 prévus par le Code du travail (1^er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1^er novembre, 11 novembre et Noël).
La convention accordant une grande liberté à l'employeur quant à la mise en place de ces jours fériés, cette liberté ne doit pas conduire à la suppression de ces jours dans les faits.
En outre, la convention prévoit que c'est seulement dans l'hypothèse où l'activité de l'établissement nécessiterait la présence des salariés pendant les jours fériés retenus que le salarié devra bénéficier d'une journée de récupération en compensation.

Les dispositions de l'accord de 2004
L'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, qui a été annulé par le Conseil d'État le mercredi 18 octobre, mais qui est en cours de rétablissement (jusqu'au 31 janvier 2007) par le biais d'un amendement, a accordé, depuis le 1^er juillet 2006, un jour férié supplémentaire pour les entreprises travaillant sur la base de 39 heures.
Quant aux entreprises qui travaillent sur la base de 37 heures ou sur une durée du travail inférieure - par exemple, 35 heures -, elles n'avaient pas à donner ce jour férié supplémentaire, car elles bénéficient d'un délai supplémentaire d'un an pour accorder ce 4^e jour férié. En conséquence, les salariés travaillant dans ces entreprises ne bénéficient toujours que de 3 jours fériés en plus du 1^er mai.
L'avenant du 13 juillet 2004 prévoit également que les travailleurs saisonniers bénéficient d'un jour férié supplémentaire. Ces salariés doivent, eux aussi, remplir des conditions d'ancienneté, qui s'apprécient différemment, et le nombre de jours fériés ordinaires auxquels ils ont droit va dépendre de la durée d'ouverture de l'établissement.
Pour pouvoir bénéficier de ces jours fériés, les salariés saisonniers doivent avoir effectué 2 saisons consécutives chez un même employeur. Donc, le saisonnier bénéficiera de jours fériés lors de la 3^e saison qu'il aura effectuée chez un même employeur.
Si l'établissement saisonnier est ouvert moins de 4 mois, le salarié peut prétendre à 2 jours fériés (en plus du 1^er mai) ; si la période d'ouverture est comprise entre 4 et 9 mois, il a droit à 3 jours fériés en plus du 1^er mai. zzz60o

Indice du coût de la construction 2^e trimestre 2006

L'indice du coût de la construction du 2^e trimestre 2006 a été publié par l'Insee le 13 octobre 2006. Il s'établit à 1 366 (contre 1 362) le trimestre précédent, soit une hausse de 0,29 %. L'évolution de cet indice en glissement annuel reste toujours élevée avec + 7,05 %, bien que cette progression soit légèrement inférieure à celle du trimestre précédent où elle était de + 7,24 %.
Attention ! Depuis le 1^er janvier 2006, un nouvel indice est entré en vigueur : il s'agit de l'indice de référence des loyers. Mais cet indice, qui remplace l'indice du coût de la construction, ne concerne que la révision des loyers des baux d'habitation en cours de bail, et ne concerne pas les baux commerciaux. Pour la révision et le renouvellement des baux commerciaux, c'est toujours l'indice du coût de la construction qui s'applique. Pour les baux commerciaux, la hausse de cet indice représente :
• Sur 3 ans (révision triennale) (1 366 - 1 202) : 1 202 x 100 = + 13,64 %
• Sur 9 ans (renouvellement) (1 366 - 1 060) : 1 060 x 100 = + 28,87 %
La date de sortie de la publication Insee constitue la date de référence de parution de l'indice.
(Insee - Informations rapides du 13 octobre 2006) zzz62

La durée d'un CDD peut être prise en compte pour calculer la période d'essai d'un CDI

Une personne a travaillé 1 mois en CDD, du 1^er au 30 juin, avec une période d'essai de 4 jours. Au 1^er octobre, on souhaite embaucher cette personne en CDI qui doit normalement avoir une période d'essai de 1 mois. J'ai entendu dire que l'on devait déduire de la nouvelle période d'essai celle déjà effectuée en CDD, et ce, même s'il y a eu une coupure entre les 2 contrats. Et que si la coupure est inférieure à 6 mois, on doit déduire de la période d'essai du CDI celle déjà effectuée en CDD. Pouvez-vous me confirmer ou infirmer ces dires avec référence à un article du Code du travail ? Merci par avance.
(Lilou sur le sujet interactif Tous les modèles de contrat de travail)

L'article L.122-3-10 alinéa 3 du Code du travail prévoit que "lorsque la relation contractuelle se poursuit à l'issue d'un contrat à durée déterminée, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme de ce nouveau contrat. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat".
Si la relation contractuelle se poursuit, au terme d'un contrat à durée déterminée, soit sous la forme d'un nouveau contrat à durée déterminée, soit sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, une autre période d'essai pourra être prévue dans le 2^e contrat.

Cependant, l'article L.122-3-10 du Code du travail va limiter la durée de cette nouvelle période d'essai. En effet, cet article précise que la durée du contrat initial doit être déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
Ce qui veut dire, en reprenant votre cas, que le contrat initial a eu une durée de 4 semaines, mais le nouveau contrat est prévu pour une durée indéterminée. Donc, vous devez avoir la possibilité de conclure une période d'essai de 1 mois, mais vous devez déduire la totalité de la durée de ce premier contrat - soit 4 semaines (et pas seulement la durée de la 1^re période d'essai qui était de 4 jours) - de la nouvelle période d'essai. Ce qui reviendrait à dire que vous ne pouvez pas conclure de nouvelle période d'essai puisque celle-ci est couverte par la durée du CDD initial.

Cependant, cette règle ne s'applique uniquement que pour les contrats qui se suivent, ce qui n'est pas votre cas.
En effet, un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 6 février 1996 (n° 92-44.967), est venu préciser que le contrat à durée indéterminée conclu à l'issue d'un contrat à durée déterminée après une interruption de 18 jours peut, si le salarié l'accepte, prévoir une période d'essai de laquelle la durée du contrat à durée déterminée n'a pas à être déduite. Dans la mesure où le temps entre vos 2 contrats est largement supérieur à ces 18 jours, on ne vous applique pas la règle posée par l'article L.122-3-10 alinéa 3 du Code du travail. En conséquence, vous pouvez très bien instituer cette période d'essai à votre salarié. zzz60c