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	du 09 novembre 2006	COURRIER DES LECTEURS

Où trouver le Plan comptable hôtelier édition 2006 ?

Je suis comptable dans la restauration. Autrefois, vous aviez un "Plan comptable hôtelier". L'avez-vous toujours et comment l'obtenir ? Merci par avance. (V. D. par courriel)

Vous pouvez vous procurer le Plan comptable professionnel de l'industrie hôtelière - dont la dernière mise à jour date de 2006 - auprès des Éditions BPI, aux coordonnées suivantes :

Éditions BPI
38 rue Mozart
92587 Clichy Cedex
Tél. : 01 41 40 81 40 - Fax : 01 41 40 81 41
bpi@editions-bpi.fr
www.editions-bpi.fr

Sachez que vous pouvez commander directement ce Plan comptable professionnel de l'industrie hôtelière ainsi que tous les ouvrages proposés par l'intermédiaire du site des Éditions BPI.
Ce plan comptable est conforme à l'article 432-1 du Plan comptable général (règlement 99-3).
Mais il est aussi à jour des règlements du comité de la réglementation comptable qui sont venus successivement le modifier, notamment le règlement 2005-09 du 3 novembre 2005.
Toutes les entreprises industrielles et commerciales ont l'obligation d'aménager leur comptabilité conformément au Plan comptable général (PCG).
À côté de ce PCG, il existe des plans comptables professionnels qui comportent des adaptations justifiées par la spécificité de la branche d'activité, comme, par exemple, le Plan comptable professionnel de l'industrie hôtelière.
Nous précisons à nos lecteurs que ce document est autorisé aux examens et concours de l'enseignement hôtelier conformément à une note officielle du 25 février 1986.
D'un format pratique (13 x 22 cm), ce petit livret de 48 pages est un instrument de travail indispensable pour les travaux de comptabilité et de synthèse de gestion en hôtellerie-restauration. zzz82

L'indemnité nourriture pendant les congés payés et la maladie

Devons-nous payer des indemnités de repas à un salarié absent pour congé ou maladie ? (H.P. d'Angers)

Le salarié en congés payés bénéficie indirectement de l'indemnité nourriture. En effet, lorsqu'un salarié est en congés payés, il doit percevoir soit une indemnité égale au 10^e du salaire brut perçu au cours de l'année de référence, soit le même salaire brut que s'il avait travaillé, sachant que le salarié doit bénéficier de la formule la plus avantageuse (article 24 de la Convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997, article L.223-11 du Code du travail). Les congés payés n'ont donc aucune incidence sur le salaire brut du salarié. Celui-ci percevra au minimum le salaire brut qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. L'avantage en nature nourriture faisant partie intégrante du salaire brut, il lui est donc versé même s'il est en congé.
Mais ces avantages en nature n'apparaissent pas en tant que tels, car ils font partie intégrante de sa rémunération brute : ils sont donc intégrés dans le calcul de l'indemnité de congés payés, conformément aux dispositions de l'article L.223-13 alinéa 2 du Code du travail.
En conséquence, vous n'avez pas à faire apparaître l'avantage en nature nourriture sur le bulletin de paie, ni en brut ni en déduction du net.
Pour la maladie, il s'agit des mêmes principes. Pendant son absence en maladie, le salarié bénéficie, à partir du 4^e jour d'absence, des indemnités versées par la Sécurité sociale.
Le montant de cette indemnité s'élève en principe à la moitié du gain journalier de base, calculé à partir du salaire brut sous plafond et perçu au cours des 3 mois précédant l'arrêt de travail. Donc, dans cette indemnité, est pris en compte l'avantage en nature nourriture qui est compris dans le salaire brut. Si le salarié a 3 ans d'ancienneté, vous devez lui verser un complément de salaire afin qu'il bénéficie de 90 % de son salaire brut (compris l'indemnité journalière). zzz60m

La procédure à respecter pour modifier un élément essentiel du contrat

Je voudrais mettre en place la rémunération au pourcentage service dans mon entreprise. Puis-je l'imposer ou dois-je demander l'accord de mes salariés, et dans l'affirmative, de quelle façon ? (Y. M. par courriel)

En voulant modifier le système de rémunération de vos salariés, sachez qu'il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, et par conséquent, l'employeur ne peut imposer cette modification sans l'accord de son salarié.
La jurisprudence est venue préciser que cet accord doit être explicite et non équivoque. Cet accord ne peut se déduire de la poursuite par le salarié du travail aux nouvelles conditions, ni de son silence (Cass. soc. du 8 octobre 1987).
C'est la raison pour laquelle l'employeur doit respecter une certaine procédure lorsqu'il souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail de ses salariés.
L'employeur doit faire, à chacun de ses salariés, une proposition par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié dispose de 1 mois, à compter de la réception de cette lettre, pour faire connaître son refus éventuel. C'est seulement dans l'hypothèse où le salarié ne répond pas à cette lettre dans ce délai que l'employeur peut considérer qu'il a accepté la modification proposée.
En cas de refus du salarié, il appartient alors à l'employeur d'engager la procédure de licenciement économique, si le motif de cette modification a un motif économique. zzz60u