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	du 11 octobre 2007	COURRIER DES LECTEURS

Dans la nouvelle convention du 5 février 2007, article 12.3, que signifie la phrase : "Si la durée journalière dépasse 8 heures, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées". Comment doit-on interpréter ce paragraphe pour un veilleur de nuit qui effectue au minimum 4 nuits consécutives de 10 heures, sans pause et parfois plus ? (Pierrot sur le Sujet Interactif 'Tous les modèles de contrat de travail')

Tout d'abord, je vous précise que cette clause était déjà inscrite dans l'accord du 13 juillet 2004 qui a été annulé par le Conseil d'État. En conséquence, l'article 12.3 de l'avenant du 5 février 2007 reprend bien, mot pour mot, les dispositions initiales quant à la définition du travailleur de nuit et aux contreparties qui lui sont accordées.
Mais il est vrai que jusqu'à présent nous n'avions jamais eu de questions sur le sujet, ce qui pouvait laisser croire qu'il s'agissait d'une nouvelle disposition insérée dans l'accord du 5 février 2007, mais ce n'est pas le cas. Cette clause ne fait que reprendre le principe posé par l'article L.213-3 alinéa 1 du Code du travail, qui prévoit que "la durée maximale quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit est fixée à huit heures, peu importe que l'horaire ne soit pas effectué en totalité la nuit".
Cependant, la loi a prévu la possibilité de déroger à la durée maximum quotidienne de 8 heures, notamment par accord de branche étendu. Cette dérogation à la durée quotidienne du travail peut être prévue par accord de branche étendu ou après autorisation de l'inspecteur du travail. En le mentionnant dans l'avenant du 5 février 2007 et auparavant dans celui du 13 juillet 2004, les partenaires sociaux permettent donc aux employeurs de faire travailler les salariés plus de 8 heures par nuit sans avoir à demander l'autorisation de l'inspecteur du travail.
En contrepartie de cette autorisation, l'article R.213-4 du Code du travail dispose que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation doivent être accordées aux salariés concernés par cette dérogation à la durée de 8 heures.
Ce qui veut dire qu'un salarié qui travaille 10 heures aura droit à 2 heures de repos supplémentaire.
Selon une circulaire de la Direction des relations du travail n° 2002-09 du 5 mai 2002 relative au travail de nuit, ce temps de repos n'est pas obligatoirement payé. La circulaire rajoute que ce repos doit être accordé le plus près possible de la période travaillée, afin de permettre l'octroi d'un repos effectif.
L'octroi de ces périodes de repos ou, exceptionnellement, de contreparties différentes, doit permettre d'éviter une fatigue excessive qui pourrait amener le salarié à se blesser ou blesser une tierce personne, et pour éviter, en tout état de cause, de nuire à la santé des travailleurs, à court ou plus long terme.
Donc à la lecture de ce texte, cela veut dire que vous devez bénéficier de 2 heures de repos supplémentaires en plus de votre repos quotidien qui doit être de 11 heures, le plus près possible de la période travaillée. Ce repos peut être accordé quotidiennement ou à la fin de la semaine.
En reprenant votre cas de 4 nuits consécutives de travail, cela veut dire que votre employeur doit vous accorder un repos quotidien de 11 heures, et 2 heures supplémentaires de repos pour la durée de travail supérieure à 8 heures. Il vous doit donc un repos de 13 heures minimum entre deux séquences de travail. Votre employeur remplit bien son obligation dans la mesure où vous avez un repos de 14 heures entre les deux nuits travaillées. Mais ce repos peut aussi être reporté à la fin de la semaine. Par exemple dans le cas d'un salarié qui fait 3 nuits de 12 heures, il ne sera pas possible de lui accorder ces 4 heures de repos quotidiennement ; en revanche, elles pourront être cumulées à la suite du repos hebdomadaire en le rallongeant d'autant. zzz60t

Vols des effets du personnel sur le lieu de travail

Durant son temps de travail, notre veilleur de nuit s'est fait voler sa veste (sur le dossier d'une chaise ou au portemanteau de la réception) avec ses effets personnels. Ces dommages matériels peuvent-ils être mis à la charge de l'employeur ? (F. M. par courriel)

Les employeurs doivent mettre à la disposition de leur personnel un local comportant des armoires individuelles, inflammables, fermant à clé. Il est évident qu'ils engagent leur responsabilité si un vol est commis faute de disposer de cet équipement. La responsabilité de l'employeur est présumée. Il ne peut s'en exonérer par une disposition contraire qu'il insérerait dans le règlement intérieur. Il peut en revanche rejeter valablement sa responsabilité s'il établit une faute de la part de son employé. Par exemple, si ce dernier a garé son véhicule dans la cour de l'hôtel en y laissant ses effets, alors que cet emplacement lui était interdit. Il en va de même bien entendu dans tous les cas où l'employé n'a pas utilisé le vestiaire qui lui est affecté ou n'en a pas utilisé les moyens de fermeture. Si votre salarié a laissé sa veste sur le dossier de sa chaise alors qu'il dispose d'une armoire ou d'un vestiaire pour ranger ses affaires, vous n'êtes pas tenu pour responsable.
Mais lorsque l'hôtelier ou le restaurateur ne peut s'exonérer de sa responsabilité et doit indemniser son employé, peut-il être garanti par son assureur ?
Il ne s'agit pas d'une garantie automatique dans la plupart des contrats multirisques des commerces, mais d'une garantie facultative qu'il faut demander expressément à l'assureur lors de la souscription du contrat ou lors d'un avenant ultérieur.
Lorsque cette garantie est prévue, elle ne joue en principe qu'en cas d'effraction des locaux. L'effraction de l'armoire individuelle n'étant le plus souvent pas une condition nécessaire et suffisante.
En revanche, des effets personnels peuvent êtres indemnisés s'ils se trouvaient dans d'autres locaux que les vestiaires, par exemple dans le bureau de l'établissement si la porte de celui-ci a été fracturée.
Dans tous les cas de figure, l'indemnisation de la victime, qu'elle soit due par l'employeur ou par son assureur, est subordonnée à la fourniture de justificatifs (facture du vêtement dérobé ou incendié, preuve d'un retrait d'espèces préalable en cas de réclamation sur une somme d'argent, etc.). zzz66a

Reprise de l'emploi à la fin du congé parental d'éducation

Je suis actuellement en congé parental et je reprends le travail en novembre. Mon employeur peut-il me changer les horaires de travail ? J'étais chef de réception mais une autre personne a été embauchée en tant que responsable d'hébergement. Rien n'est précisé sur mon contrat de travail, il est juste écrit 169 heures par mois. (Angie sur le Sujet Interactif 'Tous les modèles de contrat de travail')

L'article L.122-28-3 du Code du travail prévoit qu'à l'issue du congé parental d'éducation, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
La jurisprudence, dans un arrêt de principe en date du 27 octobre 1993, a interprété ce texte comme établissant une priorité. En conséquence, l'employeur doit réintégrer le salarié dans son précédent emploi dès lors qu'il est disponible. Et cet arrêt précise que le poste est considéré comme disponible lorsqu'il est occupé par un stagiaire intérimaire ou quand il a été confié à un salarié recruté en contrat à durée déterminée.
C'est seulement dans l'hypothèse où le poste n'est plus disponible que l'employeur peut proposer un poste similaire. L'article L.122-28-3 du Code du travail précise que ce poste doit être assorti d'une rémunération équivalente à celle que le salarié percevait auparavant.
De même, constitue un emploi similaire, tout poste qui n'entraîne aucune modification du contrat de travail par rapport à l'emploi initial. Autrement dit, l'emploi similaire est un emploi qui doit être :
- de même qualification que le précédent ;
- assorti d'une rémunération équivalente ;
- pour une même durée du travail ;
- situé sur le même lieu de travail (ou dans le même secteur géographique).
Votre employeur doit donc vous assurer la même durée du travail, soit 169 heures par mois. En revanche, il n'est pas obligé de vous assurer la même répartition de ces horaires de travail, car la modification des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ce principe a été encore rappelé récemment dans un arrêt qui mentionnait que le changement d'horaires, qui consiste dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail qui relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail (Cass. soc. du 20 février 2007).
Le refus du salarié d'accepter le changement des conditions de travail justifie son licenciement pour une cause réelle et sérieuse.
En revanche, si l'employeur peut modifier vos horaires dans la journée, il doit obtenir votre accord pour vous faire travailler la nuit, c'est-à-dire à partir de 22 h jusqu'à 7 h. Et la
jurisprudence de préciser que le passage même partiel d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail, qui, elle, doit être acceptée par le salarié (Cass. soc. du 7 avril 2004). zzz60t

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

L'Hôtellerie Restauration n° 3050 Hebdo 11 Octobre 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE