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Management
Faites de votre collaborateur un acteur de son entretien d’évaluation
L
a loi du 5 mars 2014 relative à
la formation professionnelle, à
l’emploi et à la démocratie sociale
a instauré qu’à l’occasion de son
embauche, le salarié doit être informé
qu’il pourra bénéficier tous les deux ans
d’un entretien professionnel avec son
employeur. Cet entretien a pour but
d’étudier les perspectives d’évolution
professionnelle du salarié, notamment
en termes de qualifications et d’emploi,
et ne porte pas sur l’évaluation du travail
du salarié. Tous les six ans, l’entretien
professionnel aura un objet particulier,
puisqu’il s’agira de faire un état des
lieux du parcours dans l’entreprise. Si
l’évaluation annuelle du travail n’est pas
inscrite dans la loi, elle est néanmoins un
bon moyen de faire le point sur l’année
écoulée et les perspectives à venir, à
condition de respecter quelques règles.
Vous trouverez ci-dessous dix-huit
repères pour faire de votre collaborateur
un acteur de son entretien.
1
L’entretien sert à faire un suivi des
connaissances :
si le collaborateur
sait exprimer ses savoir-faire, c’est qu’il
mesure le résultat de ses actions.
2
L’entretien permet de développer
un mode de fonctionnement
homogène
dans l’équipe : demandez à
votre collaborateur comment il fait
pour réussir une action, et pas
seulement pourquoi il échoue.
3
Corrigez une action.
L’entretien
permet de disséquer ce qui ne
fonctionne pas. Le collaborateur
décrit la manière dont il s’y prend
pour arriver à un résultat, puis celle
de son collègue qui, lui, arrive au
résultat escompté, et le responsable
l’aide à découvrir comment il doit s’y
prendre pour corriger ses erreurs.
4
Découvrir par soi-même.
Un
collaborateur qui découvre la
solution devient plus efficace que celui
à qui l’on dit ce qu’il doit faire. Le
temps où le responsable dictait les
solutions est révolu car, plus
qu’auparavant, les collaborateurs ont
envie d’être à l’initiative de la bonne
solution.
5
Adopter la coach-attitude.
Le
coach est celui qui est sur le bord
du terrain à constater les performances
de chacun pendant la compétition, il
ne produit pas le résultat à leur place.
6
Être un coach formateur.
Formez
vos collaborateurs, faites un suivi
sur le terrain, débriefez, faites
régulièrement des entretiens.
7
Être un coach créateur
d’ambiance.
La convivialité au
travail n’excluant pas la rigueur des
résultats, votre bonne humeur sera
génératrice d’envie de bien faire.
8
Les solutions sont enregistrées
sur un support,
le contrat de
progression : ne tenez plus le stylo,
c’est votre collaborateur qui trouve les
solutions et les enregistre, sous votre
contrôle. Retrouvez les outils
préconisés dans l’article ‘Gestion des
équipes : l’entretien d’évaluation des
compétences’ (lire L’Hôtellerie
Restauration n° 3409, p. 23).
9
En cas de conflit
pendant le
service précédant l’entretien
d’évaluation, remettez celui-ci à plus
tard, car vous ne serez pas dans de
bonnes dispositions.
10
Ne traitez pas la question de la
rémunération
ou du montant
des primes pendant l’entretien car
fausse son contenu : faites-le en
dehors de l’entretien d’évaluation.
Même avec un collaborateur très
efficace, on va avoir tendance à
trouver des points faibles dans son
savoir-faire pour justifier le refus
d’une prime, et lui va user
d’arguments le valorisant pour en
justifier l’attribution. L’entretien est
donc faussé dès le départ.
11
Identifiez les sources de
performance :
connaître ses
produits et leur composition permet de
les mettre en valeur. Si le vendeur n’a
pas de connaissance sur les matières
premières qu’il propose, il ne les
vendra pas correctement : cette
connaissance est vitale, l’expérience
acquise par la pratique est un plus et
elle se développera par l’application
sur le terrain. Le comportement des
collaborateurs et leur attitude dans le
commerce sont indispensables. Ce sont
le reflet d’une envie d’être utile aux
clients.
12
Être humble.
Les collaborateurs
ont plein d’idées, parfois
excellentes. Elles peuvent bénéficier à
l’entreprise, même si elles n’émanent
pas de vous.
13
Ne tombez pas dans la
dispersion.
Un sujet amène à un
autre sujet et vous perdez le fil. Lors de
la préparation de l’entretien, prévoyez
les points à évaluer et tenez-vous-y.
14
Gérez votre temps :
l’entretien
doit durer une heure au
maximum.
15
Quatre jours ouvrables au
moins :
c’est le délai de
préparation que l’on donne à un
collaborateur pour rédiger sa propre
évaluation.
16
Ni stress ni tribunal.
L’entretien
est une entreprise de construction,
pas de démolition : soyez convivial,
cela n’enlève rien à l’exigence de
résultats.
17
Poursuivez après l’entretien :
si
vous avez la conscience tranquille
en ayant fait votre job en pointant sur
votre liste de tâches ‘entretien
effectué’, vous faites fausse route.
Suivez l’effet de l’entretien par des
constatations sur le terrain, et à la
date de l’échéance du résultat attendu,
soyez présent, constatez la
progression et dites-le.
18
Acte administratif ou acte de
management dynamique ?
La
façon dont vous menez le processus
d’évaluation pourra faire de vous et de
votre collaborateur des conquérants
tout autant que des victimes d’un
chemin obligatoire et sans saveur :
comportez-vous en coach sportif qui
recherche la progression de ses
collaborateurs en leur donnant envie.
Retrouvez l’article ‘Gestion des équipes : l’entretien d’évaluation des compétences’ :
ou flashez ce QR code
N’INSTAUREZ PAS
UNE RELATION DE
DÉPENDANCE
Bannissez toute relation de maître
à élève. Vous perdez votre temps,
car vous réveillez tout un parcours
d’éducation basé sur cette relation
où l’élève attend la note donnée
par le maître. C’est une relation de
dépendance où l’élève a tendance à
rester inactif, car il attend le jugement
de l’enseignant. Or, toute personne
en situation de travail, quel que
soit son âge, a besoin d’être acteur
de sa progression. Si ce n’est pas
le cas, l’employé sera gagné par la
démotivation, le désintérêt du travail,
ce qui pourra être source de conflit.
Ce rendez-vous en tête à tête permet de mesurer la performance
de vos salariés dans le temps.
L’entretien sert à faire un suivi des connaissances : si le collaborateur sait exprimer ses savoir-faire, c’est
qu’il mesure le résultat de ses actions.
Une question ?
Blog des Experts ‘Vendre plus au restaurant’ sur www.
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