Management des équipes : l'entretien d'évaluation des compétences

Pour avoir un regard plus précis sur ce parcours, il est utile de se demander quelles sont les compétences du salarié sur son poste de travail.

Pour y parvenir, il faut préalablement choisir une définition au terme 'compétences' :

• "des ensembles stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement que l'on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau" (Maurice de Montmollin, Cnam, Paris) ;

• "des savoirs en acte" (Gérard de Malglaive) : cette définition renvoie d'une part à l'ensemble des acquis précédents (études, expériences en entreprise, culture générale, savoir-vivre, ….), et, d'autre part, à la mise en oeuvre d'actions et d'attitudes à l'instant T.

Toutefois, à l'instar de Serge de Witte (Cnam, Paris), on peut aussi affirmer : "une somme de savoirs n'a jamais constitué une compétence pour l'action".

En réalisant un entretien d'évaluation, ce sont ces compétences-là que vous souhaitez analyser, et surtout, vous voulez savoir comment ce salarié se projette à court terme sur son poste actuel.

L'auto-évaluation

À partir de ces éléments, vous pouvez prolonger la lecture et construire votre propre 'outil d'évaluation des compétences au poste de travail'.

Un collaborateur qui s'évalue lui-même, sans connaître le regard de son chef d'équipe, sera toujours plus impliqué dans son travail et les responsabilités dans son poste. Un responsable qui évalue son collaborateur avant l'entretien sera toujours plus objectif. Pour cela, il convient de choisir l'auto-évaluation.

• Des rubriques clairement compréhensibles par les deux

Pour établir un tableau d'auto-évaluation, il est recommandé d'utiliser des rubriques comprises par les deux : le responsable et son collaborateur. Les rubriques comme "impliqué dans son travail", "souriant avec le client" sont à proscrire au profit d'autres clairement mesurables comme "il accueille et salue le client chaleureusement à son arrivée".

Le support doit être complet avec 25 à 70 rubriques. Pour vous aider, cliquez-ici.

• Des critères de cotation clairs

Pour chacune des rubriques, il convient de choisir un principe de cotation objectif, inspiré des exemples ci-dessous, et pour lesquels, lors de l'entretien, l'un et l'autre seront capables de prouver le niveau de performances.  

Exemples d'indicateur de maîtrise :
A. Sait s'adapter à une situation exceptionnelle
B. Exécute automatiquement
C. Exécute d'une façon hésitante
D. Capable de reproduire le geste en observant la procédure

1. Non acquis
2. Possède des notions/connaissances
3. Maîtrise de la tâche sous contrôle du chef de service
4. Autonome et régulier

• Perspectives de progression

C'est l'étape la plus importante de l'entretien d'évaluation : comment le collaborateur va-t-il s'y prendre pour progresser, dans chaque rubrique, vers le niveau de performance supérieur ? Avec l'appui du responsable, il s'agit de demander au collaborateur les moyens et les méthodes qu'il va utiliser pour atteindre l'objectif, à une échéance donnée. Cet engagement de progression sera formalisé sur un écrit, remis au collaborateur et au responsable.

• Suivi

Il n'y a pas de bon management dynamique s'il n'y a pas de suivi. Dans la pratique de l'évaluation, le responsable et le collaborateur acteront le résultat de l'engagement progression à l'échéance prévue.

Pour aller plus loin

Le suivi des performances est un acte essentiel dans la stabilisation de chacun des collaborateurs, c'est une démarche vitale pour la pérennisation du contrat de travail car il crée un espace de dialogue devenu essentiel à l'heure où les entreprises qui réussissent à surmonter la mutation du marché sont celles qui décident de s'investir dans l'évolution des compétences de l'équipe.

La construction de cet outil est facilement réalisable. Plus vite il sera mis en place plus vite des résultats seront récoltés : qualité de prestation plus haute, des clients plus fidèles…