L'Hôtellerie Restauration No 3418 - page 24

Emploi 24
L e bilan de compétences permet de faire le point sur les
compétences, aptitudes et motivations d’un salarié.
Il définit un projet professionnel ou de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur, selon des étapes
précises, il est à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
C’est un outil intéressant de gestion des ressources
humaines, car proposer des actions de formation aux
salariés est un bon moyen de fidéliser son personnel. Il
peut déboucher sur une envie de se perfectionner, de
progresser, de prendre de nouvelles responsabilités.
Demander un bilan de compétences
Q Les étapes préalables à la demande
 E^ lZeZkb† ]hbm k^ll^gmbk ng^ ^gob^ ]^ \aZg`^f^gm ^m
s’interroger sur cette envie pour envisager un nouveau
projet professionnel et/ou de formation complémentaire.
 Be ]hbm k^\a^k\a^k ]^l \^gmk^l ]^ [beZg Z`k††l ?ZÕa hn
?hg`^\b_ ihnoZgm enb \hgo^gbk !f†mah]heh`b^% Zli^\ml
relationnels avec le consultant, compétences
du consultant…).
 Be i^nm ÕgZg\^k enb&fˆf^ e^ [beZg ]^ \hfi†m^g\^l hn
demander une prise en charge financière à un organisme
iZkbmZbk^ !?ZÕa hn ?hg`^\b_"'
Remarque : le salarié qui souhaite effectuer son bilan en
dehors des heures de travail augmente ses chances de se
voir attribuer un financement.
Q Deux contrats doivent être signés
Une convention : elle a pour but d’expliciter les modalités
du bilan de compétences. Elle est signée par le salarié
et le centre de bilan.
Un contrat de prise en charge : il s’agit d’un document
qui atteste du financement par un organisme paritaire.
Be ^lm lb`g† iZk e^ lZeZkb† ^m eÌ^fiehr^nk !lb e^ [beZg ^lm
effectué durant les heures de travail).
Q Refus du bilan de compétences par l’employeur
EÌ^fiehr^nk g^ i^nm iZl lÌhiihl^k ]Zgl e^l \Zl lnboZgml 3
& e^ lZeZkb† ]†\b]^ ]Ì^û^\mn^k ng [beZg ^g ]^ahkl ]n m^fil
de travail sans demander de prise en charge ;
& e^ lZeZkb† lhnaZbm^ _Zbk^ ng [beZg ^g ]^ahkl ]^ lhg m^fil
]^ mkZoZbe ]Zgl e^ \Z]k^ ]Ìng ÕgZg\^f^gm iZk e^ ?ZÕa hn
ng Znmk^ hk`Zgblf^ iZkbmZbk^ !:`^_hl IF> hn ?hg`^\b_"'
IZk \hgmk^% lb e^ lZeZkb† lhnaZbm^ ^û^\mn^k e^ [beZg ]^
compétences dans le cadre du droit individuel à la
_hkfZmbhg !=B?"% eÌ^fiehr^nk ]hbm ]hgg^k lhg Z\\hk]'
EÌ^fiehr^nk i^nm †`Ze^f^gm k^ihkm^k e^ ]†iZkm ]n lZeZkb†
au maximum de six mois par rapport à la date de début
initialement prévue, si le salarié a choisi d’effectuer son
[beZg i^g]Zgm e^l a^nk^l ]^ mkZoZbe' EÌ^fiehr^nk i^nm
également :
& k^ihkm^k e^ \hg`† [beZg ]^ \hfi†m^g\^l% lb e^ lZeZkb†
souhaite faire son bilan sur son temps de travail ;
& k^_nl^k e^ \hg`† lb e^l \hg]bmbhgl g^ lhgm iZl k^fieb^l 3
ancienneté de cinq ans en tant que salarié ou délai de
carence entre deux bilans.
Réalisation du bilan de compétences
EZ ]nk†^ ^lm oZkbZ[e^ l^ehg e^l \Z[bg^ml% fZbl ^ee^ g^ i^nm
^q\†]^k +- a^nk^l' E^ [beZg l̆\a^ehgg^ `†g†kZe^f^gm ^gmk^
trois semaines et quatre mois.
Q Le bilan peut s’effectuer durant les heures de travail
E^ lZeZkb† ]hbm ]^fZg]^k iZk †\kbm !e^mmk^ Zo^\ Z\\nl† ]^
réception) une autorisation d’absence au titre du congé
bilan de compétences. Cette demande est envoyée au moins
]^nq fhbl ZoZgm e^ ]†[nm ]n [beZg' EÌ^fiehr^nk Z ngfhbl
maximum pour répondre.
Q Le bilanpeut s’effectuer endehors des heures de
travail
E^ lZeZkb† gÌZ Zn\ng^ ]†fZk\a^ € Z\\hfiebk Znik‡l ]^
son employeur, ce qui lui garantit une réelle discrétion.
EÌhk`Zgblf^ iZkbmZbk^ ik^g] ^g \aZk`^ eZ mhmZebm† ]^l \h–ml
de la prestation dans le respect d’une limite maximum.
Remarque : la deuxième solution est intéressante lorsque
le salarié ne souhaite pas prévenir son entreprise d’une
éventuelle reconversion ou de son intention de partir.
E^l k†lnemZml ]n [beZg ]^f^nk^gm \hgÕ]^gmb^el' G†Zgfhbgl%
l’employeur peut savoir si un salarié a réalisé un bilan de
compétences dans les cas suivants :
& e^ [beZg ^lm ^û^\mn† ]Zgl e^ \Z]k^ ]n ieZg ]^ _hkfZmbhg 4
& ng \hg`† [beZg ]^ \hfi†m^g\^l ^lm ]^fZg]† iZk e^ lZeZkb†%
une demande d’autorisation d’absence a été préalablement
adressée à l’employeur.
Prise en charge du bilan de compétences
EÌhk`Zgblf^ iZkbmZbk^ ik^g] ^g \aZk`^ e^ ÕgZg\^f^gm'
Il peut, dans de rares cas, refuser si :
& e^ lZeZkb† Z ]†c€ ^û^\mn† ng [beZg Zn \hnkl ]^l \bgj
dernières années ;
& e^ ]hllb^k ]^ ]^fZg]^ ]^ ikbl^ ^g \aZk`^ g^ \hkk^lihg]
pas à la définition du bilan de compétences.
Remarque : en cas de refus, le salarié reçoit une
réponse motivée lui expliquant les raisons (exemples :
dernier bilan de compétences réalisé il y a trois
ans, personne ayant seulement trois ans d’activité
salariée).
Q Les coûts peuvent être nuls pour l’entreprise si :
& e^ lZeZkb† iZb^ lhg [beZg ]^ \hfi†m^g\^l 4
& eÌhk`Zgblf^ iZkbmZbk^ Z\\^im^ eZ ikbl^ ^g \aZk`^ ]n [beZg'
IZk \hgmk^% e^l \h–ml ]n [beZg ]^ \hfi†m^g\^l
s’inscriront dans le budget plan de formation si c’est
l’employeur qui en est à l’initiative. Si l’organisme
iZkbmZbk^ ik^g] ^g \aZk`^ e^l \h–ml eb†l Zn [beZg% e^
salarié n’aura rien à payer sauf :
& lÌbe l^ ]†khne^ i^g]Zgm e^l a^nk^l ]^ mkZoZbe 3 ng^
participation de 50 € minimum est demandée au salarié
!iZk e^ ?hg`^\b_" 4
& lb e^ \^gmk^ ]^ [beZg _Z\mnk^ Zn&]^e€ ]n ieZ_hg] ÕgZg\†
iZk eÌhk`Zgblf^ iZkbmZbk^' =Zgl \^ \Zl% eZ ]bû†k^g\^
entre le prix de la prestation et le plafond est supportée
par le salarié.
œ Ce dispositif est intéressant à plus d’un titre, car proposer des actions de formation aux salariés est un moyen de fidéliser son personnel.
Il peut les encourager à acquérir d’autres compétences ou à prendre de nouvelles responsabilités.
© THINKSTOCK
E^ [beZg ]^ \hfi†m^g\^l% un outil de perfectionnement
DÉROULEMENT DU BILAN DE COMPÉTENCES
 Premier entretien gratuit
Le consultant informe le demandeur sur le déroulement du bilan, les méthodes, les supports, les techniques
utilisées, la documentation disponible.
 Phase préliminaire
Entretien entre le demandeur et le consultant pour clarifier la demande, comprendre les besoins et attentes
de la personne, définir le planning de rendez-vous, signer le contrat d’engagement.
 Phase d’investigation
Plusieurs séances permettent au demandeur :
- de clarifier ses motivations ;
- de cerner ses intérêts professionnels (et personnels) ;
- d’identifier ses compétences ;
- de mettre en valeur ses aptitudes ;
- de définir un projet professionnel réaliste ;
- de repérer les formations adaptées au projet ou un accompagnement de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Remarque : la méthodologie généralement employée par les cabinets de bilans de compétences repose sur des
entretiens, des tests (motivations, intérêts, aptitudes, personnalité…) et des recherches personnelles (documents
de réflexion sur ses expériences, documentations, rencontres avec des professionnels…).
 Phase de conclusion
Elle permet :
- de synthétiser les résultats de la phase d’investigation sur ses motivations, intérêts, aptitudes, personnalité,
compétences, etc. ;
- d’analyser les éléments favorables et défavorables pouvant conduire à la réussite du projet ;
- de formaliser le plan d’actions à mettre enœuvre : étapes et démarches à effectuer pour réaliser le projet
professionnel (validation des acquis de l’expérience, formation…).
Remarque : un document de synthèse est remis au bénéficiaire du bilan de compétences. L’entreprise n’a pas
accès aux résultats.
 Phase de suivi
Un entretien est proposé généralement six mois après le bilan pour faire le point sur l’avancée du projet.
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Plusieurs séances permettront au demandeur de clarifier ses motivations,
d’identifier ses compétences, de définir un projet professionnel réaliste et de
repérer les formations adaptées.
Une question ? Blog des Experts ‘Orientation scolaire et formations pour
adultes en CHR’ surwww.lhotellerie-restauration.fr VIRGINIE
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JEAN-PHILIPPE
BARRET