Cécile Prévost et Xavier Hernandez : “Concorde Hotels & Resorts développe la mobilité interne et la gestion des carrières”

75 - Paris Cécile Prévost, directrice adjointe des ressources humaines et Xavier Hernandez, directeur de la formation de Concorde Hotels & Resorts, reviennent sur la signature par le groupe de la charte de la diversité le 19 octobre 2010. Une nouvelle étape dans la politique de développement durable de la branche hôtellerie de luxe du Groupe du Louvre. Décidé en juillet 2009, le projet de responsabilité sociale d’entreprise (RSE) répond aux attentes de sa clientèle et lance de nouveaux défis aux responsables des ressources humaines.

L’Hôtellerie Restauration : Où en est Concorde Hotels & Resorts dans son projet RSE ?

Cécile Prévost : En juin 2010, nous avons rendu public notre projet en faveur du développement durable. C’est une démarche ambitieuse qui mobilise aujourd’hui le groupe. Si nous avions déjà réalisé de nombreuses initiatives responsables, il était temps de les formaliser. Depuis près de deux ans, notre clientèle, constituée en grande partie de grandes entreprises, nous interpelle sur nos actions en faveur du développement durable, que ce soit au niveau environnemental, social ou sociétal. Dans certains cas, ces exigences sont nécessaires pour être référencé parmi leurs hôtels partenaires. Nous avions déjà appliqué les principes issus de la RSE mais nous devions les faire certifier par des organismes extérieurs, les renforcer et communiquer. C’est cette stratégie qui a été décidée en juillet 2009. Un comité central, constitué d’un représentant des différents métiers du siège et des directeurs du Lutetia et du Palais de la Méditerranée, a été chargé de piloter ce projet. 

Xavier Hernandez : Nous avons commencé par réaliser un audit de tout ce qui existait dans nos hôtels comme le tri des déchets, la gestion sociale, celle des seniors ou du handicap. Il en est ressorti que c’est sur l’aspect sociétal que nous devions nous renforcer. Nous avons donc cherché un partenaire dont l’activité avait un sens par rapport à nos activités et une image internationale. Nous avons choisi en mai 2010 l’Organisation non gouvernementale Care France. Nous lançons, fin 2010, nos premières campagnes de souscriptions de dons en interne. Nous venons également d’organiser un grand dîner de charité le 2 décembre 2010 au Lutetia avec près de 200 donateurs. Par ailleurs, nous avons décidé de faire accréditer nos hôtels par le label international Green Globe. Quatre de nos hôtels l’ont déjà reçu et d’autres réalisent actuellement leur audit. Enfin, la communication de nos actions RSE, une des clés de la réussite de ce projet, passe par la publication de brochures, la création de cartes de fidélité permettant d’effectuer des dons et des offres promotionnelles intégrant une action solidaire. Pour nos salariés, nous avons mis en place, en partenariat avec le Fafih, un module de formation de sensibilisation, sous forme de ‘serious game’. La prochaine étape marquante, la gestion durable de notre énergie, implique un bilan carbone dont nous attendons les résultats.

Quelles sont vos priorités RH ?

X. H. : Nous développons et encourageons la mobilité interne et la gestion des carrières. Notre secteur s’y prête, mais il est nécessaire de mettre en place les outils pour faciliter les évolutions professionnelles de nos salariés. Ainsi, depuis deux ans, nos offres de formation ont été référencées dans un catalogue facilement accessible à tous les hôtels. Un nouveau programme baptisé ‘esprit de service’ a été créé sur mesure. Des modules dédiés au management touchent des thèmes comme ‘savoir déléguer’ ou ‘animer une équipe’. Nous avons également beaucoup réfléchi sur les parcours moins concernés par les plans de formation classiques. Les femmes de chambre peuvent bénéficier aujourd’hui d’un certificat de qualification professionnelle. Près de 100 d’entre elles l’ont obtenu cette année.

C. P. : Tous les lundis, une liste des postes vacants, qui resteront exclusivement ouverts à l’interne pendant 8 jours, est affichée dans tous nos hôtels. Nous misons aussi beaucoup sur l’optimisation des rendez-vous Carrière qui permettent de suivre l’évolution de nos collaborateurs et de connaître leurs objectifs. Cette année, nous avons permis à une vingtaine de personnes d’évoluer au sein du groupe. Nous comptons accélérer ce mouvement en mettant bientôt en place un outil informatique de gestion des carrières et des compétences

Quelle est l’actualité du recrutement de votre groupe?

C. P. : Nous recrutons environ 500 personnes par an. Il y a un an, nous avons créé un logiciel nous permettant de gérer de très nombreuses candidatures et de valoriser notre CVthèque. Ce sont les managers ou les responsables RH qui pilotent directement leurs recrutements mais nous pouvons aussi ouvrir des centres de recrutement et organiser des exercices de simulation. Nous voulons développer la cooptation notamment sur les postes à pourvoir de façon récurrente : réceptionniste, commis de cuisine, chef de rang, gouvernante... Enfin, nous recrutons de nouvelles compétences liées à nos activités internet : community managers ou trafic managers, des postes pour lesquels nous cherchons des experts qui sont souvent issus d’autres secteurs que celui de l’hôtellerie-restauration.