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	du 07 aout 2003	COURRIER DES LECTEURS

Le salarié qui fractionne ses congés a droit à des congés supplémentaires

A la fin du mois, nous souhaitons rajouter des jours de congés aux employés qui ont fractionné leurs congés payés. Pouvez-vous me dire où je peux trouver l'article de loi qui correspond à ce thème ? (A.B. de Tours)
Sachez que c'est l'article L.223-8 du Code du travail qui traite du congé principal et notamment de son fractionnement dans ses alinéas 2 et 3. Des règles précises doivent être respectées en matière de congés payés. Par exemple, le congé principal doit être continu. Il doit être au minimum de 12 jours ouvrables, c'est-à-dire 2 semaines, mais sans être supérieur à 24 jours, c'est-à-dire 4 semaines.
Il doit enfin être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement n'est possible que sur le congé principal. Il est décidé par l'employeur, qui a toujours le dernier mot en matière de congés payés. Lorsqu'il est à l'initiative de l'employeur, il doit obtenir l'accord du salarié. Mais, le fractionnement peut être demandé par le salarié et accepté par l'employeur (Cass. soc., 8 juin 1972, Bull. V, n° 424). Le fractionnement signifie que le salarié qui était en droit de prendre un certain nombre de jours de congé pendant la période du 1er mai au 31 octobre, accepte de n'en prendre qu'une partie. Par exemple, un salarié bénéficie de 24 jours de congés, soit 4 semaines. S'il donne son accord pour voir son congé fractionné de 2 semaines, il ne peut prendre que 12 jours pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Quant aux jours de congés fractionnés, c'est-à-dire les jours non pris, ils pourront être posés en une ou plusieurs fois sur toute l'année en dehors de cette période. Dans notre exemple, le salarié peut prendre les 12 journées qui ont fait l'objet du fractionnement en une ou plusieurs fois après le 31 octobre.
En outre, le salarié qui a accepté ou demandé le fractionnement, se voit octroyer des journées de congés supplémentaires. Elles varient en fonction du nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
- Il s'agit de 2 jours supplémentaires si les jours de congés pris en dehors de cette période sont au moins égaux à 6.
- Il s'agit d'une journée supplémentaire si les jours de congés pris en dehors de cette période sont compris entre 3 et 5 jours.
Dans notre exemple, 12 journées sont prises en dehors de la période. Donc, notre salarié bénéficie de 2 journées de congé supplémentaires. Si seulement 5 journées avaient été prises en dehors de cette période, il ne bénéficierait que d'une journée supplémentaire.
Enfin, l'article 23 de la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit aucune dérogation à cet article pour le calcul des congés supplémentaires pour fractionnement. zzz60o

Les résidences de tourisme dépendent de la CCN de l'immobilier

Je suis en CDI comme réceptionniste depuis le mois de mai 2003. Ma période d'essai s'est achevée début juillet 2003. Ayant trouvé un meilleur poste pour le mois de septembre, je souhaite démissionner de mon emploi actuel. Quel délai de préavis dois-je respecter vis-à-vis de mon employeur, sachant que sur mon contrat de travail, je dépends de la convention collective nationale de l'immobilier et non de l'hôtellerie ? (A. H. de Carhaix)
Sachez qu'il n'y a rien d'anormal à ce que votre contrat de travail opère un renvoi à la convention collective de l'immobilier, c'est celle-ci qui doit s'appliquer. En effet, les résidences de tourisme relèvent en principe de la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988 et non de celle de l'hôtellerie. Il est vrai qu'avant que cette convention collective soit rendue obligatoire pour les résidences de tourisme, certains établissements avaient décidé de se rattacher à la CCN des CHR, et continuent aujourd'hui de l'appliquer. En effet, l'avenant n° 12 du 25 octobre 1995 qui a rendu obligatoire la CCN de l'immobilier aux résidences de tourisme, n'est entré en vigueur que le 1er octobre 1996.
Pour connaître la durée de votre préavis suite à votre démission, vous devez vous référer à cette convention. Cette durée va dépendre de 2 éléments : votre statut professionnel (cadre, agent de maîtrise, employé ou ouvrier) et votre ancienneté dans l'entreprise.
En ce qui vous concerne, vous avez moins de 2 ans d'ancienneté et vous êtes réceptionniste, donc a priori, employé. Ainsi, votre délai de préavis est de 1 mois selon l'article 32 de cette convention. zzz58

Les infractions qui interdisent d'exploiter un débit de boissons

J'envisage de reprendre, avec un associé, un débit de boissons sur Paris. Mon associé a été arrêté il y a 2 ans en possession de stupéfiants. L'affaire n'est pas allée plus loin car il ne s'agissait que d'une très petite quantité, et s'est soldée par un rappel à la loi (pas de jugement, ni de condamnation). Cette affaire peut-elle présenter un problème pour l'obtention d'une licence IV ? (D.L. de Bordeaux)

Il faut savoir que le législateur a voulu interdire l'exercice de l'activité de débitant de boissons à certaines personnes de moralité douteuse ou qui ont fait l'objet de condamnations. Certains faits interdisent à tout jamais d'exercer la profession de débitant de boissons, il s'agit d'une interdiction perpétuelle quand d'autres faits entraînent seulement une interdiction temporaire.
L'article L.3336-2 du Code de la santé publique prévoit que : "Ne peuvent exploiter des débits de boissons à consommer sur place :
Les personnes condamnées pour crime de droit commun ou l'un des délits prévu aux articles suivant du Code pénal :
225-5 : proxénétisme
225-6 : proxénétisme par aide ou assistance
225-7 : proxénétisme aggravé
225-10 : détenir, gérer, exploiter de quelque façon que ce soit un établissement de prostitution"
Les personnes condamnées pour un crime ou l'un des délits énoncés ci-dessus sont donc frappés d'une interdiction perpétuelle d'exercer la profession de débitants de boissons. Il suffit que la personne ait été condamnée soit pour un crime soit pour un délit de proxénétisme pour qu'elle soit interdite à jamais d'exploiter un débit de boissons.
Pour les personnes qui ont été condamnées à un mois d'emprisonnement pour vol, escroquerie, abus de confiance, recel, filouterie, recel de malfaiteur, outrage public à la pudeur, tenue d'une maison de jeux, prise de paris clandestins sur les courses de chevaux, vente de marchandise falsifiées ou nuisibles à la santé, infractions aux dispositions législatives ou réglementaires en matière de stupéfiants ou pour récidive de coups et blessures et d'ivresse publique. Dès lors qu'une personne a été condamnée pour l'un des délits prévus dans cette liste à une peine d'au moins 1 mois de prison, y compris si celle-ci est prononcée avec sursis, elle ne pourra pas exercer la profession de débitants de boissons pendant une durée de 5 ans. Le délai de 5 ans commence à courir à partir du jour de la condamnation et cessera 5 ans après ce jour. A condition que pendant ce délai, la personne ne soit pas à nouveau condamnée à une peine quelconque d'emprisonnement pour un délit correctionnel, et ce, quel que soit le délit commis il n'est plus besoin qu'il soit uniquement celui de la liste de l'article L.3336-2 (ancien article L.55 du Code des débits de boissons).
Donc si cette personne n'a effectivement pas été condamnée il n'y a pas de problème. zzz66b

L'employeur ne peut sanctionner lui-même la rupture d'un CDD

Le CDD que j'ai signé avec mon salarié est arrivé à échéance le 30 juin. Celui-ci n'est pas venu travailler ce dernier jour. Il est passé le lundi soir pour rendre ses clefs, et m'a justifié son absence pour raison de fatigue. Venant pour une tâche bien précise, il a complètement désorganisé la maison. En plus des heures non travaillées du lundi, puis-je lui retenir une pénalité ? (L.M. de Biot)

Sachez que l'absence non justifiée de votre salarié le dernier jour de son CDD, s'analyse en une rupture anticipée de son contrat à sa propre initiative. Par conséquent, vous n'aurez pas à lui payer son indemnité de fin de mission de 10 % du salaire brut. En effet, cette indemnité n'est pas versée au salarié qui décide de rompre son contrat de façon anticipée selon l'article L. 122-3-4 du Code du travail. De plus, vous n'aurez pas à lui payer sa dernière journée du 30 juin en raison de son absence. Par contre, votre salarié peut prétendre à son dernier mois de salaire et à ses congés payés.
Face à cette rupture de contrat abusive, je vous conseille d'envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception à votre salarié, pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Rappelez-lui que son absence du dernier jour, constitue une rupture anticipée de son contrat de travail à son initiative et que par conséquent, il perd le bénéfice de l'indemnité de fin de mission. Ce courrier a pour but d'éviter toutes contestations ultérieures de sa part. Il pourrait en effet contester la nature de cette rupture, prétextant que c'est vous qui avez rompu le contrat de travail en l'absence de preuve et vous demander le versement de l'indemnité de fin de mission.
Toutefois, j'attire votre attention sur le fait que vous ne pouvez pas retenir à l'encontre de votre salarié une pénalité pécuniaire pour le trouble que vous lui reprochez. En effet, les sanctions pécuniaires sont interdites. De plus, vous ne pouvez pas faire justice vous-même, vous seriez alors dans votre tort. Donc, vous devez lui verser les sommes auxquels il a droit, sans lui imputer une pénalité de votre choix.
Enfin, votre salarié est parti avant le terme de son CDD. En plus de ne pas lui verser l'indemnité de fin de mission, vous pouvez intenter une action à son encontre devant le conseil des prud'hommes. Vous pourrez obtenir des dommages-intérêts pour réparer le préjudice lié à ce départ anticipé. Mais, il vous faudra alors démontrer que la journée d'absence vous a causé un préjudice particulier. zzz60u

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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