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	du 09 octobre 2003	COURRIER DES LECTEURS

Tous les salariés des CHR ont droit à 2 jours de repos par semaine

Je voudrais connaître le nombre de jours de repos obligatoires que je dois accorder à mon serveur engagé en CDI. (Guillaume sur le Forum de L'Hôtellerie)

Tous les salariés des CHR ont droit à 2 jours de repos par semaine. C'est la CCN des CHR du 30 avril 1997 qui a instauré les 2 jours de repos hebdomadaires obligatoires dans la profession, sachant qu'avant cette date, les salariés n'avaient droit qu'à 1,5 jour par semaine. Toutefois, pour laisser aux petits établissements le temps de s'organiser, les partenaires sociaux leur ont accordé un délai de 2 ans. Ce délai a expiré le 6 décembre 1999, ce qui veut dire que depuis cette date, tous les salariés des CHR, et donc aussi votre serveur, bénéficient de 2 jours de repos par semaine.
Mais il est vrai que la CCN prévoit que ces 2 jours ne sont pas forcément consécutifs. Ils peuvent ainsi se décomposer en 1 jour
+ 2 demi-journées non consécutives (Exemple : repos le dimanche soir, le lundi matin, et le jeudi), sachant que tout jour de repos isolé donne droit à un repos de 35 heures consécutives minimum entre 2 journées travaillées. Exemple : un salarié termine son service le lundi soir à minuit. Il prend un jour de repos le mardi. Il ne doit recommencer à travailler qu'à partir du mercredi à 11 heures du matin.
Quant aux demi-journées de repos, sachez qu'on les apprécie par rapport aux demi-journées de travail. En effet, une demi-journée de travail est limitée à 5 heures de travail consécutives maximum avec une amplitude de 6 heures. Autrement dit, un salarié bénéficie réellement d'une demi-journée de repos, à la double condition que sa demi-journée de travail, y compris les temps de pause, se termine 6 heures maximum après avoir commencé, et que dans cette plage horaire, il ait réellement travaillé au maximum 5 heures.
La CCN donne la possibilité aux établissements permanents de différer et reporter les demi-journées de repos de la façon suivante :
- différer 1 demi-journée pendant 12 semaines d'affilée maximum,
- différer l'autre demi-journée pendant 4 semaines d'affilée maximum.
Dans tous les cas, les repos non pris au cours d'une semaine doivent obligatoirement être attribués à un autre moment, par journées entière ou par demi-journées. Pour cela, vous disposez d'un délai de 6 mois maximum si vous employez plus de 10 salariés. Ce délai est de un an si vous employez 10 salariés maximum. C'est uniquement si les impératifs de service ne vous permettent pas de compenser en temps les repos non pris, que vous pouvez les compenser sous forme de rémunération, dans les mêmes délais.
Attention ! Vous pouvez utiliser cette possibilité de report uniquement si les nécessités du service ne vous permettent pas de vous organiser autrement. zzz60t

Comment trouver des fournisseurs de produits pour pizzas ?

Nous sommes à la recherche d'une société fournissant des pâtons et des fonds de pizzas. Pouvez-vous nous aider ? (M.C. de Strasbourg)

Vous pouvez consulter le site Internet www.kifaikoi.com qui propose notamment un annuaire de fournisseurs spécialisés en CHR et collectivités.
En effectuant une recherche par les mots-clés suivants 'pâton fond pizzas', le site vous dirige vers la société Distram, et précise que vous pouvez la contacter aux coordonnées suivantes : 
Distram
4 bis, rue de Provence
69800 Saint-Priest
Tél. : 04 78 20 03 01 - Fax : 04 78 20 23 83
E-mail : contact@distram.com
Web : www.distram.com

Sachez que vous trouverez de nombreux autres fournisseurs spécialisés dans les pizzas, si vous tapez les mots-clés 'produits pizzas'. zzz48l

Un salarié dispensé de préavis peut travailler ailleurs avant la fin de celui-ci

Je suis actuellement chef de cuisine dans un petit établissement, qui va être repris par un couple de gérants. Je pense que je vais être licencié pour motif économique, car le nouveau gérant est chef lui aussi, et que la taille de l'établissement ne permet pas l'emploi de 2 chefs. Je sais que je suis tenu à 1 mois de préavis, mais il est fort possible que le nouveau gérant me demande de ne pas l'effectuer. Dans ce cas, doit-il me payer, et si oui, ai-je le droit de commencer à travailler ailleurs si je trouve du travail avant la fin du préavis ? (B.P. de Toulouse)

Tout salarié qui quitte son entreprise doit effectuer un préavis, dont la durée va dépendre de sa classification et de son ancienneté. Mais, un employeur peut demander au salarié de ne pas l'exécuter. Dans ce cas, on dit qu'il le "dispense de préavis". Cette dispense n'avance pas la date de rupture du contrat. Celui-ci se termine le dernier jour du préavis, même si le salarié ne travaille pas pendant celui-ci. C'est d'ailleurs la raison pour laquelle l'article L. 122-8 du Code du travail prévoit que la dispense par l'employeur de l'exécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution de salaire, c'est-à-dire qu'il doit verser le salaire que le salarié aura perçu s'il avait effectué son préavis.
Attention ! Quand c'est le salarié qui demande à ne pas l'effectuer, l'employeur n'est pas tenu de le lui payer. Dans votre situation, si votre employeur vous dispense de préavis, il devra vous payer le salaire qu'il vous aurait versé si vous l'aviez effectué. Comme le contrat se termine réellement au dernier jour du préavis même en cas de dispense, on aurait pu penser que le salarié dispensé continue à être lié à son employeur sans pouvoir travailler ailleurs. Mais, la jurisprudence de la Cour de cassation en a décidé autrement. En effet, selon celle-ci, un salarié peut s'engager dans une autre entreprise pendant le préavis dont il a été dispensé à la demande de son employeur (Cass. soc. 1er octobre 1996).
Dans votre cas, si votre employeur vous dispense d'effectuer votre préavis, vous pourrez commencer à travailler dans une autre entreprise, même si celui-ci n'est pas terminé à cette date. zzz60u

Les conséquences de la rupture d'un CDD pour force majeure

Si l'on peut invoquer le cas de force majeure pour un incendie qui a détruit complètement l'outil de travail et que l'on veuille procéder à une rupture anticipée de CDD, quels sont les avantages puisque dans ce cas, j'ai lu qu'on devait au salarié une indemnité correspondant à son salaire jusqu'au terme du contrat ? (M.G. de Paris)

Effectivement, l'article L.122-3-4-1 du Code du travail prévoit que les salariés, dont le contrat de travail à durée déterminée se trouve rompu en raison d'un sinistre qui relève d'un cas de force majeure, ont droit à une indemnité compensatrice dont le montant est au moins égal aux salaires qu'ils auraient perçus jusqu'à la fin de leur contrat. Mais, l'article L.143-11-1 du Code du travail prévoit que la prise en charge de ces rémunérations est assurée par l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS) et non par l'employeur.
En outre, la rupture anticipée du CDD pour cause de force majeure fait perdre l'indemnité de fin de contrat aux salariés. En effet, l'article L.122-3-4 du Code du travail exclut expressément le versement de cette prime en cas de rupture du contrat pour force majeure. z

Un CDD inférieur à un mois donne lieu à une indemnité de congés payés

Dans la rubrique Courrier des lecteurs parue dans L'Hôtellerie n° 2840 du 25 septembre 2003, il est fait mention dans l'article La remise d'un solde de tout compte, "je vous rappelle que dans la mesure où vous n'avez travaillé qu'une semaine, c'est-à-dire moins d'un mois, vous ne bénéficiez pas de congés payés". Nous employons de nombreux extras dans notre établissement, et nous avons toujours payé l'indemnité CP de 10 %. Pourriez-vous, s'il vous plaît, nous dire d'où vous tenez votre information ? (P.L. de Bordeaux)

En matière de congés payés, le principe général est posé par l'article L.223-2 du Code du travail qui prévoit que tout salarié qui, au cours de l'année de référence, c'est-à-dire du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale puisse être supérieure à 30 jours. Ce qui permet de dire qu'il faut avoir travaillé au moins un mois pour bénéficier de congés payés.
Cependant, l'article L.122-3-3 du Code du travail prévoit par dérogation aux règles de calcul de droit commun des congés, qu'un salarié lié par un contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail qu'il a effectivement accompli durant ce contrat, et peu importe quelle ait été la durée du contrat. L'indemnité de congé est due même si la durée du contrat est inférieure à un mois et ce, dès la première heure.
Un salarié embauché en CDD qui rompt sa période d'essai peut donc prétendre à cette indemnité au prorata de la durée de travail qu'il a effectivement accompli.
Donc, tous les salariés embauchés en CDD et quel que soit le motif de recours de CDD (extra, saisonnier, remplacement d'un salarié malade...) bénéficient d'une indemnité de congés payés même s'ils n'ont pas travaillé un mois.
Le montant de cette indemnité de fin de contrat est calculé en fonction de la durée du contrat, et elle ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute due au salarié.
Dans notre précédente réponse, il s'agissait d'une salariée embauchée en contrat à durée indéterminée et qui avait rompu sa période d'essai après une semaine de travail. Elle ne pouvait bénéficier d'une indemnité de congés payés, car elle n'avait pas travaillé un mois. zzz60o

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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