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 du 11 décembre 2003 |
ACTUALITÉ JURIDIQUE |
Les entreprises des CHR qui travaillent actuellement sur la base de 41 heures doivent réduire leur temps de travail à 39 heures au 1er janvier 2004. Il vous reste moins d'un mois pour mettre en place cette nouvelle organisation du temps de travail dans votre entreprise. Les nouvelles règles à appliquer.
Le décret du 24 décembre 2002 fixe les durées du travail applicables dans les CHR, uniquement pour les années 2003 et 2004. Pour connaître les nouvelles règles applicables en matière d'organisation du travail, les employeurs doivent donc se référer à ce décret ainsi qu'aux dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Nous rappelons à nos lecteurs que l'accord du 15 juin 2001 relatif à la réduction du temps de travail dans les CHR a été annulé par le Conseil d'Etat le 26 février 2003. En conséquence, les employeurs ne peuvent plus s'appuyer sur ce texte pour aménager le temps de travail dans leur entreprise.
Qui doit réduire son temps de travail ?
Les entreprises qui ont 20 salariés au plus et qui travaillaient en 2003 sur la base de
41 heures par semaine, soit 177,67 heures par mois, doivent réduire leur temps de
travail. A compter du 1er janvier 2004, elles devront travailler sur la base de 39 heures
par semaine, soit 169 heures par mois.
Les entreprises de plus de 20 salariés qui étaient déjà à 39 heures en 2003
conservent cette durée du travail en 2004. Elles n'ont pas besoin de réduire leur temps
de travail.
Les entreprises qui étaient à 37 heures en 2003 restent à 37 heures en 2004 (il s'agit
des entreprises qui étaient déjà à 39 heures lors de l'application au 1er janvier 2002
de l'accord RTT dans les CHR du 15 juin 2001 et qui ont dû réduire leur temps de travail
à 37 heures au 1er janvier 2002. Malgré l'annulation de l'accord RTT, ces entreprises
doivent conserver cette durée de travail).
Comment réduire son temps de travail ?
Depuis l'annulation par le Conseil d'Etat en février 2003 de l'accord RTT dans les CHR du
15 juin 2001, vous devez vous référer à la convention collective du 30 avril 1997 et au
décret du 24 décembre 2002 pour connaître les moyens de réduire le temps de travail.
Vous disposez de 4 moyens :
- Réduction quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail ;
- Réduction par l'octroi de jours ou de demi-journées sur une période de 4 semaines ;
- Annualisation ou saisonnalisation du temps de travail ;
- Système de cycle.
< Réduction quotidienne ou
hebdomadaire
Vous pouvez réduire la durée journalière ou hebdomadaire de travail.
Par exemple, pour une entreprise qui doit passer de 41 heures à 39 heures par semaine
réparties sur 5 jours, l'employeur pourra décider que, 2 jours par semaine, les
salariés travailleront une heure de moins qu'avant. Ou encore, que pendant 4 jours par
semaine, les salariés travailleront 4 demi-heures de moins qu'avant.
Vous pouvez aussi décider de réduire ces 2 heures sur une même journée pour que le
salarié commence 2 heures plus tard ou finisse 2 heures plus tôt. L'essentiel étant que
votre salarié travaille 2 heures de moins par semaine.
< Réduction du temps de
travail par l'octroi de jours ou de demi-journées de repos
La réduction du temps de travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos à
l'année n'est pas possible en l'absence d'accord d'entreprise comportant l'ensemble des
clauses obligatoires pour un dispositif de JRTT (jours de réduction du temps de travail).
Par contre, vous pouvez utiliser le mécanisme sur une période de 4 semaines. Vous pouvez
donc réduire le temps de travail en attribuant, sur une période de 4 semaines, selon un
calendrier préalablement établi, une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos
équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 39
heures.
Ce qui signifie concrètement que vous pouvez, sur une période de 4 semaines, décider de
maintenir un horaire de travail sur la base de 41 heures pour les 3 premières semaines
avec 2 jours de repos hebdomadaire, puis vous ferez récupérer à votre salarié ces
heures en accordant, la 4e semaine, une journée de repos supplémentaire en le faisant,
par conséquent, travailler uniquement 33 heures.
En cas de modification du planning pour la prise des jours de repos, le changement doit
être notifié au salarié dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la
modification doit intervenir.
Respecter les durées maximales de travail
Sachez que la durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées
maximales suivantes, heures supplémentaires comprises.
Durée quotidienne maximale :
= Cuisiniers 11 heures
= Autres salariés 11 h 30
= Veilleurs de nuit (1) 9 heures
Durées maximales hebdomadaires absolues :
52 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.
Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :
48 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.
(1) Comme vous pouvez le constater, ce sont les veilleurs de nuit qui ont les durées quotidiennes maximales les plus courtes, alors que jusqu'à présent, ce sont eux qui avaient les plus longues. Il s'agit d'une application de la loi sur le travail de nuit en tenant compte des équivalences. Loi qui précise que tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Même loi qui pose en principe que la durée quotidienne du travail exigée d'un travailleur de nuit ne peut en principe être supérieure à 8 heures. Mais compte tenu des équivalences, dans une entreprise à 39 heures, la durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit est de 9 heures. En sachant que faute d'un accord entre les partenaires sociaux sur le travail de nuit, les entreprises continuent à faire travailler leurs veilleurs de nuit sur la base de 11 h 30, soit celle correspondant à la catégorie autres salariés.
Heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de présence au travail
accomplie à la demande de l'employeur, ou avec son accord implicite, effectuée chaque
semaine au-delà de la durée réglementaire de travail qui est de 39 heures.
Quant au paiement de ces heures supplémentaires, c'est le taux de majoration prévu par
la convention collective des CHR du 30 avril 1997 qui s'applique. Les 8 premières heures
sont majorées à 25 % et les suivantes à 50 %.
Ce principe s'applique également dans les entreprises de moins de 20 salariés, car
l'accord du 15 avril 2002 qui prévoyait, conformément à la loi du 17 janvier 2003, une
majoration de 10 % pour les 2 premières heures supplémentaires n'a jamais été étendu,
et par conséquent, n'a jamais été applicable.
Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable est celui prévu par la convention
collective des CHR du 30 avril 1997 qui est fixé à :
- 160 heures pour les établissements permanents ;
- 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers. Ce contingent concerne le
seuil de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail, ainsi que le
déclenchement du repos compensateur obligatoire.
Conséquences de la réduction du temps de travail sur le salaire
Les salariés qui voient leur temps de travail réduit en vertu de la loi bénéficient
d'une garantie légale de rémunération. Cette garantie de rémunération est assurée
par le versement d'un complément différentiel.
Nous vous précisons que cette garantie de rémunération s'applique aux salariés payés
au Smic travaillant à temps complet dans l'entreprise à la date où l'entreprise a
réduit le temps de travail.
Cependant, en raison du principe à travail égal, salaire égal, vont également
bénéficier de cette garantie de rémunération, les nouveaux embauchés qui occupent un
emploi équivalent par sa nature à celui occupé par un salarié bénéficiaire de cette
garantie.
De même, le salaire des salariés à temps partiel doit être strictement proportionnel
à celui des salariés à temps complet de même qualification et qui occupent un poste
équivalent dans l'entreprise.
< Salariés payés au Smic
Vous devez garantir le maintien du salaire à ces salariés avec le versement d'un
complément différentiel. Ce complément correspondra à la différence entre le montant
du salaire de base antérieur et le produit du taux horaire en vigueur (7,19 e) à la date
de la réduction du temps de travail multiplié par le nombre d'heures correspondant à
l'horaire collectif. Le montant de ce complément différentiel doit apparaître sur la
fiche de paie.
Pour les entreprises qui vont donc réduire de 41 à 39 heures, le calcul se fera selon
les modalités suivantes :
Salaire de base :
169 x 7,19 e = 1 215,11 e
Complément différentiel : (taux horaire du Smic x 177,67) - (taux horaire du Smic
x 169)
(7,19 e x 177,67) - (7,19 e x 169) = 1 277,45 - 1 215,11 = 62,34 e
Soit un salaire de base de 1 215,11 + 62,34 = 1 277,45 e
Salaire espèces :
Salaire de base - demi-nourriture
1 277,45 - (3 x 22) = 1 277,45 - 66 = 1 211,45 e
Salaire brut :
Salaire espèces + avantage en nature nourriture
1 211,45 + 132 = 1 343,45 e
< Salariés payés au-dessus
du Smic
La loi n'impose pas de garantir le salaire pour les salariés payés au-dessus du Smic.
Cependant, vous pouvez réduire le temps de travail tout en maintenant la rémunération
de vos salariés, soit en leur versant un complément différentiel, soit en leur
augmentant le taux horaire pour qu'ils continuent à percevoir le même salaire. Vous
êtes aussi en droit de réduire leur rémunération proportionnellement à la réduction
du temps de travail. Mais, dans ce cas, cela va entraîner une modification de leur
contrat de travail, ce qui nécessite leur accord. En cas de refus de leur part, vous
êtes obligé de respecter la procédure de licenciement pour raison économique telle que
nous l'expliquons dans le refus d'un nouvel aménagement du temps de travail.
Quels sont les aménagements du temps de travail possibles ?
Vous pouvez utiliser les aménagements du temps de travail fixés par la convention
collective des CHR du 30 avril 1997, car les mécanismes d'aménagement du temps de
travail prévus aux articles 22-1, 22-2 et 22-3 de la CCN du 30 avril 1997 ont été
validés par la loi Aubry II du 19 janvier 2000. Cependant, il faut savoir que le
dispositif de modulation prévu par l'article 22-1 doit se faire sur la base de 35 heures
(car, à l'époque, il avait été conclu sur la base de la durée légale qui était à
39 heures). Nous ne traiterons donc pas de ce dispositif dans la mesure où il est
possible d'utiliser les 2 autres systèmes de modulation que sont l'annualisation et la
saisonnalisation. En effet, les 3 autres systèmes d'aménagement du temps de travail
prévus par la convention, c'est-à-dire l'article 22-2 concernant le cycle ainsi que
l'article 22-3-1 relatif à l'annualisation et l'article 22-3-2 concernant la
saisonnalisation, se font sur la base des nouvelles durées du travail définies par le
décret de décembre 2002 en fonction des différentes catégories d'entreprises, sauf en
cas de dispositions plus favorables. Pour les entreprises dont la durée du travail a
été fixée à 39 heures, le mécanisme de l'annualisation ou de la saisonnalisation se
fera sur la base d'une durée moyenne de 39 heures.
Utilisez l'annualisation ou la saisonnalisation
En utilisant l'annualisation ou la saisonnalisation, cela permet de faire face aux
variations de votre activité sans avoir à recourir aux heures supplémentaires en
période de pointe, ni au chômage partiel en cas de baisse d'activité. Cela permet à
l'entreprise de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale certaines
semaines par des durées de travail inférieures au cours d'autres semaines.
Dans le cadre de l'annualisation, vous pouvez compenser ces horaires soit sur la base de
l'année civile, soit sur l'exercice comptable, soit sur la durée d'ouverture de
l'entreprise ou de l'établissement si celle-ci est supérieure à 9 mois. D'ailleurs, la
convention collective rappelle que la période d'annualisation ne peut être supérieure
à 12 mois consécutifs.
Les établissements saisonniers feront cette répartition des horaires sur la durée
d'ouverture de l'établissement, qui doit être inférieure à 9 mois. Ils utilisent donc
le mécanisme de la saisonnalisation qui obéit aux mêmes règles de mise en place et de
fonctionnement que l'annualisation.
< Horaire moyen de 39 heures
L'horaire moyen qui sert de base à l'annualisation est de 39 heures par semaine calculé
sur une base de 12 mois, ce qui représente un plafond annuel de 1 782 heures à l'année
ou sur la durée d'ouverture de l'entreprise si celle-ci est supérieure à 9 mois.
Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen de 39 heures ne donnent lieu ni à une
majoration pour heures supplémentaires, ni à un repos compensateur si elles sont
strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.
En moyenne, la durée du travail devra être de 39 heures par semaine. Mais l'employeur
pourra plus ou moins faire varier la durée du travail à la condition de respecter, d'une
part, les durées maximales de travail quotidiennes, mais aussi les durées maximales
hebdomadaires moyennes sur 12 semaines, ainsi que les durées moyennes maximales absolues.
Les dispositions relatives à l'annualisation et à la saisonnalisation prévoient des
durées spécifiques quant aux durées maximales hebdomadaires moyennes et absolues, qui
sont les durées suivantes :
= Durées maximales hebdomadaires moyennes*
sur 12 semaines : 48 heures
= Durées maximales hebdomadaires absolues : 51
heures
* Nota : La durée maximale hebdomadaire moyenne qui est
prévue dans la convention est de 49 heures, mais celle-ci doit être réajustée par
rapport aux durées maximales applicables dans la profession, celle de 51 heures
continuant de s'appliquer, car le seuil maximum est de 52 heures.
Par exemple, un établissement qui connaît une très forte activité pendant la saison
estivale pourra faire travailler un salarié pendant 12 semaines à raison de 48 heures de
travail hebdomadaire, soit 9 heures en plus des 39 heures moyennes. Il pourra récupérer
ces heures en période hivernale de faible activité, et faire travailler son salarié sur
une base de 32 heures.
La convention précise que l'annualisation peut être établie et adaptée sur un horaire
moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 39 heures pour le personnel concerné.
< Afficher le programme
indicatif
Le planning doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen,
c'est-à-dire par affichage dans l'entreprise ou circulaire remise au salarié.
Le programme des horaires doit être affiché ainsi que ses éventuelles modifications.
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un
délai de 7 jours ouvrés * au moins avant la date où le changement doit intervenir.
* Nota : La loi prévoit que ce délai peut être réduit par convention collective, mais les salariés doivent alors bénéficier de contreparties prévues dans la convention. Cette dernière prévoit bien un délai plus court qui est de 48 heures, mais dans la mesure où la contrepartie n'existe plus, ce délai n'est plus applicable. En effet, lors de la signature de la convention, la durée du travail était de 43 heures, et l'annualisation avait été conclue sur une base horaire de 42 heures, ce qui constituait une contrepartie pour les salariés qui n'existe plus. En effet, l'annualisation est faite sur la base de 39 heures, ce qui correspond à la durée réglementaire applicable.
< Contrôle de la durée du
travail
En outre, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par
le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.
< Comment rémunérer les
salariés ?
En l'absence de disposition qui prévoit le lissage de la rémunération, le salaire doit
être versé chaque mois et calculé en fonction du nombre d'heures réellement
effectuées au cours du mois considéré. Quand votre salarié ne fait que 32 heures par
semaine, vous le payez donc sur cette base, et lorsqu'il réalise 48 heures, vous le payez
aussi sur cette base.
En effet, il est possible de prévoir, par convention ou par accord collectif
d'entreprise, une rémunération mensuelle moyenne (ou rémunération lissée)
indépendante de l'horaire réellement effectué chaque mois. Ce qui permet, par exemple,
de payer un salarié sur une base de 39 heures, y compris les mois où il travaille 32
heures et ceux où il travaille 48 heures, mais la convention collective des CHR n'a pas
prévu ce système de rémunération. Vous ne pouvez donc l'utiliser.
Utilisez le cycle
Le cycle est une période brève (12 semaines maximum) au sein de laquelle la durée du
travail est répartie d'une semaine à l'autre. Les semaines comportant des heures
au-delà de la durée de travail de l'entreprise, soit 39 heures, sont compensées au
cours du cycle par des semaines d'une durée hebdomadaire inférieure. Ce système peut
être mis en place pour tout ou partie de votre personnel. Le cycle apparaît comme un
moyen qui permet d'ajuster la durée du travail aux variations d'activité qui présentent
un caractère habituel, et à la fois prévisible et programmable. Cela permet d'assurer
le fonctionnement de l'entreprise en accordant le repos hebdomadaire par roulement, et
donc de faire varier les horaires d'une semaine sur l'autre.
Par exemple, vous pouvez répartir le temps de travail de votre salarié sur 4 semaines en
le faisant travailler les 2 premières semaines sur une base de 44 heures, puis les 2
semaines qui suivent sur une base de 35 heures. Il s'agit d'un cycle qui doit se
reproduire à l'identique toutes les 4 semaines.
Quel que soit le système de cycle que vous souhaitez mettre en place, vous devez
respecter les durées maximales journalières, les durées maximales hebdomadaires et la
durée maximale hebdomadaire absolue de travail.
< Affichages des horaires
La répartition des horaires de travail doit être affichée sur le lieu de travail et une
copie doit être transmise à l'inspecteur du travail.
En outre, vous devez faire figurer la mention "horaires cycliques" sur le
bulletin de paie de votre salarié.
L'employeur doit aussi enregistrer sur un registre la durée hebdomadaire de travail
effectuée par chaque salarié et ce document doit être émargé par le salarié une fois
par semaine.
< Une rémunération lissée
La convention prévoit que les salariés employés selon un horaire cyclique bénéficient
d'une rémunération mensuelle régulière qui est indépendante des fluctuations
d'horaires. Le salaire mensuel du salarié est donc établi sur une base de 39 heures, y
compris les semaines du cycle où il travaille plus et celles où il travaille moins par
rapport à cette durée moyenne.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui dépassent la
durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle.
Cette formule déroge donc à la règle du calcul des heures supplémentaires dans le
cadre de la semaine civile.
Mise en place de ce temps de travail aménagé
L'employeur qui décide de mettre en place un système d'annualisation, de
saisonnalisation ou un système de cycle doit impérativement respecter au préalable une
procédure précise.
En premier lieu, il convient d'indiquer que ces systèmes d'aménagement du temps de
travail ne concernent pas forcément toute l'entreprise, qu'ils peuvent s'appliquer par
service entier (cuisine, salle, étage) mais pas de façon individuelle. Si vous avez
trois serveurs, cela doit s'appliquer au trois et non pas à un seul, et vous pouvez
choisir de ne pas l'appliquer à la cuisine.
Le programme d'aménagement du temps de travail doit être soumis pour avis avant sa mise
en œuvre au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel. Il
s'agit ici pour l'employeur de prendre l'avis de ces représentants du personnel, mais pas
d'obtenir un accord. En aucun cas, l'employeur n'est lié par l'avis du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel. En revanche, le défaut de consultation des
représentants du personnel constitue un délit d'entrave. Les représentants du personnel
doivent aussi être consultés en cas de modification du programme.
S'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise, l'employeur est dispensé
de cette formalité.
Puis dans tous les cas, l'employeur doit transmettre un double de cet horaire à
l'inspection du travail avant de l'afficher sur le lieu de travail.
Enfin, l'employeur doit notifier individuellement à chaque salarié son projet
d'aménagement du temps de travail. Il s'agit d'une formalité indispensable obligatoire.
< Doit-on obtenir l'accord du
salarié ?
En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur a la faculté d'aménager les conditions
de travail de ses salariés. Cependant, il ne lui est pas possible de modifier le contrat
de travail sans l'accord du salarié. 2 hypothèses doivent être distinguées :
< 1re hypothèse :
l'employeur peut l'imposer
Le salarié a signé un contrat de travail qui comporte une clause de mobilité des
horaires et des jours de repos. Dans ce cas, et dans la mesure où la mise en œuvre
de l'aménagement du temps de travail n'entraîne aucune diminution de salaire, les
salariés ne peuvent s'opposer à la modification de leur planning de travail. Le nouvel
aménagement du temps de travail défini par l'employeur s'impose donc au salarié. Il est
conseillé à l'employeur d'informer les salariés de la modification de leurs horaires de
travail et de leur nouveau planning en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Le
contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité, mais l'employeur réduit le
temps de travail en utilisant la réduction quotidienne ou hebdomadaire de travail. Il ne
s'agit donc pas d'une modification du contrat de travail, et là aussi, l'employeur peut
l'imposer au salarié.
< 2e hypothèse : il
faut l'accord du salarié
Le contrat de travail du salarié ne comporte pas une clause de mobilité et l'employeur
souhaite réorganiser le temps de travail dans son entreprise en utilisant, par exemple,
l'annualisation ou le cycle. Dans ce cas, il s'agit d'une modification du contrat de
travail qui nécessite l'accord du salarié.
Avant de parler de la procédure que doit respecter l'employeur pour modifier les contrats
de travail de ses salariés et des conséquences applicables en cas de refus des salariés
de voir leur contrat de travail modifié, il convient de rappeler que la réduction du
temps de travail dans les CHR ne repose plus sur un accord collectif (annulation de
l'accord du 15 juin 2001) mais sur un décret de décembre 2002.
En effet, en présence d'un accord collectif, en cas de changement des conditions de
travail, la seule diminution du nombre d'heures stipulée au contrat de travail, en
application d'un accord collectif de réduction de la durée du travail, ne constitue pas
une modification du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur n'a pas l'obligation
d'obtenir l'accord de chacun de ses salariés, ni d'appliquer une procédure de
modification des contrats de travail. En conséquence, le salarié qui refuse la
modification commet une faute de nature à justifier son licenciement. De même, si un ou
plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application
d'un accord de réduction du temps de travail, leur licenciement est un licenciement
individuel qui ne repose pas sur des motifs économiques. C'est cette procédure que les
employeurs des CHR ont pu appliquer lorsqu'ils ont réduit le temps de travail
conformément à l'accord du 15 juin 2001, par exemple lorsqu'ils sont passés de 43
heures à 41 heures. Mais cela n'est plus possible maintenant depuis l'annulation de cet
accord RTT.
En effet, en l'absence d'accord RTT, la loi ne qualifie pas l'éventuel licenciement qui
résulterait du refus du salarié. Si l'employeur souhaite procéder à la rupture du
contrat du salarié, il doit donc justifier d'un motif, en sachant que le refus du
salarié de modifier son contrat ne constitue pas un motif de licenciement. Comme il
s'agit d'une décision d'adapter la situation de l'entreprise à l'abaissement de la
durée légale du travail, le motif ne peut être que de nature économique. Il est alors
nécessaire que l'entreprise justifie ce motif sur la base de la définition légale du
motif économique.
En outre, lorsque l'employeur propose une modification du contrat de travail pour motif
économique à plusieurs salariés, il doit respecter les règles relatives au
licenciement pour motif économique qui s'appliquent alors même que les licenciements
sont envisagés et pas forcément décidés de manière définitive. L'employeur doit
alors respecter la procédure prévue en matière de licenciement économique. Il doit
notifier son projet de modification du planning à chaque salarié concerné par lettre
recommandée avec accusé de réception. Dans le courrier, il doit être rappelé qu'il a
un délai de réflexion de 1 mois minimum, et qu'à défaut de réponse de sa part dans ce
délai, il est réputé avoir accepté la modification proposée, et qu'en cas de refus,
il est envisagé de le licencier pour motif économique.
< Le ou les salariés refusent
En cas de refus du nouveau mode d'aménagement du temps de travail, l'employeur a 2
solutions :
- soit renoncer à cette nouvelle organisation du temps de travail, et juste réduire
quotidiennement ou à la semaine ;
- soit procéder au licenciement économique du ou des salariés.
La procédure de licenciement économique est une procédure assez lourde qui implique un
formalisme contraignant. Dans tous les cas, l'employeur doit avoir cherché à reclasser
les salariés avant de les licencier. Si le refus concerne un seul salarié, il s'agit
d'une procédure de licenciement économique individuelle. L'employeur doit convoquer le
salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé
de réception. Lors de l'entretien, il doit informer le salarié sur le pré-Pare. Il doit
notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai
minimal de 4 jours. Ce délai est porté à 12 jours si le salarié fait partie de
l'encadrement. Ces délais sont augmentés respectivement à 7 et 15 jours si l'entreprise
comporte des représentants du personnel.
Ensuite, l'employeur doit informer le directeur départemental du travail du licenciement.
Si le refus concerne plusieurs salariés, il s'agit d'une procédure de licenciement
économique collectif, qui est plus contraignante encore à partir de 10 salariés. De 2
à 9 salariés, l'employeur doit en plus des règles énoncées ci-dessus, réunir et
consulter les délégués du personnel (s'ils existent), et fixer l'ordre des
licenciements. Au-delà de 10 salariés, il doit en plus notifier son projet de
licenciement à l'administration qui procède à certaines vérifications.
En outre, il faut savoir que dans le cas d'un licenciement économique, les indemnités de
licenciement pour motif économique sont multipliées par 2.
Il convient aussi d'insister sur le fait que le ou les licenciements économiques,
notifiés à la suite des refus de modification du planning de travail consécutif à la
nouvelle réduction du temps de travail, devront être justifiés par des difficultés
économiques que l'employeur doit établir et qui doivent être suffisamment sérieuses.
En clair, il ne suffit pas d'invoquer des difficultés économiques ; il faut surtout les
démontrer. Les conséquences importantes d'une telle procédure peuvent conduire nombre
d'employeurs à revenir sur ces modes d'aménagement du temps de travail.
P. Carbillet zzz60t
Forum social au Synhorcat, "Il faut changer de discours sur nos métiers"
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L'Hôtellerie Restauration n° 2851 Hebdo 11 décembre 2003 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE
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