du 23 décembre 2004 |
JURIDIQUE |
CONTRIBUTION POUR LES PERSONNELS ÂGÉES ET PERSONNES HANDICAPÉES
COMMENT APPLIQUER LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ DANS LES CHR
Une loi du 30 juin 2004 a posé le principe d'une journée de solidarité pour les personnes âgées et les personnes handicapées. Elle prend la forme d'une journée de travail non rémunérée pour les salariés et pour les employeurs et du versement d'une contribution de 0,30 % sur les salaires. Mais l'application de ce dispositif pour les salariés du secteur des CHR ne va pas sans poser de problèmes. Explications.
La journée de solidarité, créée par la loi du 30 juin 2004, consiste pour les salariés en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution nouvelle mise à leur charge (au taux de 0,30 %), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour le salarié, la journée de travail supplémentaire effectuée au titre de la journée de solidarité ne constitue pas une modification de son contrat de travail. Ainsi, cette journée s'impose aux salariés sans qu'il soit nécessaire d'obtenir leur accord.
Qui
fixe cette journée de solidarité ?
Cette journée de solidarité peut
être fixée par accord soit de branche soit d'entreprise. à défaut, elle est prévue le
lundi de Pentecôte.
La date de la journée de solidarité est en
principe fixée par accord collectif conclu entre les partenaires sociaux. Il n'y a pas
d'accord de branche dans les CHR. En effet, les partenaires sociaux qui ont conclu
l'accord du 13 juillet 2004 relatif à la réduction du temps de travail dans les CHR
n'ont pas débattu sur le problème de ce jour de solidarité et par conséquent n'ont pas
prévu de disposition spécifique.
Dans la mesure où il n'y a pas d'accord de branche, cette journée peut être fixée par
accord d'entreprise. À défaut d'accord, la journée de solidarité est fixée au lundi
de Pentecôte. Mais si ce jour est déjà travaillé dans l'entreprise, l'employeur doit
alors fixer un autre jour, après avoir consulté le comité d'entreprise ou à défaut
les délégués du personnel s'ils existent.
Comment
fixer la journée de solidarité ?
L'employeur peut fixer un autre jour
que le lundi de Pentecôte. Il peut choisir que ce jour de solidarité sera :
soit un jour férié qui n'était pas
travaillé, mais cela ne peut pas être le 1er mai.
soit un jour de réduction du temps de travail dans les entreprises qui appliquent
un dispositif de réduction du temps de travail sous forme de journées de repos.
ou toute autre modalité qui permet le travail d'un jour précédemment non
travaillé en application de dispositions conventionnelles. Elle peut donc être prise sur
un des deux jours de repos hebdomadaire car la loi n'impose qu'un jour de repos
hebdomadaire. Mais cette journée ne peut être prise ni le 1er mai ni sur les
congés payés légaux.
Elle
peut-être différente pour chaque salarié
Lorsque l'entreprise travaille en
continu ou est ouverte tous les jours de l'année, la date de la journée de solidarité,
qu'elle résulte d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur, peut être
différente pour chaque salarié de l'entreprise.
Par contre, il a été précisé lors des travaux
parlementaires que la modalité
retenue doit permettre d'exécuter la journée dans son entier et en une seule fois.
Comment
la fixer dans les CHR ?
La convention collective des CHR du
30 avril 1997 prévoit l'attribution de 3 jours fériés supplémentaires en plus du 1er
mai. Les employeurs peuvent donc choisir de supprimer l'un de ces jours fériés. Ce qui
revient dans les faits à n'accorder que 2 jours fériés en plus du 1er mai.
Une fois que l'accord du 13 juillet 2004 sera
étendu, et donc son application rendue obligatoire à tous les employeurs des CHR, ces
derniers pourront aussi choisir le jour de solidarité parmi les 5 jours conventionnels
accordés par cet accord.
La
rémunération due au titre de la journée de solidarité
Le principe est que le travail de la
journée de solidarité n'est pas rémunéré. La loi prévoit que cette neutralité ne
joue que dans la limite de 7 heures. Les heures travaillées au-delà doivent être
payées.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de
7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat
de travail. Ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3
heures 30 minutes (7/2).
Pour les cadres au forfait jours, le travail de la journée de solidarité s'ajoute au
nombre de jours fixés par la convention de forfait sans donner droit à un complément de
rémunération. Il ne faut pas non plus oublier de relever les seuils légaux de la durée
de travail. Le plafond annuel légal a donc été relevé à 1 607 heures par an (contre 1
600 heures auparavant) pour tenir compte de ce jour de solidarité. Le plafond annuel
applicable dans la profession en cas d'annualisation du temps de travail sur la base de 39
heures doit lui aussi être augmenté, et il est fixé à 1 789 heures par an.
La
situation en cas de changement d'employeur
Des dispositions spécifiques sont
prévues par la loi afin d'éviter qu'un salarié ait à effectuer plusieurs journées de
solidarité au cours d'une même année, ou tout au moins plusieurs journées non
rémunérées. Ainsi, lorsqu'un salarié a déjà accompli, au titre de l'année en cours,
une journée de solidarité, et qu'en raison d'un changement d'employeur on lui demande
d'effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées ce jour
donneront lieu à une rémunération supplémentaire.
Un salarié qui a déjà effectué une
journée de solidarité pour un précédent employeur peut refuser d'exécuter cette
journée supplémentaire de travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de
licenciement.
Pascale Carbillet zzz60t zzz60o
Textes de
référence :
Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, publié au Journal officiel et codifié aux
articles L.212-16 et L.212-17 du Code du travail.
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