Quels sont les comportements de nature à constituer le délit de harcèlement sexuel au travail, quelles sont les peines encourues et comment réagir ? Le ministère du Travail vient d'éditer un guide pratique et juridique pour répondre à ces questions.
Le harcèlement sexuel est passible de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. © Thinkstock
Édité par le ministère du Travail, le guide « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir, sanctionner » rappelle que la lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés. Ce document répond à un double objectif d’accompagnement et de pédagogie et vise à éclairer les différentes personnes impliquées.
Définition du harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini comme le « fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », selon l’article 222-33 du code pénal, repris par l’article L1153-1 du code du travail, qui poursuit : « Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. »
Ce texte donne donc une double définition du harcèlement sexuel : il peut s’agir de faits répétés ou d’un acte unique. Le délit suppose tout d’abord des comportements de toute nature comme des propos, des attitudes, des gestes, des envois ou remises de courriers ou d’objets, qui sont imposés à la victime, qui sont répétés et qui présentent une connotation sexuelle. Tout SMS déplacé, blague grivoise, chantage affectif, est considéré comme un délit de harcèlement sexuel dès lors qu’il se produit au moins deux fois et sans le consentement de la victime.
La loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes a étendu le délit aux propos ou comportements à connotation sexiste et précise que l’infraction est également constituée dans les cas où plusieurs personnes agissent soit de manière concertée, soit en sachant que leurs propos ou leur comportement caractérisent une répétition, quand bien même chaque personne n’a pas agi de façon répétée individuellement. Cette définition de la répétition des actes a pour objet de réprimer les faits de cyber-harcèlement.
Les agissements sexistes
Ils sont définis par l’article L1142-2-1 du code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Constituent des agissements sexistes : les remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, la police des code sociaux du sexe (par exemple critiquer une femme sous prétexte qu’elle n’est pas féminine ou un homme sous prétexte qu’il n’est pas viril), les interpellations familières, les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales…
Les sanctions
L’article 222-33 du code pénal prévoit que ces faits sont passibles de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Certaines circonstances aggravantes augmentent ces sanctions à trois ans de prison et 45 000 € d’amende. C’est notamment le cas lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ; sur un mineur de 15 ans ; sur une personne vulnérable notamment en raison de son âge, d’une maladie, de son état de grossesse ou de sa situation économique ou sociale ; par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteurs ou de complices ; par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Les obligations de l’employeur
L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés, en matière de santé et de bien-être au travail. Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel (art. L1153-1). Il doit donc prendre toutes les dispositions nécessaires, en application de l’article L1153-5 du code du travail, afin de prévenir les faits de harcèlement moral ou sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
L’employeur doit donc mettre fin au harcèlement sexuel, mais cela ne suffit pas à dégager sa responsabilité si celui-ci n’a pas agi en amont, au travers d’une politique de prévention.
Prévenir le risque de harcèlement sexuel
L’article L1153-5 du code du travail impose à tous les employeurs de communiquer auprès des salariés, stagiaires et candidats sur la thématique du harcèlement sexuel.
Cette communication se fait par tout moyen : affichage dans les locaux ou sur le site intranet de l’entreprise. Il faut reprendre les dispositions de l’article 222-33 du code pénal relatif au harcèlement sexuel et aux sanctions encourues et indiquer les coordonnées des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel : le médecin du travail, l’inspection du travail, le défenseur des droits.
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes.
Depuis le 1er janvier 2019, dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent doit être désigné afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L1153-5-1). Ce référent doit être désigné parmi les salariés de l’entreprise.
Les risques de harcèlement sexuel et agissements sexistes doivent être pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques.
Réagir à une situation de harcèlement sexuel
L’employeur doit mettre un terme aux faits de harcèlement sexuel et les sanctionner (art. L1153-5). Il a deux mois pour sanctionner l’auteur à partir du moment de la prise de connaissance des faits. Le guide explique les étapes à suivre en cas de signalement : accuser réception de ce signalement, échanger avec l’auteur du signalement, analyser les faits et réaliser une enquête interne, et proposer en annexe des modèles et cadres pour réagir à une telle situation.
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Publié par Pascale CARBILLET
