En réponse à Aurélie: il n'y a pas de solution sans vous mettre la direction à dos comme vous dites. Je vous précise que le passage d'un horaie continu à un horaire avec des coupures constitue une modificatiuon d'un élément essentiel de votre contrat qui nécessite votre accord. Votre employeur ne peut vous imposer un tel horaire.

En réponse à Marie, j'ai déjà répondu à une question similaire que je vous reproduit et qui précise que le fait que la répartition des horaires ne soit pas mentionnée dans le cadre ne donne pas non plus toute liberté à l'employeur de les modifier dans certains cas :

Mais dans la plupart des contrats de travail, il est uniquement fait référence à une durée hebdomadaire ou mensuelle, sans aucune précision quant à la répartition des horaires.
Dans ce cas, la jurisprudence considère que si rien n'est précisé dans le contrat, l'employeur peut librement fixer une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée (Cass. soc. 22 février 2000 n°97-44339) ou de la semaine (Cass. soc. 16 mai 2000, n°97-45256).

Cependant, la jurisprudence pose des limites à cette liberté qu'a l'employeur de modifier des horaires. En effet, dans certains cas, même si elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, ou en l'absence de contrat de travail, la modification de la répartition des horaires de travail est considérée par les tribunaux comme la révision d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié. C'est notamment le cas du passage d'un horaire continu à un horaire avec des coupures : cela constitue une modification d'un élément essentiel du contrat nécessitant l'accord du salarié (Cass. soc. 14 novembre 2000 n°98-43218).

Dans cette affaire, une salariée travaillait initialement de 7 heures à 15 heures. Puis au bout de neuf ans, l'employeur a introduit de nouveaux horaires de travail de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30. La salariée refuse, elle est licenciée. À tort, déclare la cour, au motif que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser".
Dans une autre affaire (Cass. soc. 25 avril 2007 n°05-45106), la cour a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser".

L'employeur qui souhaite modifier un élément essentiel du contrat doit en informer le salarié par écrit et lui laisser un délai suffisant pour accepter ou refuser ce changement. L'administration préconise un délai de quinze jours. Il est conseillé de demander une acceptation écrite au salarié. En cas de refus par le salarié, l'employeur dispose alors de deux options : soit revenir aux conditions initiales de travail, soit licencier le salarié.

Attention ! L'employeur peut aussi justifier cette modification d'horaires pour un motif économique. Dans ce cas, il doit respecter une procédure spécifique et notamment accorder un délai minimum d'un mois pour que le salarié accepte ou refuse la modification. En cas de refus du salarié, l'employeur doit suivre la procédure pour licenciement économique.

Vous pouvez effectivement proposer un poste de jour à ce salarié, mais dans la mesure où il s'agit d'une modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, il est parfaitement en droit de refuser.
Si un salarié de nuit bénéficie d'une priorité sur un poste de jour, c'est à sa demande qu'il faut lui faire bénéficier d'un poste de jour, mais cela ne peut lui être imposé.
Même si ce salarié est délégué du personnel, cela ne doit pas non plus vous freiner pour sanctionner par des avertissements la mauvaise exécution de son travail ainsi que ses retards.