Conduire l’entretien sur place

Un bon candidat est un candidat compétent, c’est-à-dire quelqu’un chez qui l’employeur va trouver des ressources, des acquis : dans la vie, le parcours en entreprise, même celles externes à la restauration ou à l’hôtellerie, le parcours de formation générale et professionnelle, la pratique d’une discipline sportive, une expérience associative... L’exploration du parcours ne se limite pas à l’examen des diplômes et/ou expériences dans votre secteur.

Un bon candidat se présente dans une tenue correcte. En cuisine, la qualité de l’hygiène personnelle se retrouve dans le frigo et dans l’assiette. En salle, le client fera confiance à celui qui donne une bonne première impression. Il doit être expérimenté si vous avez besoin d’un collaborateur très autonome à son poste de travail. Mais une grande expérience peut aussi poser problème. Selon son parcours, il pourrait aussi être difficile d’adapter ses savoir-faire à votre organisation. S’il est débutant, vous pourrez le former à vos techniques de travail. À moins qu’il ne doive être opérationnel immédiatement. Si vous disposez de bonnes volontés autour de vous, optez aussi pour les contrats d’alternance courts comme un contrat de professionnalisation dans votre métier.

Un candidat peut vouloir faire carrière dans votre métier (vous avez alors touché la perle rare, sachez le conserver) ou au contraire, savoir qu’il ne compte pas passer sa vie dans votre métier. Peu importe, à condition que son parcours puisse durer quelques années et non pas quelques mois. Aujourd’hui, les jeunes sont informés qu’ils devront changer plusieurs fois de métiers dans leur vie. Or, nos métiers sont d’excellents tremplins d’accès à la vie professionnelle, même si nos collaborateurs ne restent que cinq ans. C’est même un ‘argument de promotion’ pour nos métiers dans les offres d’emploi.

Enfin, un bon candidat est celui qui a préparé des questions et qui prend des notes.

Préparez votre entretien

Avant le rendez-vous, relisez le dossier du postulant et préparez la liste des points à aborder. Mieux vaut avoir l’avis de deux personnes. Conduisez l’entretien à deux ou préparez deux entretiens, le deuxième, plus court, avec une autre personne. Dans ce cas, veillez à bien vous répartir les points à traiter.

Préparez vos questions avec vos propres grilles de concordance.
- Prévoyez un lieu isolé (coupez votre téléphone), pour ne pas être dérangés par l’environnement.
- Respectez l’horaire de rendez-vous et la durée de l’entretien. Il est inutile de créer un stress chez le candidat en le faisant attendre ; c’est une technique obsolète. Si vous êtes en retard, remettez-lui la liste des prestations de l’entreprise et donnez-lui un quart d’heure pour les étudier. Revenez-y durant l’entretien.
- Il est normal qu’un candidat pose des questions, même si certaines peuvent vous paraître dérangeantes. La génération Y développe la curiosité, fait tomber la gêne ou la réserve vis-à-vis d’un responsable.
- Laissez parler votre interlocuteur les deux tiers du temps, mais restez maître du jeu. Et prenez des notes !

Échangez des informations

Il est essentiel de mettre le candidat à l’aise, par exemple en lui proposant une boisson chaude. Présentez-vous : prénom, nom, fonction en quelques mots. Dans un premier temps, ne dites rien de vos attentes ni de l’activité de l’entreprise.

Donnez la parole au candidat : demandez-lui ce qu’il a retenu de l’entretien au téléphone, des recherches qu’il a faites de son côté…
- Explorez son parcours : amenez-le à développer, évitez les questions fermées, et vérifiez ses attestations, certificats, diplômes... sans déborder sur des domaines d’exploration interdits par la loi.
- Aidez les timides à s’ouvrir. N’hésitez pas à stopper l’entretien, demander au candidat ce qui le dérange, lui expliquer que votre unique but est de repérer des compétences qui seront utiles à vos clients, votre entreprise. Adoptez un ton moins formel.
- Si vous constatez des points de concordance avec le profil que vous recherchez, vous pourrez alors apporter des informations sur votre entreprise, le poste, le panier-emploi (salaire, mutuelle, avantages…).
- Vous pourrez ensuite détailler votre éventuelle collaboration : faites visiter le lieu de travail, développez la fonction du poste à pourvoir, son rôle dans l’entreprise, donnez des détails sur les attentes de vos clients, la composition de votre équipe.
- Demandez au postulant de conclure l’entretien : ce qui lui a paru important dans les attentes de l’employeur, ce qui le rapproche le plus des compétences attendues, les points sur lesquels il devra faire des progrès, pourquoi cet emploi correspond à ses attentes…

Donnez votre réponse 

En fin d’entretien, présentez les étapes suivantes : date de réponse, étapes intermédiaires... Même dans l’urgence, accordez vous un délai de réflexion. Ne recrutez jamais quelqu’un pour des critères administratifs intéressants, mais choisissez-le sur ses compétences.
Exploiter votre fiche de concordance. Identifiez les écarts comme les compétences qui vont au-delà de vos attentes (êtes-vous certain que le candidat ne va pas s’ennuyer chez vous). De même, isolez les points en dessous de vos attentes : est-ce éliminatoire ? Est-ce rectifiable par un tutorat d’intégration ? Voyez-vous des marges de progression ?
Ne perdez pas de temps : la culture Y nous amène à donner des réponses rapides. Mais ne vous dites surtout pas : “J’embauche, et je verrai bien à la fin de la période d’essai.”

Mettez en situation

Vous pouvez créer une mise en situation sur le terrain, à condition de vous appuyer sur un dispositif réglementaire. Regardez ce que le droit du travail vous autorise à faire, par exemple, créer un contrat de travail sur un ou plusieurs jours qui seront rémunérés, tenez-vous informé des mesures proposées par le Pôle emploi. Des évaluations en milieu de travail sont possibles avec la couverture d’une convention.

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Publié par André PICCA