► Les risques psychosociaux, qu’est-ce que c’est ?
Les risques psychosociaux (RPS) sont liés à des situations de travail où sont présents, simultanément ou non, du stress, des violences externes (insultes, menaces, agressions exercées par des clients, par exemple), et/ou des violences internes (harcèlement moral ou sexuel, management toxique, conflits entre collègues…).
Leurs causes peuvent se trouver à la fois dans :
- l’organisation du travail (horaires prolongés et décalés, surcharge de travail, manque d’effectifs, fonctions mal définies…) ;
- les conditions d’emploi (précarité de certains contrats, conditions de travail dangereuses ou pénibles, salaire insuffisant, absence d’évolution…) ;
- les relations de travail
► Quelles conséquences ?
- Pour le salarié : les RPS peuvent provoquer, sur le long cours, de nombreux problèmes de santé : burnout, maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques, troubles anxiodépressifs, voire suicide…
-Pour l’entreprise : les RPS représentent un coût lié à l’absentéisme, à la perte de productivité, à la désorganisation...
► Obligation réglementaire et DUERP
Selon le code du travail, l’employeur doit évaluer l’ensemble des risques auxquels sont soumis les salariés et prendre les mesures nécessaires pour préserver leur santé physique et mentale.
Le document unique d’évaluation des risques psychosociaux (DUERP) est obligatoire, pour toute entreprise, dès l’embauche du premier salarié : il permet de faire l’inventaire de tous les risques professionnels (psychiques, physiques, chimiques…), poste par poste, de les prioriser et d’enclencher des actions de prévention. Pour la rédaction de ce document, il est fortement conseillé d’impliquer les salariés directement (dans une petite structure) et/ou les instances représentatives du personnel, si besoin avec l’aide d’autres partenaires (service de prévention et de santé au travail, Carsat, consultants…).
► Une vision globale
Au-delà du DUERP, il faut agir de manière préventive et globale.
• Attention à la charge de travail et à l’organisation
Il faut bien évaluer la charge de travail des collaborateurs, en spécifiant le contenu des fonctions (fiches de poste) et en fixant des objectifs clairs et réalistes. Optimisez l’organisation du temps de travail et la répartition des rôles de chacun, en impliquant vos salariés dans la recherche de solutions. Veillez à faciliter la conciliation travail et vie privée. Communiquez sur les changements et anticipez-les.
• Donner du sens au travail
Laissez plus d’initiative à vos salariés, afin d’accroître l’intérêt de leur travail. Associez-les aux décisions et aux bonnes pratiques qui impactent directement leur travail. Offrez des perspectives d’évolution et/ou des projets de formation, en adéquation avec les besoins de l’entreprise et ceux exprimés par les salariés. Le sentiment d’utilité et les conditions du travail bien fait contribuent à donner du sens, tout comme les valeurs partagées.
• Offrir plus d’écoute et de soutien
Écoutez vos collaborateurs concernant leurs difficultés au travail et leur état de santé (fatigue, difficultés de concentration, douleurs…). Apportez à vos salariés un soutien technique et/ou moral lors de difficultés professionnelles, ou pour désamorcer un conflit.
En cas d’erreur, faites preuve de discernement. Plutôt que de culpabiliser un salarié, mieux vaut essayer de trouver une solution et analyser avec lui les causes et les conséquences.
• Exprimer sa reconnaissance
Au-delà des gratifications matérielles (salaires, primes), valorisez les savoir-faire de vos salariés et leurs efforts, écoutez leur point de vue et consultez-les sur certains choix. La reconnaissance permet au manager de transmettre de l’énergie, de la confiance et de la motivation à son équipe.
• Agir face aux agressions externes
Si les salariés sont pris à partie par des clients de manière régulière, il vous faut étudier les sources de ces situations de tension (attente trop longue, mauvaise qualité de service…). La solution peut résider dans un changement de l’organisation de travail, par exemple.
Formez les salariés à la gestion des situations de tension.
Évitez les risques de passage à l’acte violent.
• Bannir la violence en interne
La réglementation exige que tous les salariés évoluent dans un environnement sans discrimination, ni violence, ni harcèlement.
Donnez l’exemple. Développez une culture de respect, un management bienveillant et équitable, en évitant de mettre les salariés en concurrence. Organisez régulièrement des moments d’échanges au sein des équipes, pour éviter tout malentendu ou toute tension liée aux méthodes de travail, à l’organisation… Créez des espaces et des temps de convivialité. Établissez une procédure d’accueil et d’accompagnement des nouvelles recrues (parrainage, par exemple).
Intervenez lors de tensions entre les salariés, et soyez attentif aux éléments déclencheurs (élaborez un plan d’action s’il s’agit d’un problème organisationnel, par exemple). Si la situation semble bloquée, vous pouvez passer le relais (service des ressources humaines, service de prévention et de santé au travail…).
Publié par Violaine BRISSART
