Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.
À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Attention ! De plus en plus de salariés, plutôt que de démissionner, demandent à leurs employeurs de conclure une rupture conventionnelle afin qu'ils puissent ensuite percevoir le chômage. Il faut savoir que si l'employeur accepte une telle demande - il n'y est pas obligé -, ce n'est pas sans conséquence financière, car il accepte alors de verser une indemnité de licenciement à son salarié.
Seuls les salariés titulaires d'un CDI sont concernés
En principe, la rupture conventionnelle peut être conclue avec tout salariés en contrat à durée indéterminée, y compris avec les salariés protégés (délégué syndical, membre du CSE (comité social et économique). Dans ce dernier cas, la convention de rupture est soumise à autorisation de l'inspection du travail et non à une simple homologation.
Il est aussi possible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu sans protection : congé sabbatique, congé parental, mais aussi avec un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail ou maladie professionnelle ou pendant le congé maternité.
La Cour de cassation a admis qu’une convention de rupture puisse être conclue dans les cas suivants :
- L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (Cass.soc.23 mai 2013, n°12-13865).
- Une rupture conventionnelle peut être conclue au cours de la suspension d'un contrat de travail ou de maladie professionnelle, en l'absence de fraude ou de vice du consentement établi par le salarié (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16297).
- Une rupture conventionnelle peut être signée pendant la période de suspension liées au congé de maternité, mais aussi pendant les dix semaines qui suivent l'expiration de ces périodes (durée limitée à quatre semaines avant la loi travail du 8 août 2016) (Cass. Soc. 25 mars 2015, n°14-10149).
- La conclusion d'une rupture conventionnelle est également possible pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne donnant lieu à une protection particulière, comme l'arrêt maladie, le congé parental d'éducation… (Cir. DGT du 17 mars 2009).
En revanche, il est impossible de signer une rupture conventionnelle avec un salarié en CDD ou en contrat d'apprentissage.
La procédure légale de la rupture conventionnelle ne s'applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d'un accord GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et des PSE (Plans de sauvegarde de l'emploi).
Précisons que dans un contexte économique difficile, il est tout à fait possible de conclure une RC à condition que le but recherché ne soit pas de contourner les garanties en matière de licenciement économique.
Bien respecter les étapes
L'employeur et le salarié s'accordent sur le principe d'une rupture conventionnelle, puis de ses modalités, lors d’un ou de plusieurs entretiens. Aucun formalisme n'est exigé concernant la convocation aux entretiens et leur tenue, ni sur la manière dont le salarié peut se faire assister. En pratique, il est préférable de prévoir des échanges de lettres remises en main propre contre décharge, et de laisser un délai raisonnable au salarié lui permettant de se faire assister. Celui-ci peut être accompagné soit par un membre du personnel (entreprise pourvue d'institutions représentatives du personnel), soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative et consultable à la mairie ou à l'inspection du travail (pour les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel).
Lorsque le salarié se fait assister, il doit prévenir son employeur qui peut également se faire assister et doit prévenir le salarié.
L'employeur peut se faire assister uniquement si le salarié a choisi de l'être, et ce à condition que la personne fasse partie de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.
Cette liste de personnes susceptibles d'assister le salarié ou l'employeur pendant l'entretien est limitative. Il ne peut s'agir, par exemple, d'un avocat, mais rien n'interdit de le consulter avant et après l'entretien.
Un droit de rétractation
Afin d'éviter toute décision hâtive et permettre à chacune des parties de mesurer la portée de sa décision, la loi impose un délai minimum à respecter entre la signature de la convention et la demande d'homologation ou d'autorisation à l'autorité administrative.
Pendant ce délai, chacune des parties a le droit de revenir sur sa décision, on parle alors de droit de rétractation. À compter de la date de signature de la RC par l’employeur et le salarié, chacune des parties dispose d’un délai de, 15 jours calendaires (tous les jours comptent) qui débute le lendemain du jour de la signature et se termine au quinzième jour à minuit, pour exercer son droit de rétractation.
Le droit de rétractation est exercé sous forme de lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie avant la fin du délai de rétractation.
Si l'une des deux parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et la relation de travail doit se poursuivre, même si elle semble compromise.
Le contenu de la convention
La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail.
Cette indemnité ne pourra pas être inférieure à :
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
Et 1/3 de mois de salaire par année pour les années à partir de 10 ans.
Si le salarié compte moins de 8 mois d’ancienneté (ancienneté minimale pour avoir droit à l’indemnité légale), l’administration préconise de lui verser une indemnité au prorata de mois de présence (Circulaire DGT n°2009-4 du 17 mars 2009).
Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l'autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.
Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture.
L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.
Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
Demande d’homologation de la convention
Si aucune des parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (en règle générale l'employeur) adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative compétente (c'est-à-dire le directeur régional de l'économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site https://www.telerc.travail.gouv.fr/accueil
Dans quel délai ?
La demande d’homologation doit être envoyée le lendemain du délai de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en direct au service compétent.
À réception par l’autorité administrative, celle-ci dispose d’un délai de 15 jour ouvrable pour homologuer la demande. Le délai commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la demande d'homologation et expire au dernier jour d'instruction à minuit.
L'autorité administrative s'assure du respect des conditions de forme et de fond de la procédure conventionnelle et de la liberté de consentement des parties.
À défaut de notification de l'autorité administrative, l'homologation est réputée acquise et le contrat peut être rompu.
S'il y a refus d'homologation motivée, il est nécessaire de recommencer la procédure.
Enfin, signalons que le contentieux en matière de rupture conventionnelle relève de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours doit être introduit dans les 12 mois suivant l’homologation ou le refus d’homologation de la convention.
Publié par Pascale CARBILLET
