Le bilan de compétences permet
de faire le point sur les aptitudes et motivations d'un salarié, et définit un
projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur,
selon des étapes précises, il peut être à l'initiative du salarié ou de
l'employeur. C'est un outil intéressant de gestion des ressources humaines, car
proposer des actions de formation aux salariés est un bon moyen de fidéliser
son personnel. Il peut encourager les salariés à se perfectionner, à
progresser, ou à prendre de nouvelles responsabilités.
► Déroulement du bilan de
compétences
Premier entretien gratuit
Le consultant informe le
demandeur sur le déroulement du bilan, les méthodes, les supports, les
techniques utilisées et la documentation disponible.
Phase préliminaire
Entretien entre le demandeur
et le consultant pour clarifier la demande, comprendre les besoins et attentes
de la personne, définir le planning de rendez-vous, signer le contrat
d'engagement.
Phase d'investigation
Plusieurs séances permettent
au demandeur :
- de clarifier ses
motivations ;
- de cerner ses intérêts
professionnels (et personnels) ;
- d'identifier ses
compétences ;
- de mettre en valeur ses
aptitudes ;
- de définir un projet
professionnel réaliste ;
- de repérer les formations
adaptées au projet ou un accompagnement VAE.
La méthodologie généralement
employée par les cabinets de bilans de compétences repose sur des entretiens,
des tests (motivations, intérêts, aptitudes, personnalité…) et des recherches
personnelles (documents de réflexion sur ses expériences, rencontres avec des
professionnels…).
Phase de conclusion
Elle permet :
- de synthétiser les résultats
de la phase d'investigation sur ses motivations, intérêts, aptitudes,
personnalité, compétences, etc. ;
- d'analyser les éléments
favorables et défavorables pouvant conduire à la réussite du projet ;
- de formaliser le plan
d'actions à mettre en oeuvre : étapes et démarches à effectuer pour
réaliser le projet professionnel (validation des acquis de l'expérience,
formation…).
Un document de synthèse est
remis au bénéficiaire du bilan de compétences. L'entreprise n'a pas accès aux
résultats.
Phase de suivi
Un entretien est proposé
généralement six mois après le bilan pour faire le point sur l'avancée du
projet.
► Demander un bilan de
compétences
Les étapes préalables
Le salarié doit ressentir une
envie de changement et s'interroger sur cette envie pour envisager un nouveau
projet professionnel ou de formation complémentaire.
- Il doit rechercher des centres
de bilan agréés Fongecif pouvant lui convenir (méthodologie, aspects relationnels
avec le consultant, compétences du consultant…).
- Il peut financer lui-même le
bilan de compétences ou demander une prise en charge financière à un organisme
paritaire (Fongecif).
Le salarié qui souhaite
effectuer son bilan en dehors des heures de travail augmente ses chances de se
voir attribuer un financement.
Deux contrats doivent être
signés
- Une convention :
elle a pour but d'expliciter les modalités du bilan de compétences. Elle est
signée par le salarié et le centre de bilan.
- Un contrat de prise en
charge : ce document atteste du financement par un organisme paritaire. Il
est signé par le salarié et l'employeur (si le bilan est effectué durant les
heures de travail).
► Refus du bilan de
compétences par l'employeur
L'employeur ne peut pas
s'opposer dans les cas suivants :
- si le salarié souhaite
faire un bilan en dehors de son temps de travail ;
- s'il décide d'effectuer
un bilan en dehors du temps de travail sans demander de prise en charge.
L'employeur peut également
reporter le départ du salarié au maximum de six mois par rapport à la date de
début initialement prévue, si ce dernier a choisi d'effectuer son bilan pendant
les heures de travail.
Si l'employeur ne peut pas
empêcher un salarié d'effectuer un bilan de compétences en dehors de son temps
de travail, en revanche, il peut :
- reporter le congé bilan
de compétences, si le salarié souhaite faire son bilan sur son temps de
travail ;
- refuser le congé si les
conditions ne sont pas remplies : ancienneté de cinq ans en tant que
salarié ou délai de carence entre deux bilans.
► Réalisation du bilan de
compétences
La durée est variable selon
les cabinets, mais elle ne peut excéder 24 heures. Le bilan s'échelonne
généralement entre trois semaines et quatre mois.
- Le bilan peut s'effectuer
durant les heures de travail. Le salarié doit demander par écrit (lettre avec
accusé de réception) une autorisation d'absence au titre du congé bilan de
compétences. Cette demande doit être envoyée au moins deux mois avant le début
du bilan. L'employeur a un mois maximum pour y répondre.
- Le bilan peut
s'effectuer en dehors des heures de travail. Le salarié n'a aucune démarche à
accomplir auprès de son employeur, ce qui lui garantit une réelle discrétion.
L'organisme paritaire prend en charge la totalité des coûts de la prestation
dans le respect d'une limite maximum. Cette solution est intéressante lorsque le salarié ne souhaite pas
prévenir son entreprise d'une éventuelle reconversion ou de son intention de
partir.
Les résultats du bilan
demeurent confidentiels. Néanmoins, l'employeur peut savoir si un salarié a
réalisé un bilan de compétences dans les cas suivants :
- le bilan est effectué
dans le cadre du plan de formation ;
- un congé bilan de
compétences est demandé par le salarié, donc une demande d'autorisation
d'absence a été préalablement adressée à l'employeur.
► Prise en charge du bilan de
compétences
L'organisme paritaire prend en
charge le financement. Il peut, dans de rares cas, refuser :
- si le salarié a déjà
effectué un bilan au cours des cinq dernières années ;
- si le dossier de
demande de prise en charge ne correspond pas à la définition du bilan de
compétences.
En cas de refus, le salarié reçoit
une réponse motivée lui expliquant les raisons (exemples : dernier bilan
de compétences réalisé il y a trois ans, personne ayant seulement trois ans
d'activité salariée, etc.).
Les coûts peuvent être nuls
pour l'entreprise si :
- le salarié paie son bilan
de compétences ;
- l'organisme paritaire (Fongecif)
accepte la prise en charge.
Par contre, les coûts du bilan
s'inscriront dans le budget plan de formation si c'est l'employeur qui en est à
l'initiative. Si l'organisme paritaire prend en charge les coûts liés au bilan,
le salarié n'aura rien à payer sauf si le centre de bilan facture au-delà du
plafond financé. Dans ce cas, la différence entre le prix de la prestation et
le plafond est supportée par le salarié.
Publié par Jean-Philippe BARRET
