Jusqu'en
2015, pour employer un cadre autonome avec un forfait jours, une entreprise CHR
pouvait se fonder sur les dispositions relatives aux cadres autonomes de l'avenant
n° 1 du 13 juillet 2004. Mais, suite à un arrêt de la Cour de cassation du 7
juillet 2015 invalidant cet avenant, ce n'était plus recommandé, car trop
risqué au plan juridique.
Parallèlement, les partenaires sociaux ont conclu l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 sur les conventions individuelles de forfait jours pour compléter l'avenant sur les cadres autonomes. Ce texte, visant à suppléer à l'avenant de 2004, a toutefois été jugé trop imprécis par le ministère du Travail pour être appliqué en l'état. Il n'a ainsi été étendu en mars 2016 que "sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail". Cet accord, malgré sa validité, n'est donc pas suffisant pour vous permettre de conclure une convention de forfait jours sauf si vous avez négocié un accord d'entreprise qui arrête des modalités concrètes de suivi et de charge de travail.
Parallèlement, la loi travail du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août, a fixé de nouvelles conditions pour recourir au dispositif des forfaits jours tout en cherchant à sécuriser les conventions de forfait existantes.
Les partenaires sociaux ont conclu un avenant 22 bis du 7 octobre 2016 pour tenir compte à la fois de la jurisprudence et de loi Travail. Quand il sera étendu, cet avenant annulera et remplacera l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 et se substituera aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004. La procédure d'extension de cet avenant est en cours. Pour l'heure, il ne peut pas encore vous servir de référence.
À l'heure actuelle, on peut donc distinguer plusieurs situations.
► Certains de vos cadres-autonomes bénéficient d'une convention de forfait-jours conclue avant le 10 août 2016. Est-ce conforme à la loi ?
Les dispositions de l'avenant 22 étant insuffisantes à elles seules, les conventions de forfait jours conclues uniquement sur cette base ne sont pas conformes à la loi.
Toutefois, l'article 12-III de la loi travail prévoit que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention, d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux exigences relatives au suivi de la charge de travail (1° à 3° du II de l'article L3121-64), peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L3121-65 du même code (voir ci-dessous). Autrement dit, l'employeur peut se mettre en conformité avec la loi travail.
► Comment faire à l'heure actuelle pour employer un cadre-autonome en utilisant une convention de forfait jours ?
Depuis la loi travail, l'employeur peut conclure des conventions individuelles de forfait jours valables, en dépit de l'insuffisance de l'avenant 22 de la convention collective des CHR, en respectant notamment les conditions suivantes prévues à l'article L3121-65 du code du travail :
- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié) ;
- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) ;
- organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération ;
- définir les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion des outils numériques (téléphone portable, e-mails), pour assurer le respect effectif de ses temps de repos et de congé.
En l'état, les hôtels, cafés et restaurants peuvent donc conclure aujourd'hui de nouvelles conventions de forfait valables en respectant ces conditions et sans attendre l'extension du nouvel avenant 22 bis.
► Si l'avenant 22 bis est étendu sans réserve, une entreprise CHR pourrait-elle se baser uniquement sur cet accord pour mettre en place une convention de forfait jours ?
Oui. Dans ce cas, les hôtels, cafés et restaurants pourront se fonder sur ce texte pour conclure des conventions de forfait jours. Ce texte posant des règles très détaillées sur le suivi de la charge de travail du salarié apparaît aujourd'hui conforme aux exigences de la jurisprudence.
Par ailleurs, les conventions de forfait existantes signées avec les salariés en vertu de la convention collective des CHR se poursuivront automatiquement aux conditions posées par l'avenant 22 bis sans que l'accord des salariés soit requis. Les conventions de forfait aujourd'hui non conformes deviendront ainsi valides (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 12-I, Journal officiel du 9).
► Si l'avenant 22 bis est étendu sans réserve, une entreprise CHR pourrait-elle mettre en place des conventions de forfait jours propres à son entreprise sans se référer à l'avenant 22 bis ?
Un accord collectif reste indispensable pour qu'un employeur puisse recourir au système des forfaits jours sur l'année. Si elle ne se réfère pas à la convention collective des CHR, l'entreprise devra appliquer son propre accord détaillant les conditions de recours au forfait jours prévues par la loi (catégorie de salariés visée, période de référence du forfait, modalités de suivi de la charge de travail du salarié...). La loi travail prévoit plusieurs dispositifs permettant aux entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux de conclure des accords d'entreprise et facilitant la conclusion d'accord dans les TPE.
Parallèlement, les partenaires sociaux ont conclu l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 sur les conventions individuelles de forfait jours pour compléter l'avenant sur les cadres autonomes. Ce texte, visant à suppléer à l'avenant de 2004, a toutefois été jugé trop imprécis par le ministère du Travail pour être appliqué en l'état. Il n'a ainsi été étendu en mars 2016 que "sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail". Cet accord, malgré sa validité, n'est donc pas suffisant pour vous permettre de conclure une convention de forfait jours sauf si vous avez négocié un accord d'entreprise qui arrête des modalités concrètes de suivi et de charge de travail.
Parallèlement, la loi travail du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août, a fixé de nouvelles conditions pour recourir au dispositif des forfaits jours tout en cherchant à sécuriser les conventions de forfait existantes.
Les partenaires sociaux ont conclu un avenant 22 bis du 7 octobre 2016 pour tenir compte à la fois de la jurisprudence et de loi Travail. Quand il sera étendu, cet avenant annulera et remplacera l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 et se substituera aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004. La procédure d'extension de cet avenant est en cours. Pour l'heure, il ne peut pas encore vous servir de référence.
À l'heure actuelle, on peut donc distinguer plusieurs situations.
► Certains de vos cadres-autonomes bénéficient d'une convention de forfait-jours conclue avant le 10 août 2016. Est-ce conforme à la loi ?
Les dispositions de l'avenant 22 étant insuffisantes à elles seules, les conventions de forfait jours conclues uniquement sur cette base ne sont pas conformes à la loi.
Toutefois, l'article 12-III de la loi travail prévoit que l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention, d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux exigences relatives au suivi de la charge de travail (1° à 3° du II de l'article L3121-64), peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L3121-65 du même code (voir ci-dessous). Autrement dit, l'employeur peut se mettre en conformité avec la loi travail.
► Comment faire à l'heure actuelle pour employer un cadre-autonome en utilisant une convention de forfait jours ?
Depuis la loi travail, l'employeur peut conclure des conventions individuelles de forfait jours valables, en dépit de l'insuffisance de l'avenant 22 de la convention collective des CHR, en respectant notamment les conditions suivantes prévues à l'article L3121-65 du code du travail :
- établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié) ;
- s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) ;
- organiser, une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail (qui doit être raisonnable), l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération ;
- définir les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion des outils numériques (téléphone portable, e-mails), pour assurer le respect effectif de ses temps de repos et de congé.
En l'état, les hôtels, cafés et restaurants peuvent donc conclure aujourd'hui de nouvelles conventions de forfait valables en respectant ces conditions et sans attendre l'extension du nouvel avenant 22 bis.
► Si l'avenant 22 bis est étendu sans réserve, une entreprise CHR pourrait-elle se baser uniquement sur cet accord pour mettre en place une convention de forfait jours ?
Oui. Dans ce cas, les hôtels, cafés et restaurants pourront se fonder sur ce texte pour conclure des conventions de forfait jours. Ce texte posant des règles très détaillées sur le suivi de la charge de travail du salarié apparaît aujourd'hui conforme aux exigences de la jurisprudence.
Par ailleurs, les conventions de forfait existantes signées avec les salariés en vertu de la convention collective des CHR se poursuivront automatiquement aux conditions posées par l'avenant 22 bis sans que l'accord des salariés soit requis. Les conventions de forfait aujourd'hui non conformes deviendront ainsi valides (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 12-I, Journal officiel du 9).
► Si l'avenant 22 bis est étendu sans réserve, une entreprise CHR pourrait-elle mettre en place des conventions de forfait jours propres à son entreprise sans se référer à l'avenant 22 bis ?
Un accord collectif reste indispensable pour qu'un employeur puisse recourir au système des forfaits jours sur l'année. Si elle ne se réfère pas à la convention collective des CHR, l'entreprise devra appliquer son propre accord détaillant les conditions de recours au forfait jours prévues par la loi (catégorie de salariés visée, période de référence du forfait, modalités de suivi de la charge de travail du salarié...). La loi travail prévoit plusieurs dispositifs permettant aux entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux de conclure des accords d'entreprise et facilitant la conclusion d'accord dans les TPE.
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