Suite au
congé maternité ou d'adoption, il est possible, pour le père ou la mère
salarié, de prendre un congé parental d'éducation pour élever son enfant.
Qui peut bénéficier du congé parental d'éducation ?
• Tout salarié, homme ou femme, à l'occasion de la naissance de son enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans.
• Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise à la date de la naissance de son enfant ou à la date d'arrivée au foyer de son enfant adopté. L'ancienneté s'apprécie à la date de naissance de l'enfant (ou à la date d'arrivée au foyer en cas d'adoption).
• Le congé parental d'éducation peut débuter à tout moment jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou, s'il s'agit d'une adoption, jusqu'à l'expiration d'une durée de trois ans à compter de la date d'arrivée de votre enfant au foyer (si l'enfant a moins de 3 ans à cette date). Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer (il n'y a pas de renouvellement possible) : art. L1225-47 et L1225-48 du code du travail.
Quelle est la durée du congé ?
• La durée initiale est d'un an au plus. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant (article L1225-48).
• Il doit être pris de manière continue. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. En cas d'adoption d'un enfant ayant entre 3 et 16 ans, la durée est d'un an est non renouvelable.
Ex : une durée initiale de 9 mois, puis un premier renouvellement de 15 mois, puis un second renouvellement de 6 mois.
Qui peut bénéficier du congé parental d'éducation ?
• Tout salarié, homme ou femme, à l'occasion de la naissance de son enfant ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans.
• Le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise à la date de la naissance de son enfant ou à la date d'arrivée au foyer de son enfant adopté. L'ancienneté s'apprécie à la date de naissance de l'enfant (ou à la date d'arrivée au foyer en cas d'adoption).
• Le congé parental d'éducation peut débuter à tout moment jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant ou, s'il s'agit d'une adoption, jusqu'à l'expiration d'une durée de trois ans à compter de la date d'arrivée de votre enfant au foyer (si l'enfant a moins de 3 ans à cette date). Lorsque l'enfant adopté a plus de 3 ans et moins de 16 ans, le congé ne peut excéder une année à compter de l'arrivée au foyer (il n'y a pas de renouvellement possible) : art. L1225-47 et L1225-48 du code du travail.
Quelle est la durée du congé ?
• La durée initiale est d'un an au plus. Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant (article L1225-48).
• Il doit être pris de manière continue. Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente. En cas d'adoption d'un enfant ayant entre 3 et 16 ans, la durée est d'un an est non renouvelable.
Ex : une durée initiale de 9 mois, puis un premier renouvellement de 15 mois, puis un second renouvellement de 6 mois.
Quand le congé débute-t-il ?
• Le congé peut débuter à tout moment avant le 3e anniversaire de l'enfant (16 ans pour l'enfant adopté). Mais le plus souvent, le salarié demande à en bénéficier après le congé de maternité.
Sous quelles formes ?
• Il peut prendre la forme d'une suspension du contrat de travail : le salarié, absent de l'entreprise, ne travaille pas, et n'est pas payé. Mais son contrat de travail n'est pas rompu, et il reprendra au retour du salarié dans l'entreprise.
• Le congé parental peut aussi prendre la forme d'une période d'activité à temps partiel, c'est-à-dire que le contrat de travail est seulement modifié dans ces horaires.
C'est le salarié qui choisit le rythme auquel il souhaite travailler sachant que le salarié doit travailler au minimum 16 heures par semaine. Par contre, c'est l'employeur qui choisit la répartition des horaires de travail. Toutefois, il ne doit pas abuser de son pouvoir d'organisation de l'entreprise et ne doit pas imposer des horaires trop contraignants pour le salarié (art.1225-47 du code du travail).
• Le congé peut débuter à tout moment avant le 3e anniversaire de l'enfant (16 ans pour l'enfant adopté). Mais le plus souvent, le salarié demande à en bénéficier après le congé de maternité.
Sous quelles formes ?
• Il peut prendre la forme d'une suspension du contrat de travail : le salarié, absent de l'entreprise, ne travaille pas, et n'est pas payé. Mais son contrat de travail n'est pas rompu, et il reprendra au retour du salarié dans l'entreprise.
• Le congé parental peut aussi prendre la forme d'une période d'activité à temps partiel, c'est-à-dire que le contrat de travail est seulement modifié dans ces horaires.
C'est le salarié qui choisit le rythme auquel il souhaite travailler sachant que le salarié doit travailler au minimum 16 heures par semaine. Par contre, c'est l'employeur qui choisit la répartition des horaires de travail. Toutefois, il ne doit pas abuser de son pouvoir d'organisation de l'entreprise et ne doit pas imposer des horaires trop contraignants pour le salarié (art.1225-47 du code du travail).
Le salarié est-il payé ?
• Le salarié qui a opté pour la suspension de son contrat n'est pas rémunéré. Il n'est donc pas nécessaire d'établir un bulletin de paie.
• En revanche, en cas de travail à temps partiel, le salarié perçoit un salaire correspondant à son temps de travail.
À noter que le parent peut, sous certaines conditions, bénéficier d'une indemnisation (PreparPEE) de la caisse d'allocations familiales. Cliquez ici.
Les formalités
• Le salarié qui souhaite prendre un congé parental doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
• La demande doit contenir un certain nombre de précisions, à savoir :
- la forme du congé : absence totale, ou transformation en activité à temps partiel, avec précision de la durée hebdomadaire de travail souhaitée ;
- le point de départ du congé ;
- la durée du congé, celle-ci est d'un an maximum (mais elle pourra être renouveler 2 fois).
• La demande doit être faite un ou deux mois à l'avance. On distingue deux situations :
- le congé est pris à la suite immédiate de son congé maternité. Dans ce cas, la salariée en congé maternité doit envoyer sa lettre de demande un mois minimum avant la fin de son congé maternité ;
- dans les autres cas, le ou la salarié(e) doit envoyer sa lettre de demande deux mois minimum avant le début du congé parental qu'il souhaite prendre.
• Pour renouveler le congé parental initial, le salarié doit envoyer une lettre recommandée un mois avant la fin du congé initial.
Article L1225-50 du code du travail.
Modèles de lettres
• Le salarié qui a opté pour la suspension de son contrat n'est pas rémunéré. Il n'est donc pas nécessaire d'établir un bulletin de paie.
• En revanche, en cas de travail à temps partiel, le salarié perçoit un salaire correspondant à son temps de travail.
À noter que le parent peut, sous certaines conditions, bénéficier d'une indemnisation (PreparPEE) de la caisse d'allocations familiales. Cliquez ici.
Les formalités
• Le salarié qui souhaite prendre un congé parental doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
• La demande doit contenir un certain nombre de précisions, à savoir :
- la forme du congé : absence totale, ou transformation en activité à temps partiel, avec précision de la durée hebdomadaire de travail souhaitée ;
- le point de départ du congé ;
- la durée du congé, celle-ci est d'un an maximum (mais elle pourra être renouveler 2 fois).
• La demande doit être faite un ou deux mois à l'avance. On distingue deux situations :
- le congé est pris à la suite immédiate de son congé maternité. Dans ce cas, la salariée en congé maternité doit envoyer sa lettre de demande un mois minimum avant la fin de son congé maternité ;
- dans les autres cas, le ou la salarié(e) doit envoyer sa lettre de demande deux mois minimum avant le début du congé parental qu'il souhaite prendre.
• Pour renouveler le congé parental initial, le salarié doit envoyer une lettre recommandée un mois avant la fin du congé initial.
Article L1225-50 du code du travail.
Modèles de lettres
Accessibles en cliquant ici.
• Demander un congé parental à temps plein
• Demander un congé parental à temps partiel
• Renouveler son congé parental
L'employeur peut-il refuser ?
• Non, l'employeur a l'obligation légale d'autoriser le congé parental lorsque la demande a été faite dans les formes (cass. civ., 2e ch., 10 juillet 2014). Il est vrai qu'un employeur peut refuser une demande de congé parental quand celle-ci n'a pas été faite dans les formes ou dans les délais légaux. Toutefois, dans ce cas, le salarié peut toujours réitérer sa demande en respectant cette fois les formalités légales, et alors l'employeur ne pourra plus refuser le congé parental (Cass.soc. 17.10.1985).
Quels effets sur le contrat de travail ?
• Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Aucun salaire n'est versé, la durée du congé parental ne compte pas pour du travail effectif et ne génère donc pas de droits à congés-payés.
À noter que la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Il faut donc en tenir compte en cas de licenciement pour le calcul de l'indemnité de licenciement (art. L1225-54 du code du travail - cass. soc. 23 juin 2010).
Suite à une question écrite n°16350 de Jean Louis Masson, le ministère du travail a précisé qu'en l'absence de rémunération pendant un congé parental total, l'établissement d'un bulletin de paie n'est pas nécessaire (rép. Masson, JO 5 mai 2005, Sén. quest. p. 1302).
• Le salarié en congé parental compte dans l'effectif de l'entreprise, car son contrat est seulement suspendu et non rompu. Par contre, si vous avez embauché un salarié en CDD pour remplacer votre salarié en congé parental, ce salarié est exclu du décompte de l'effectif (art. L1111-2 du code du travail).
• Demander un congé parental à temps plein
• Demander un congé parental à temps partiel
• Renouveler son congé parental
L'employeur peut-il refuser ?
• Non, l'employeur a l'obligation légale d'autoriser le congé parental lorsque la demande a été faite dans les formes (cass. civ., 2e ch., 10 juillet 2014). Il est vrai qu'un employeur peut refuser une demande de congé parental quand celle-ci n'a pas été faite dans les formes ou dans les délais légaux. Toutefois, dans ce cas, le salarié peut toujours réitérer sa demande en respectant cette fois les formalités légales, et alors l'employeur ne pourra plus refuser le congé parental (Cass.soc. 17.10.1985).
Quels effets sur le contrat de travail ?
• Pendant le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Aucun salaire n'est versé, la durée du congé parental ne compte pas pour du travail effectif et ne génère donc pas de droits à congés-payés.
À noter que la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Il faut donc en tenir compte en cas de licenciement pour le calcul de l'indemnité de licenciement (art. L1225-54 du code du travail - cass. soc. 23 juin 2010).
Suite à une question écrite n°16350 de Jean Louis Masson, le ministère du travail a précisé qu'en l'absence de rémunération pendant un congé parental total, l'établissement d'un bulletin de paie n'est pas nécessaire (rép. Masson, JO 5 mai 2005, Sén. quest. p. 1302).
• Le salarié en congé parental compte dans l'effectif de l'entreprise, car son contrat est seulement suspendu et non rompu. Par contre, si vous avez embauché un salarié en CDD pour remplacer votre salarié en congé parental, ce salarié est exclu du décompte de l'effectif (art. L1111-2 du code du travail).
Fin du congé parental et retour dans l'entreprise
• L'employeur connaît forcément la durée de l'absence du salarié en congé parental car les dates de début et de fin ont été fixées au moment de la prise de congé. Aussi, la loi n'impose au salarié ni forme, ni délai pour manifester son désir de reprendre son emploi à la date prévue. Toutefois, pour un meilleur climat social, le salarié peut toujours contacter son employeur par téléphone ou par courrier quelque temps avant son retour.
• Au retour du salarié, l'employeur est tenu de placer le salarié dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (art. L1225-55 du code du travail).
À noter que le salarié qui n'informe pas son employeur de la prolongation de son congé parental et qui n'explique pas son absence commet une faute grave justifiant son licenciement. C'est ce qu' jugé récemment la Cour de Cassation dans un arrêt de mai 2016. Dans cette affaire, une salariée avait formulé une demande de congé parental d'éducation pour une durée d'un an qui avait été acceptée. À l'issue de ce congé, elle n'avait pas repris le travail. La salariée n'avait ni justifié son absence ni répondu aux mises en demeure de son employeur de justifications sur ce point. La Cour de Cassation a donné raison à l'employeur qui l'avait licenciée la salariée pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29190).
• L'employeur connaît forcément la durée de l'absence du salarié en congé parental car les dates de début et de fin ont été fixées au moment de la prise de congé. Aussi, la loi n'impose au salarié ni forme, ni délai pour manifester son désir de reprendre son emploi à la date prévue. Toutefois, pour un meilleur climat social, le salarié peut toujours contacter son employeur par téléphone ou par courrier quelque temps avant son retour.
• Au retour du salarié, l'employeur est tenu de placer le salarié dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (art. L1225-55 du code du travail).
À noter que le salarié qui n'informe pas son employeur de la prolongation de son congé parental et qui n'explique pas son absence commet une faute grave justifiant son licenciement. C'est ce qu' jugé récemment la Cour de Cassation dans un arrêt de mai 2016. Dans cette affaire, une salariée avait formulé une demande de congé parental d'éducation pour une durée d'un an qui avait été acceptée. À l'issue de ce congé, elle n'avait pas repris le travail. La salariée n'avait ni justifié son absence ni répondu aux mises en demeure de son employeur de justifications sur ce point. La Cour de Cassation a donné raison à l'employeur qui l'avait licenciée la salariée pour faute grave (Cass. soc. 3 mai 2016, n° 14-29190).
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
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