Mettre en place un Règlement Intérieur (RI) est une obligation pour toute entreprise ayant "un emploi habituel de 20 salariés au moins". Mais rien n'empêche un établissement plus petit d'en prévoir un. Ce sont les articles L 1321-1 et suivants du code du travail qui en fixent les dispositions, mais il ne peut que compléter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables au secteur d'activité ainsi que les accord d'Entreprise.
Il s'impose à l'ensemble du personnel employé dans l'établissement, quelque soit le lieu où il se trouve (lieu de travail, salle de repos, parking, restaurant d'entreprise, voire mission extérieure (opération de traiteur, par exemple)).
Pour une bonne connaissance de ses dispositions il doit être affiché sur les panneaux d'information de la direction, à la vue de tous, mais il est recommandé qu'il soit communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche, joint à la lettre d'engagement, constituant une annexe au contrat de travail.
► Son contenu
Le règlement intérieur a un contenu limité et encadré par loi. En effet, celle-ci prévoit qu'il s'agit d'un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :
1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur (art. L 1321-1 du code du travail).
Par ailleurs, le règlement intérieur doit rappeler :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis par la loi ou la convention collective ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues (art. L 1321-2 du code du travail modifié par la loi Travail - LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 2).
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis par la loi ou la convention collective ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues (art. L 1321-2 du code du travail modifié par la loi Travail - LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 2).
À noter que les "agissements sexistes" ont été ajoutés par la loi Travail et sont "tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant" (art. L 1142-2-1 issu de la loi Rebsamen du 17 août 2015).
Le règlement intérieur peut désormais contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. (art. L 1321-2-1 du code du travail créé par la Loi Travail LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 2 ).
À noter que, selon la revue Fiduciaire "cet article inséré par le Sénat peut notamment être utilisé pour les signes trop ostentatoires d'appartenance à une religion. Est-il pour autant conforme au droit européen sur l'interdiction des discriminations directes et indirectes ? Là est toute la question, mais seul l'avenir le dira".
► En revanche, le règlement intérieur ne peut pas contenir
1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap (art. L 1321-3 du code du travail modifié par la loi relative à l'égalité et à la citoyenneté LOI n°2017-86 du 27 janvier 2017 - art. 207).
Publié par Tiphaine BEAUSSERON
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mardi 11 avril 2017