Et si le responsable commercial que vous vous apprêtez à recruter était devant vous ? Votre commis de cuisine a-t-il le désir et le potentiel de devenir votre futur chef ? La compétence de yield management dont vous avez besoin se trouve-t-elle dans votre entreprise ? La mobilité interne répond à ces questions. Les vertus d'une stratégie en faveur de l'évolution professionnelle des collaborateurs au sein d'une même entreprise sont régulièrement vantées par les spécialistes des ressources humaines.
En effet, ce système gagnant-gagnant entre salariés et employeurs permet de fidéliser les équipes et d'adapter l'entreprise aux enjeux du marché. Les jeunes, particulièrement demandeurs d'évolutions professionnelles, apprécient les entreprises dans lesquelles s'affirme cette ouverture d'esprit. Leur motivation s'en trouve alors renforcée. Les consultants constatent, en effet, une baisse du turn-over et de l'absentéisme ainsi qu'une hausse de la productivité lorsque la mobilité est encouragée.
Par ailleurs, il est parfois moins onéreux d'accompagner un collaborateur qui connaît l'entreprise dans l'apprentissage de nouvelles compétences plutôt que de se lancer dans un recrutement. Enfin, dans un monde en plein changement, il est de plus en plus nécessaire de s'adapter pour rester concurrentiel. De nouveaux métiers apparaissent comme celui de Revenue Manager, où des exigences s'imposent pour attirer une nouvelle clientèle comme la maîtrise des langues ou une sensibilisation plus forte de ses salariés aux techniques commerciales. La mobilité peut être transversale entre différents métiers, géographique ou hiérarchique. L'encourager et l'organiser ne s'improvisent pas. Portée par la direction, cette dynamique s'inscrit dans la durée et implique la mise en place d'un certain nombre d'outils.
• Identifier les besoins et les compétences
Pour engager une politique en faveur de la mobilité interne, il est essentiel de recenser en amont les besoins en compétences de votre établissement, que ce soit dans la perspective d'un nouveau développement ou pour répondre aux exigences de la clientèle. Ensuite, listez les différents postes dans votre établissement et repérez les savoir-faire ou les 'soft skills' (compétences générales) qui vous manquent. Tout aussi important, interrogez-vous sur le parcours professionnel de vos salariés et sur leurs souhaits d'évolution.
• Établir une charte de la mobilité
Il n'y a pas de mobilité sans transparence. La volonté de créer cette dynamique doit être exprimée formellement par la direction et obéir à des règles claires. Les salariés peuvent ainsi prendre la parole plus librement y compris en dehors des entretiens annuels d'évaluation. Les managers des différents services ont, eux aussi, besoin d'être sensibilisés sur le sujet et rester ainsi en veille. Une courte charte rappelant ces grands principes, les process et les outils mis à disposition des salariés permettra de communiquer en interne.
• Mettre en place un dispositif et des outils
Appuyez-vous sur l'entretien annuel d'évaluation en le concluant systématiquement par une question autour des aspirations du salarié à changer de métier, à prendre davantage de responsabilités ou encore à acquérir de nouvelles compétences. Vous pourrez ainsi identifier assez vite un vivier de volontaires. Gardez toutefois à l'esprit que la mobilité se construit dans la durée. Deuxième axe : ouvrir une bourse à l'emploi soit via l'intranet, soit par affichage dans des endroits stratégiques de l'entreprise (cantine, machine à café, salle de repos …). Lorsqu'une opportunité se présente et que des candidats en interne se manifestent, traitez ces candidatures comme un recrutement externe. Vous devez également accompagner le salarié dans les premiers mois de son changement professionnel. La formation joue, bien sûr, un rôle clé dans la mobilité.
Publié par Valérie Meursault
