Règlement intérieur : comment énoncer les sanctions disciplinaires

L'Hôtellerie Restauration : Pourquoi l'énoncé des sanctions disciplinaires dans le règlement intérieur est-il important pour le chef d'entreprise ?

Alix Floret-Lemaire : Tout d'abord, il est important de préciser que tout règlement intérieur doit nécessairement contenir les différentes sanctions pouvant être infligées à un salarié (article L. 1321-1 du Code du travail). À cette occasion, il convient d'être vigilant aux éventuelles dispositions de la convention collective afin d'être en conformité avec celles-ci. Par exemple, si une convention collective prévoit une mise à pied de 3 jours maximum, le règlement intérieur ne peut prévoir d'aller jusqu'à 5 jours de mise à pied. Une telle mise à pied pourrait être annulée par un juge. Rappelons que ce n'est pas le cas de la CCN des CHR du 30 avril 1994 et de ses avenants.

L'énoncé des différentes sanctions est important car c'est ensuite en fonction de ce panel que l'employeur devra choisir celle qui sera retenue à l'encontre d'un salarié. Il ne sera pas possible de prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740). Seul le licenciement peut être prononcé en dehors de toute mention dans le règlement intérieur car ce type de sanction est prévu par la loi.

Une spécificité existe concernant la mise à pied disciplinaire. Celle-ci ayant une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, le règlement intérieur doit nécessairement préciser sa durée maximale. À défaut, toute mise à pied disciplinaire prononcée est nulle et peut être annulée par un juge (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n°09-42740).

 

Une entreprise de plus de 20 salariés dépourvue de règlement intérieur peut-elle valablement donner un avertissement à un salarié pour des retards répétés, une erreur de caisse, un comportement inapproprié à l'égard de la clientèle ?

En principe, non, puisqu'un avertissement est une sanction disciplinaire, qui ne peut être prononcée qu'à condition de figurer dans le règlement intérieur.

 

Concrètement, qu'est-ce que cela signifie pour l'employeur qui a donné une sanction non valable car non prévue par le règlement intérieur ?

Cela signifie que le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander l'annulation de la sanction. Si un licenciement ultérieur fait référence à cette sanction, le conseil de prud'hommes ne pourra pas la prendre en considération. Cela risque donc d'affaiblir le caractère justifié du licenciement mais cela ne le rend pas automatiquement dénué de cause réelle et sérieuse car un licenciement peut être valable sans qu'une sanction n'ait été prononcée au préalable.

 

Face à un abandon de poste, un vol, ou une autre faute rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, une entreprise de plus de 20 salariés dépourvue de règlement intérieur peut-elle valablement licencier pour faute grave ?

Oui, dans la mesure où le licenciement est prévu par le code du travail. Il peut donc être prononcé même en l'absence de règlement intérieur le prévoyant. Le fait de retenir un licenciement pour faute grave relève de l'appréciation de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Pour rappel, la faute grave est celle qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. D'après la jurisprudence, un abandon de poste ou un vol sont constitutifs d'une faute grave. Pour le vol, toute la question sera de parvenir à prouver que le salarié est l'auteur du vol.

 

L'entreprise peut-elle, malgré tout, licencier ce salarié pour cause réelle et sérieuse ?

Oui si, après analyse des faits, elle estime que la présence du salarié pendant le préavis est possible. Mais dans ce cas, la qualification de la faute sera revue : par exemple, il ne s'agira pas d'un licenciement pour abandon de poste mais pour absence injustifiée. Ou il ne s'agira pas d'un licenciement pour vol mais pour mauvaise gestion ou mauvaise surveillance des stocks si l'employeur ne sait pas qui est l'auteur du vol. 

 

L'employeur peut-il sanctionner des comportements qu'il estime fautifs mais qui ne constituent pas une infraction au règlement intérieur ? Par exemple, un veilleur de nuit qui s'endort à son poste. Le règlement intérieur ne précise pas qu'il s'agit d'une obligation inhérente à cette fonction. Quelle sanction peut-il appliquer ?

Le règlement intérieur comprend une échelle de sanctions, mais n'a pas à énumérer pas une liste de comportements fautifs et de sanctions qui seraient corrélativement applicables. Les sanctions valent pour tout type de comportement fautif, librement apprécié par l'employeur, et non nécessairement pour des infractions au seul règlement intérieur.

Un veilleur de nuit qui s'endort à son poste peut donc tout à fait être sanctionné. La sanction retenue dépendra des conséquences de cet endormissement. S'il n'y en a eu aucune, il conviendra de prononcer un avertissement. A l'inverse, s'il y a eu pendant cet endormissement un vol, le veilleur de nuit pourra être licencié, le cas échéant pour faute grave si les objets volés étaient de valeur.