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Comment bien utiliser les contrats à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Contrat d'exception, le contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé pour des tâches précises ou temporaires. La législation impose des conditions et des formalités de recours très strictes.L’article L.1242-1 du code du travail rappelle que le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans quel cas peut-on conclure un CDD Les motifs de recours sont énumérés à l’article L.1242-2 du code du travail.Nous n’avons retenu que ceux pouvant concerner les professionnels des CHR1° Remplacement d’un salariéen cas: d’absence, de passage provisoire à temps partiel conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, d'attente de l’entrée effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.2° Accroissement temporaire de l’activitéde l'entreprise.3° Emploi à caractère saisonnierou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il estd’usage constant de ne pas recourir au CDIen raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il s’agit des contrats d’extra dans le secteur des CHR.4° Remplacement d’un chef d’entrepriseartisanale, ou commerciale,de son conjoint participant effectivement à l'activité de l’entrepriseà titre professionnel et habituel; Dans tous les cas, il faut bien préciser le motif de recours sur le contrat de travail. Le CDD ne doit en comporter qu’un seul (Cass. Soc. 23 janvier 2008, n°06-41.536P). Faute d’une définition précise du motif sur le contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée (Art. L.1242-12). Les contrats saisonniers et les contrats d’extra font l’objet d’une fiche spécifique et ne sont donc pas traités dans cette fiche pratique. Un contrat à terme précis ou imprécis Deux catégories de CDD sont possibles : celui dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et celui conclu pour une durée minimale sans terme précis. Contrat de date à date Le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (Art. L. 1242-7). Pour un CDD conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité, il est obligatoire de prévoir un terme précis. Il peut aussi être utilisé pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra. Contrat sans terme précis L’article L.1242-7 prévoit aussi la possibilité que le contrat ne comporte pas de terme précis quand il est conclu pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra.Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il est conclu pour une durée minimale qui doit être précisée dans le contrat. Le terme du contrat est la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (fin de la saison, fin de la mission de l’extra). Attention!Un contrat à terme imprécis qui ne comporte pas de durée minimale est réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. Soc. 28 septembre 2005, n°03-44757). Un contrat obligatoirement écrit Comme le rappelle l’article L.1242-12, le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée.Article qui précise aussi les mentions que doit notamment comporter le contrat:Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié ou le chef d’entreprise;La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;La désignation de l’emploi occupé ;L’intitulé de la convention collective applicable ;La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance Sanction au défaut d’une mention Le code du travail ne prévoit pas de sanction pour l’omission de l’une des mentions énumérées à l’article L. 1242-12 du code du travail. La requalification est laissée à l’appréciation du juge. Cependant, la Cour de cassation requalifie le CDD en CDI, si le contrat ne mentionne pas le nom et la qualification du salarié remplacé, ou en l’absence de durée minimale dans un contrat sans terme précis. Comment fixer la période d’essai Un contrat à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d'essai rappelle l'article L.1242-10 du code du travail, qui fixe sa durée maximale. Elle se calcule en tenant compte de la durée initialement prévue pour ce contrat. Les règles diffèrent s'il s'agit d'un contrat inférieur ou supérieur à 6mois. Lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.- CDD de plus de 6mois: la période d'essai peut être de 1mois maximum.- CDD inférieur ou égal à 6mois: la période d'essai se calcule à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2semaines.- Pour un CDD de 3mois, la période d'essai pourra être de 12 ou 13jours (selon le nombre de semaines compris dans la période).- Pour un CDD de 4 mois, la période d'essai ne pourra pas dépasser 2semaines (le calcul des jours -16 ou 17 selon la période- dépasse la limite de deux semaines, qu'il faut donc retenir).- Pour un CDD de 1mois, la période d'essai ne sera que de 4jours.Il faut aussi rappeler que le fait de fixer une durée maximale de contrat à 6mois et deux jours, afin de pouvoir imposer une période d'essai d'un mois, sans qu'une telle précision puisse s'expliquer par la réalisation de l'objet du contrat démontre, de la part de l'employeur, une volonté évidente de frauder la loi (Cass. Soc. 10décembre 1992, n°89-44.421). Comment décompter la période d’essai La jurisprudence est venue préciser le mode de décompte de la période d’essai. La période d’essai prévue, qu’elle soit exprimée en jours, en semaine ou en mois se décompte en jours calendaire (Cass.Soc. 28 avril 2011)Lorsque la période d'essai est fixée en semaines ou en mois elle se décompte en semaines civiles ou en mois calendaire, peu importe le nombre de jours travaillés par le salarié. Par semaine civile, il faut entendre toute période de sept jours consécutifs. (Cass. Soc 6 juillet 1994 n°90-43.877) Un délai de prévenance L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance. Ce délai est de 24 heures lorsque le salarié a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise et de 48 heures lorsque le salarié a été présent entre 8 jours et un mois. (Art. 1221-25).Le salarié qui rompt l’essai doit aussi respecter un délai de prévenance de 48 heures ou de 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Remettre le contrat de travail sous 48 heures Le contrat de travail doit être remis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (Art. L.1242-13).Pour les juges, une transmission tardive du CDD équivalait à une absence d’écrit, qui entrainait la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). (Cass.Soc. 13 mars 2013, n°11-28687).L’article 4 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (l’une des ordonnances Macron) est venu modifier cette règle.Pour les CDD conclus depuis le 24 septembre 2017, l’employeur qui transmet le CDD en retard ne risque plus de voir le contrat requalifié en CDI pour ce seul motif. En revanche, l’employeur peut être condamné pour ce retard à payer au salarié une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire (Art. L. 1245-1).Sur le plan pénal, l’absence de transmission du CDD dans les deux jours ouvrables est passible d’une amende de 3750 € (Art. L.1248-7 et L. 1255-2). Juridique - CDD | Pascale CARBILLET | Hier à 16:54

Pause déjeuner

Je travail dans la réception d’un hôtel de 7 à 15:45 et mon chef de réception ne me laisse pas aller prendre ma pause déjeuner vers 11:15 ( nous sommes deux en shift du matin donc je me permet d’aller manger car c’est l’heure où le repas de personnel est prêt et que les femmes de chambre te les techniciens mange ) sous prêtes que qu’il y a des clients à l’accueil , est ce qu’il a le droit de faire ça ? Sachant que je ne prend aucune pause de 7:00 jusqu’à 11:15 alors que lui constamment avec ses pauses cigarettes et des aller venu à la cuisine pour grignotage … Merci de votre réponse Juridique | Anonyme | Hier à 16:04

L’employeur ne peut imposer des congés payés pour mettre fin au CDD

Votre employeur ne peut pas prendre sur vos congés payés sans votre accord pour mettre fin à votre CDD de façon anticipée au lieu de vous verser une indemnité compensatrice de congés payés. Faute d’un accord, le salarié peut demander aux Prud’hommes des dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Un salarié titulaire d'un CDD a droit, comme tout autre salarié de l’entreprise, à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif (art. L3141-36 du code du travail). Ce droit s’acquiert mois par mois, mais il n'est définitivement acquis qu’à la fin de la période de référence, qui ne coïncide pas avec l’année civile. Elle est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, soit du 1er juin 2023 au 31 mai 2024. Pour une embauche en cours d’année, le point de départ n'est pas le 1er juin mais la date d’embauche.Les congés acquis au titre de cette année doivent être pris pendant la période de prise de congés fixée par loi, du 1er mai au 31 octobre, soit à partir du 1er mai 2024. Une fois le droit à congé acquis, il peut être pris avant la période normale fixée par la loi (art. L3141-12), mais uniquement si un accord est intervenu entre l’employeur et le salarié. L'article L1242-16 précise que le salarié lié par un CDD bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle que soit sa durée, dès lors que le régime des congés payés applicables dans l'entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci. Le plus souvent, un salarié en CDD perçoit une indemnité compensatrice car il n'est pas en mesure de prendre ses congés.La règle est donc d'acquérir d'abord des congés pour ensuite pouvoir les prendre. Il est possible de prendre ceux acquis au fur et à mesure mais, dans ce cas, il faut l'accord du salarié et de l'employeur. Sans cela, le salarié peut demander le versement de dommages et intérêts. Juridique - CDD - congés payés | Pascale CARBILLET | vendredi 19 juillet 2024

Les obligations de l'employeur en matière de vestiaire et de sanitaire pour le personnel

L’article R. 4228-1 du code du travail précise que l’employeur doit mettre à disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et le cas échéant des douches (uniquement dans les établissements occupant des travailleurs à des travaux insalubres et salissant dont la liste est fixée par un arrêté du 23 juillet 1947) Les CHR ne sont pas concernés par cette obligation de mettre une douche à la disposition des salariés. Une série d’articles précise les caractéristiques de ces équipements. Vestiaires collectifs: L'employeur doit mettre à la disposition des salariés des vestiaires collectifs équipés d'armoires individuelles dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des salariés (art. R.4228-2 du code du travail).Cet article précise aussi que lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur.Une série d'articles (R.228-3 à R.4228-6) précise également les caractéristiques techniques auxquelles doivent répondre ces vestiaires collectifs. Ils doivent être pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables.Ces armoires doivent permettent de suspendre deux vêtements de ville. En outre, il est précisé que lorsque les habits sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires doivent comporter un compartiment réservé à ces vêtements. Pour finir, il est demandé que ces armoires individuelles soient munies d'une serrure ou d'un cadenas (art R.4228-6). En lieu et place des vestiaires collectifs, l’employeur peut mettre à la disposition des salariés exerçant une activité ne nécessitant pas le port d’une tenue de travail spécifique, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. Les articles du code du travail précisant ces mesures: Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur. Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. (Art.R.4228-2) Le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont tels qu'ils permettent un nettoyage efficace.Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. (Art.R.4228-3) Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement du chapitre II et convenablement chauffés. (Art.R.4228-4) Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les travailleurs masculins et féminins. (Art.R.4228-5) Les vestiaires collectifs sont pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables.Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville.Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements.Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas. (Art.R.4228-6) Lavabos Les lavabos sont à eau potable.L'eau est à température réglable et est distribuée à raison d'un lavabo pour dix travailleurs au plus.Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés sont mis à la disposition des travailleurs. Ils sont entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire. (Art.R.4228-7) Cabinets d’aisance Nota : Le cabinet d'aisance estle vocable communément mentionné dans le Code du travail afin de désigner les toilettes en entreprise. Pour que son établissement soit en conformité avec la réglementation, l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel des toilettes (cabinet d’aisance) séparées pour le personnel féminin et masculin, à raison d’au moins: un cabinet d’aisance et d’un urinoir pour 20 hommeset de 2 cabinets pour 20 femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d’eau.Dans les établissements employant un personnel mixte, les toilettes sont séparées pour le personnel féminin et masculin. Les toilettes réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques. (Art.R.4228-10) Dans un arrêt du tribunal administratif de Versailles du 30 novembre 1993, la cour a jugé que les dispositions du codedu travail n’interdisent pas que les cabinets d’aisances et les urinoirs que les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs soient les mêmes que ceux utilisés par la clientèle. Les toilettes ne peuvent communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner.Ils sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur.Ils sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique. (Art.R.4228-11) Juridique - vestiaire - toilette - sanitaire - cabinet aisance | Pascale CARBILLET | jeudi 18 juillet 2024

Contre visite médicale patronale : les modalités de mise en œuvre sont fixées par décret

Un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, sous certaines conditions, d’indemnités compensatrices de perte de salaire versées par l’employeur, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale (Art. L. 1226-1 et D.1226-1). En contrepartie, l’employeur a la possibilité de faire procéder à une contre-visite médicale afin de contrôler l’état de santé du salarié et ainsi le bien-fondé de l’arrêt de travail pour maladie (Art. L. 1226-1,al.1). Pour faire effectuer cette contre visite, l’employeur doit s’adresser à un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle. Alors que l’article L.1226-1, alinéa 6 du code du travail renvoie à un décret en conseil d’Etat pour déterminer les formes et conditions de cette contre visite médicale, celui-ci n’avait jamais été pris et c’était la jurisprudence qui a déterminé les modalités de recours de cette contre visite médicale. Le décret du 5 juillet 2024 a mis fin à ce vide juridique et a créé quatre nouveaux articles dans le code du travail (Art.R.1226-10 à R.1226-12 du code du travail). Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis le 7 juillet 2024. Obligation d'information du salarié en cas de changement de domicile ou lieu de repos S’il est différent de son domicile, le salarié doit communiquer à l’employeur sonlieu de repos, « dès le début de l’arrêt de travail » et à l’occasion de tout changement (Art. R.1226-10). Si le salarié bénéficie d’un arrêt de travail portant lamention « sortie libre », il doit également indiquer à l’employeur leshorairesauxquels la contre-visite médicale peut s’effectuer. En effet le médecin qui prescrit l’arrêt de travail peut indiquer que les sorties (Art. R.323-11-1du code de la Sécurité Sociale) : - Ne sont pas autorisées ; - Sont autorisées sauf de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, excepté en cas de soins ou d’examens médicaux ; - Sont libres, avec mention sur l’arrêt de travail des éléments d’ordre médical qui le justifient. Déroulement de la contre visite La contre visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. (Art. R.1226-11, al.1). La Cour de cassation a déjà jugé qu’en l’absence de disposition conventionnelle sur les modalités de contrôle, l’employeur choisit en toute liberté le médecin chargé du contrôle (Cass. Soc. Du 20 octobre 2015, n°13-26889 D et n°13-26890 D). Toutefois, le médecin désigné ne peut être ni le médecin du travail ni le médecin conseil de la caisse de sécurité sociale. Le médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée (Art. R.1226-11). La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin(Art. R.1226-11, al 2) : Soit audomicile du salariéou au lieu qu’il lui a communiqué, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou aux heures communiquées par le salarié en cas de «sortie libre»; Soit aucabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons Pas d’information au préalable Lorsque la contre visite a lieu au domicile ou sur le lieu de repos du salarié, ce dernier n’a pas à être prévenu de la visite du médecin : aucun délai de prévenance n’est exigé. Mais le médecin doit se présenteren dehors des heures de sortie autoriséesou, en cas d’arrêt de travail portant lamention « sortie libre », auxheures communiquées par le salariéà l’employeur. Issue de la contre visite médicale A l’issue de son contrôle, le médecin informe l’employeur soit (Art. R.1226-12, al. 1) : Du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail; De l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. Cette obligation d’informer l’employeur s’ajoute à celle de transmettre son rapport au service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie dans un délai maximal de 48 heures (Art. L.315-1 du code de la Sécurité Sociale). L’employeur transmet ensuite sans délai cette information au salarié. En cas d’arrêt injustifié ou d’impossibilité de procéder au contrôle, l’employeur est alors en droit de suspendre le versement des indemnités complémentaires (Art. L. 1226-1). Source: Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l’article L. 1226-1 du code du travail Juridique - visite médicale - contre visite médicale | Pascale CARBILLET | lundi 15 juillet 2024

Destination du bail : est-elle limitée à la dégustation de fruits de mer ?

Je rachete un fond de commerce, sur le bail il est indiqué debit de boissons, degustation de fruits de mer, vente a emporter. l'exploitant actuel ( le vendeur) fait des cuissons de langoustine, de crabe, des poelle de palourdes, des far breton.... il est pour moi hors la loi puisqu'il fait autre chose que de la degustaion de fruits de mer. il y a une cuisne, le bailleur a t il le droit de restreindre la destination du bien loué à de la cuisson de fruits de mer ? je ne pourrai pas faire de sauces chaude ? de pomme de terre ou des legumes avec les coquilles saint jacques ? merci pour votre aide. Fonds de Commerce | Didier Villain | samedi 13 juillet 2024
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