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 du 11 août 2005 |
L'ÉVÉNEMENT |
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le 4 août 2005 CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES
Ce nouveau contrat est un contrat à durée indéterminée, qui bénéficie d'un régime beaucoup plus souple en matière de rupture de contrat pendant les 2 premières années à compter de la date de sa conclusion. Qui peut l'utiliser ? Tous les employeurs
qui n'ont pas de salariés ou qui emploient au plus 20 salariés dans leur entreprise
peuvent proposer, pour toute nouvelle embauche, un contrat de travail dénommé 'contrat
nouvelles embauches' (CNE). Forme du contrat Ce contrat doit être établi par écrit. Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée qui est conclu sans détermination de durée. Il est soumis à l'ensemble des règles fixées par le Code du travail - sauf en ce qui concerne les règles relatives à la rupture du contrat de travail -, qui obéissent à un régime particulier pendant les 2 premières années à partir de sa date de conclusion. On peut qualifier cette période de 2 ans de 'super période d'essai'. Mais pour rompre cette période d'essai, les deux parties doivent malgré tout respecter un préavis lorsque le salarié bénéficie d'un minimum d'ancienneté. Les salariés sont également soumis à l'ensemble des règles définies par la convention collective du secteur d'activité. Ce qui signifie que pour les CHR, les salariés embauchés par CNE bénéficieront des dispositions de la CCN des CHR du 30 avril 1997 ainsi que des 2 avenants du 13 juillet et du 2 novembre 2004 (sauf, bien sûr, celles relatives à la rupture du contrat). Passé cette période de 2 ans, ce contrat redevient un contrat à durée indéterminée de droit commun. Rupture de contrat simplifiée Pendant ces 2 ans - à compter de la date de conclusion du contrat -, les modalités de rupture sont simplifiées par rapport au droit commun : le contrat peut être rompu par l'employeur ou le salarié par simple lettre recommandée avec AR (l'employeur n'a pas besoin de justifier de la faute du salarié pour rompre le contrat). Lorsque la rupture du contrat est à l'initiative de l'employeur, le salarié bénéficie d'un préavis, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. La durée du préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié : • Le préavis est fixé à 2
semaines si le salarié a plus de 1 mois et moins de 6 mois d'ancienneté. Délai de carence entre 2 contrats En cas de rupture du contrat par l'employeur pendant la période des 2 ans, il ne peut être conclu un nouveau CNE entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de 3 mois à compter du jour de la rupture du précédent contrat. Le texte impose un délai de carence de 3 mois pour l'embauche d'un même salarié, mais rien ne lui interdit d'embaucher un autre salarié avant la fin de ce délai. Indemnités à verser au salarié Lorsque c'est l'employeur qui décide de rompre le contrat - sauf cas de faute grave -, il doit verser au salarié une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat. Cette indemnité bénéficie du même régime fiscal et social que l'indemnité de licenciement, c'est-à-dire qu'elle n'est pas soumise à cotisations sociales ni à l'impôt sur le revenu. Mais l'employeur doit verser une contribution égale à 2 % du montant de la rémunération brute du salarié depuis le début du contrat. Cette contribution devra être versée aux Assedic, puisque destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. 12 mois pour contester la rupture Dans un souci de sécurité juridique, il est prévu que le salarié ne bénéficie que d'un délai de 12 mois à partir de l'envoi de la lettre recommandée pour contester cette rupture devant les tribunaux. Mais pour être opposable au salarié, ce délai doit être clairement précisé dans la lettre de rupture. Dans le régime de droit commun, les actions en contestation de la validité ou de la régularité du licenciement sont soumises à la prescription trentenaire. L'ordonnance précise que les ruptures du contrat de travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en œuvre des procédures d'information et de consultation qui régissent les procédures de licenciement économique collectif. De même, les salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatifs bénéficient des règles spécifiques de rupture du contrat lié à leur statut. Le salarié bénéficie aussi du droit à formation Le salarié peut prétendre aux avantages résultant du droit à congé de formation ainsi que du droit individuel à formation selon les modalités particulières dont bénéficient les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Une allocation forfaitaire peut être accordée au salarié En cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur, le salarié peut bénéficier de l'assurance chômage selon les règles en vigueur. Mais l'ordonnance prévoit aussi que les salariés qui ne justifient pas de droits suffisants pour bénéficier de l'assurance chômage (qui est ouverte que s'ils justifient d'une durée d'activité de 6 mois au cours des 22 derniers mois) peuvent avoir droit à une allocation forfaitaire financée par l'État. Ainsi, les demandeurs d'emploi ayant été titulaires d'un CNE pendant une période d'activité continue de 4 mois auront droit pendant 1 mois à une allocation forfaitaire dont le montant a été fixé à 16,40 E par jour. Ils doivent s'inscrire comme demandeurs d'emploi dans un délai de 3 mois à compter de la fin du contrat de travail. La demande de paiement de l'allocation forfaitaire doit être effectuée dans un délai de 6 mois à compter du jour où l'intéressé remplit les conditions exigées. Évaluation des effets de ce nouveau contrat L'article 5 de cette
ordonnance prévoit que les conditions de mise en œuvre du CNE ainsi que ses
effets sur l'emploi feront l'objet (au plus tard le 31 décembre 2008) d'une évaluation
par une commission associant les organisations d'employeurs et de salariés,
représentatives au plan national et interprofessionnel.
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L'Hôtellerie n° 2937 Hebdo 11 août 2005 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE
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C'est intéressant, mais ça ne
va pas non plus être un changement majeur. Naturellement, cela m'incitera à embaucher,
mais ce dont nous avons surtout besoin, c'est d'un bon personnel. Quant à la possibilité
pour l'employeur de licencier plus facilement, je veux dire que, lorsqu'on embauche, ce
n'est pas pour licencier mais pour conserver un esprit d'équipe au sein de l'entreprise.
Par contre, ce contrat peut apporter une sécurité aux professionnels qui connaissent des
difficultés économiques.
Personnellement, cela ne va pas
me changer grand-chose, mes employés étant là à demeure depuis très longtemps. Pour
ceux qui travaillent de façon saisonnière, en revanche, ça peut être intéressant.
C'est une flexibilité pour l'employeur, mais enfin pour l'employé, c'est peut-être
moins bien ; pendant 2 ans, il ne peut pas dire qu'il est embauché
définitivement… Il faudrait que ce contrat puisse contenter les deux parties.
Je pense que c'est pas mal car ça va peut-être
nous permettre d'embaucher plus facilement, en particulier en cuisine, où nous avons des
difficultés à recruter. Autrement, je ne sais pas trop ce que ça va changer pour le
salarié par rapport au 1 + 1 (N.D.L.R. : CDD de 1 an renouvelable). J'attends de
voir.
C'est une bonne chose. À l'heure
actuelle, il est très difficile de trouver du personnel et difficile également de faire
marcher le commerce. Ce contrat peut apporter un dynamisme au secteur de la restauration. 
