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	du 24 novembre 2005	COURRIER DES LECTEURS

Un bar ne peut pas organiser des concerts si cela n'est pas prévu dans son bail

Je suis repreneur d'un bail commercial de bar-brasserie depuis 3 mois. Je fais actuellement des spectacles, karaokés et concerts le samedi soir. Mon propriétaire me fait savoir que je n'en ai pas le droit, et me menace de faire dresser un constat d'huissier lors d'une de mes soirées. Il veut se prévaloir de ceci afin de rompre mon bail commercial. Or, on m'a dit que je pouvais faire ces animations puisqu'elles se rapportent à mon activité. Qu'en est-il vraiment ? Il paraît qu'il existe des jurisprudences sur ce sujet. Merci de votre aide. (Nico sur le forum de L'Hôtellerie Restauration)

La destination des lieux est déterminée par les stipulations du bail, et le locataire ne peut exercer que l'activité qui est prévue par le contrat. Si le locataire souhaite rajouter des activités complémentaires ou connexes à son activité principale, il doit avant toute chose demander l'autorisation à son propriétaire en respectant la procédure de déspécialisation partielle prévue par l'article 145-47 du Code de commerce. Cependant, les tribunaux considèrent que les activités intrinsèquement liées au commerce autorisé peuvent être exercées librement par le locataire sans que ce dernier n'ait besoin de demander l'autorisation à son propriétaire.
L'appréciation du caractère de ces activités est une question de fait qui relève du pouvoir souverain des juges du fonds. Un arrêt de la cour d'appel de Montpellier du 17-6-1998 a considéré que l'organisation périodique dans un bar de soirées musicales et de véritables concerts ne constituait pas une activité incluse dans celle d'un bar.
Dans un autre arrêt de la Cour de cassation du 17 juillet 1996, cette dernière a considéré que l'activité de bar n'englobe pas celle de piano-bar et de karaoké. En conséquence, en passant outre l'autorisation de votre propriétaire, vous risquez la résiliation de votre bail soit par le biais d'une clause résolutoire, soit par le biais de la justice. En outre, le non-respect de la destination des lieux est un motif de non-renouvellement de votre bail, et ce, sans le versement de l'indemnité d'éviction. zzz62

Une période d'essai d'un mois donne droit à des congés payés

J'ai embauché une serveuse le 27 septembre en contrat à durée indéterminée, avec une période d'essai de 1 mois renouvelable. J'ai mis fin à la période d'essai le 19 octobre. Je lui ai donc remis son solde de tout compte. Maintenant elle le conteste au motif que je ne lui ai pas versé d'indemnité de congés payés, alors que pour moi, elle n'y a pas droit car elle n'a pas travaillé 1 mois. Ai-je raison ? (A. C. de Tours)

L'article L.223-2 du Code du travail prévoit que pour avoir droit à des congés payés, le salarié doit avoir travaillé chez un même employeur "pendant un temps équivalent à 1 mois de travail effectif". Ce principe est rappelé par l'article 23 sur les congés payés de la convention collective du 30 avril 1997.
Pour savoir si un salarié a travaillé 1 mois, on calcule de date à date, comme dans votre cas du 27 septembre au 19 octobre, et non par mois civil. Votre salariée n'a donc pas droit à une indemnité de congés payés.
Ce mois de travail est un minimum, et la loi ne prévoit aucun congé dans le cas d'une période de travail inférieure. Seuls les salariés dont le contrat
a été rompu en cours de période d'essai ont droit à ces congés (en fait, à une indemnité compensatrice) si l'essai a duré au moins 1 mois.
Précision : Par contre, les salariés en CDD ont droit à une indemnité de congés payés même s'ils ont travaillé moins de 1 mois. zzz60u

On peut demander une pièce d'identité en cas de paiement par chèque

Je suis serveur, et j'ai entendu dire par diverses personnes qu'il était interdit de demander une pièce d'identité ou d'en relever le numéro lors d'un encaissement par chèque. Qu'en est-il légalement et quel est le but de cette pratique ?    (J. D. par courriel)

Il est vrai que le cafetier ou ses préposés ne sont pas des personnes assermentées qui ont le pouvoir d'exiger une pièce d'identité. Par contre, lors d'un paiement par chèque, le commerçant a le droit et l'obligation de demander au client un document officiel portant sa photographie (par exemple, carte d'identité ou passeport…) pour vérifier que le détenteur du carnet de chèques en est bien le propriétaire. L'article L.131-15 du Code monétaire et financier prévoit que le client ne peut se soustraire à cette obligation.
Le commerçant inscrit alors la nature et le numéro du document sur le chèque, ceci afin de prouver qu'il a bien respecté son obligation. En effet, en cas de chèque perdu ou volé, il verrait sa responsabilité engagée s'il n'avait pas procédé à cette vérification.
Sachez qu'un commerçant est même en droit de subordonner l'acceptation d'un chèque à la présentation de 2 pièces d'identité, mais à la condition d'en aviser clairement la clientèle par un affichage visible à l'entrée du magasin (Réponse Allouche : Sénat 19-3-1999, p. 673). En revanche, il n'est pas autorisé à prendre l'empreinte digitale de ses clients (Réponse Dray : Assemblée nationale 30-1-1989, p. 513). zzz66h

Condition de validité d'une clause de mobilité

Notre société gérant plusieurs hôtels, nous incluons dans nos contrats une clause de mobilité envisageant un travail sur nos autres hôtels. Est-ce suffisant ? Quelles sont les mentions obligatoires ? Faut-il préciser les coordonnées de nos autres hôtels et les modalités de mobilité ? (L'Embarcadère sur le sujet  interactif La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail)

Une clause de mobilité est une clause par laquelle l'employeur prévoit la possibilité de modifier le lieu de travail d'un salarié. Avec une telle clause dans son contrat de travail, le salarié accepte par avance la modification éventuelle de son lieu de travail. En effet, la jurisprudence est constante, l'application d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail. Par conséquent, l'employeur n'a pas besoin d'obtenir l'accord du salarié pour appliquer la clause de mobilité. Mais même si une telle clause est prévue dans le contrat, l'employeur ne peut pas muter son salarié sans respecter un minimum de règles qui ont été dégagées par la jurisprudence.
Une rédaction claire et précise
Pour éviter toute ambiguïté et limiter la marge d'appréciation des juges en cas de litige, mieux vaut rédiger la clause de mobilité de manière claire et précise. Car si la clause est ambiguë, le juge aura tendance à l'interpréter dans un sens favorable au salarié (article 1162 Code civil). Il convient donc de rédiger votre clause de mobilité de la façon la plus claire et la plus précise pour éviter d'avoir des problèmes ultérieurement en veillant bien à respecter les principes énoncés ci-dessous.

Une clause proportionnée
L'article L. 120-2 du Code du travail prévoit que nul ne peut porter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. En conséquence, la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Un arrêt de la Cour de cassation du 19 mai 2004 a d'ailleurs prononcé la nullité d'une clause qui ne fixait pas la limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir, et qui prévoyait que tout refus du salarié entraînait la rupture du contrat. Dans ces conditions, l'employeur qui souhaite mettre en oeuvre cette clause doit aussi respecter les règles suivantes.

Un délai de prévenance raisonnable
Même si le délai de prévenance n'a pas été prévu par le contrat, l'employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant entre le moment de l'information et la réalisation effective de la mobilité. À défaut, la mise en oeuvre de la clause est considérée comme abusive, et le salarié est alors en droit de refuser sa nouvelle affectation (Cass. soc. du 3 juin 1997, n° 2376). Cette notion de délai suffisant dépendra des circonstances de fait, comme par exemple la distance géographique entre l'ancien et le nouveau lieu de travail, mais aussi des contraintes que le changement de lieu fait peser sur le salarié. Un arrêt de la cour de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juin 1997 a considéré qu'un délai de prévenance de 2 semaines était insuffisant pour une mutation de Marmande (47) à Pau (64).

Elle doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise
Cette notion 'd'intérêt de l'entreprise' est de plus en plus utilisée par la Cour de cassation pour apprécier la validité et la mise en oeuvre de la clause qui figure dans le contrat de travail. Elle a ainsi jugé que "commet un abus de droit, l'employeur qui, bien que le contrat de travail comporte une clause de mobilité, veut imposer une mutation à une salariée sur un secteur de moindre importance, sans que sa décision soit dictée par l'intérêt de l'entreprise" (Cass. soc. du 9 mai 1990).

L'employeur ne doit pas faire un usage abusif de la clause
L'employeur est tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il ne doit pas s'en servir pour brimer un salarié. A été considéré comme abusif, le fait d'imposer à un salarié qui se trouve dans une situation familiale critique un déplacement immédiat dans un poste qui peut être pourvu par un autre salarié (Cass. soc. du 18 mai 1999).

Elle ne doit pas entraîner d'autres modifications du contrat
La mise en place de cette clause ne doit pas conduire à modifier d'autres éléments du contrat.
Par exemple, la mutation du salarié dans un autre établissement ne doit pas entraîner une diminution de salaire. Si votre clause respecte toutes ces obligations, vous n'aurez aucun problème. zzz60

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 2952 Hebdo 24 novembre 2005 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE