du 02 fevrier 2006 |
COURRIER DES LECTEURS |
Les apprentis cotisent pour la prévoyance sur l'assiette forfaitaire
Suite à la publication de votre bulletin de paie des apprentis j'aurais besoin d'une précision sur la cotisation de prévoyance. Sur votre bulletin de paie, vous mentionnez une cotisation prévoyance sur la base du forfait alors que sur un site j'ai vu la cotisation sur le salaire perçu par l'apprenti. Pourriez-vous me confirmer cette information et me donner les références du texte, car l'inspection du travail que j'ai contacté n'était pas en mesure de me répondre. (R. M. par courriel)
L'article 18.1 de l'accord du 2 novembre 2004 sur la prévoyance
précise que sont concernés par ce régime de prévoyance, l'ensemble
des salariés, cadres et non-cadres liés par un contrat de travail et quelque soit sa forme, c'est-à-dire cela concerne non seulement les apprentis,
mais aussi le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance. Il est vrai que les apprentis
ne paient aucunes cotisations sociales, car elles sont prises en charges par l'État. En outre, dans les entreprises de moins de 11 salariés, les employeurs sont exonérés de cotisations patronales. Quant aux entreprises
de 11 salariés et plus, elles ne sont redevables que d'une partie des cotisations
patronales, en sachant que les cotisations qui restent dues sont calculées sur une assiette
forfaitaire. En ce qui concerne cette cotisation prévoyance pour les apprentis,
une décision de la cour d'appel (CA Paris 22.9.2000) a précisé que les
exonérations ne s'appliquent pas aux cotisations de prévoyance qui sont
éventuellement dues selon les modalités prévues par le contrat signé
entre l'entreprise et l'organisme de prévoyance.
En conséquence, quelle
que soit la taille de l'entreprise, l'employeur et l'apprenti sont redevables de cette cotisation
de prévoyance. Nous vous précisons en outre que lors de négociations
de cet accord de prévoyance les partenaires sociaux avaient
souhaité que cette cotisation prévoyance se fasse sur la base du salaire réel. Mais faute de disposition précise
dans l'accord, cette cotisation se calcule elle aussi sur l'assiette
forfaitaire.
zzz60r
Lors d'une mise à pied pour faute de 2 jours, après la réunion au cours de laquelle le salarié en est informé, quelle est la période pendant laquelle cette sanction peut être appliquée ? Doit-on lui envoyer les dates de la sanction par courrier avec accusé de réception ? (A.G. par courriel)
Cette
sanction doit effectivement être notifiée soit par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par une lettre remise en main propre à
votre salarié contre décharge. Cette sanction ne peut intervenir
au plus tôt un jour franc après la date de l'entretien et au plus tard 1 mois après la date
de cet entretien. Donc vous devez lui notifier les 2 jours de mise à pied
que vous avez retenus par lettre recommandée (ou lettre remise en main propre).
Ces 2 jours doivent être exécutés dans un délai de 1 mois maximum
à partir de l'entretien que vous avez eu avec votre salarié.
Nous rappelons à nos lecteurs qui ne seraient pas aussi
avertis sur cette procédure disciplinaire, quelles sont les règles à
respecter avant de mettre un salarié en mise à pied disciplinaire. La mise à pied est une suspension provisoire du contrat
de travail sans versement de
salaire au salarié. Bien que cette suspension entraîne une diminution
de salaire, cela ne constitue pas une sanction pécuniaire interdite, car la
perte de salaire n'est que la conséquence de la suspension
du travail. La mise à pied disciplinaire doit être
de courte durée (6 jours au maximum) et doit être justifiée par
une faute du salarié. Pour mettre un salarié en mise à
pied, l'employeur doit respecter la procédure applicable en matière de
sanction disciplinaire. En effet, l'employeur doit convoquer le salarié à
un entretien préalable. Il doit ensuite notifier cette sanction à son
salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception
ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette sanction ne peut
intervenir au plus tôt un jour franc ouvrable après le jour fixé
pour l'entretien et au plus tard 1 mois après. Si le salarié désire
contester cette mise à
pied, il s'adressera au conseil des prud'hommes, qui regardera si les faits reprochés
sont de nature à justifier une telle sanction. Le juge ne peut réduire
cette mise à pied. Il peut seulement l'annuler si elle est irrégulière
dans la forme ou injustifiée, ou encore disproportionnée par rapport à la faute commise.
Attention ! Il ne faut pas confondre la mise à pied disciplinaire avec la mise à pied conservatoire, que l'employeur prend immédiatement dans l'attente d'une sanction définitive lorsque le salarié a commis une faute d'une gravité telle qu'elle ne peut permettre le maintien du salarié dans ses fonctions sans trouble pour la vie de l'entreprise. La mise à pied conservatoire est souvent prononcée préalablement à un licenciement pour faute grave. zzz60c
Les salariés à temps partiel ont droit aussi à la 6e semaine de congés payés
Après avoir lu votre article sur la 6e semaine de CP en hôtellerie, je me suis demandée si, moi, travaillant à temps partiel (30 heures par semaine) dans un hôtel-restaurant (je fais la réception le matin ainsi que les petits-déjeuners), je pouvais bénéficier de cette nouvelle loi ? (L.B. par courriel)
Les salariés
à temps partiel bénéficient eux aussi de cette 6e semaine
de congés payés. En effet, à la suite de l'article 12 de l'avenant n°
1 du 13 juillet 2004 à la convention collective des CHR, il est clairement
mentionné que "les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à
tous les salariés à temps partiel."
L'article 11 prévoit l'octroi de 6 jours de congés
payés supplémentaires, à raison de 0,5 jour par mois de travail
effectif. Ce qui donne 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Quant à l'article 12, il instaure 2 jours fériés
supplémentaires en plus de ce qui est prévu par la convention collective.
Le premier sera accordé à partir du 1er juillet 2006,
et le second à partir du 1er juillet 2007. Mais la convention
collective ne fait que reprendre
les
principes dégagés par le Code travail, qui prévoit que les salariés
employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux
salariés à temps complet par la loi, les conventions ou accord collectif.
Les travailleurs à temps partiel ont le même
droit au congé que les salariés à temps plein. Si un salarié
à temps partiel a travaillé pendant toute la période de référence,
que ce soit une heure par jour ou à mi-temps, il a droit à 5 semaines
de congé légaux et les 6 jours conventionnels comme
les autres salariés. C'est simplement au niveau
de son indemnisation qu'on prend en compte son statut de temps
partiel. En effet, il percevra un salaire proportionnel à son temps de
travail. zzz60t
Indice du coût de la construction du 3e trimestre 2005
L'indice du coût de la construction du 3e trimestre 2005 a été publié par l'Insee le 10 janvier 2006. Il s'établit à 1 278 (contre 1 276) le trimestre précédent, soit une hausse de 0,16 %.
Attention ! Depuis le 1er janvier 2006, un nouvel indice
est entré en vigueur, il s'agit de l'indice de référence des loyers.
Mais cet indice, qui remplace l'indice du coût de la construction, ne
concerne que la révision des loyers des baux d'habitation en cours de bail
et ne concerne pas les baux commerciaux.
Pour la révision et le renouvellement des baux commerciaux,
c'est toujours l'indice du coût de la construction qui s'applique.
Pour les baux commerciaux, la hausse de cet indice représente
:
Sur 3 ans (révision triennale)
(1 278 -
1 170) : 1 170 x 100 = + 9,23 %
Sur 9 ans (renouvellement)
(1 278 - 1 030) :
1 030 x 100 = + 24,08 %
La date de sortie de la publication Insee constitue la date
de référence de parution de l'indice.
(Insee - Informations rapides du 10 janvier
2006)
zzz66
Rubrique animée par Pascale Carbillet.
Article précédent - Article suivant
Vos commentaires : cliquez sur le Forum de L'Hôtellerie
Rechercher un article : Cliquez ici
L'Hôtellerie Restauration n° 2962 Hebdo 02 Fevrier 2006 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE