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	du 23 fevrier 2006	COURRIER DES LECTEURS

Comment faire travailler son enfant mineur dans un restaurant

Ma fille aura 16 ans le 10 mars. Néanmoins, pendant ses vacances scolaires, elle veut travailler avec moi (restaurant d'altitude avec licence IV). Ses horaires seraient de midi à 16 heures dans la semaine avec diverses tâches à effectuer. Puis-je l'employer, et avec quel type de contrat ? Sinon, à partir de quel âge pourra-t-elle travailler dans l'établissement familial ?  (Fontaines sur le sujet interactif La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail)

La participation de votre fille à votre activité correspond à un véritable emploi qui l'occupe tous les jours, avec des horaires réguliers. Dans la mesure où il existe un lien de subordination et une rémunération réelle, cette situation entre dans le cadre du Code du travail.
Mais attention ! Même s'il s'agit de votre fille, vous êtes tenue de respecter la réglementation protectrice relative au travail des mineurs. La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Mais comme tout principe, il est aussitôt prévu des exceptions.
Notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans qui peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, mais dans une certaine limite et en respectant quelques formalités.
Ils ne peuvent travailler que pendant la période des vacances scolaires qui comporte au minimum 14 jours ouvrables ou non, et à la condition qu'ils bénéficient d'un repos effectif continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances. Ce qui revient à dire que si vous désirez faire travailler votre fille pendant les vacances de février, vous remplissez bien la condition des 14 jours. Par contre, vous ne pourrez pas la faire travailler plus d'une semaine afin de respecter l'obligation de repos effectif correspondant à la moitié de sa période totale de vacances.
En outre, il est interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment les travaux répétitifs ou exécutés dans des conditions pénibles dues, en particulier, à l'ambiance et au rythme de travail. Les articles R.234-11 et suivants du Code du travail donnent la liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans. Il s'agit, par exemple, de l'entretien, du nettoyage ou de l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que l'utilisation de produits toxiques.
Autre interdiction posée par l'article 3336-4 du Code
de la santé publique : les mineurs ne peuvent être employés - ou effectuer un stage - dans un débit de boissons à consommer sur place. Mais le texte prévoit expressément que l'interdiction ne s'applique pas au membre de la famille du débitant de boissons. Ce qui vous permet de faire travailler votre fille.
Vous devez en outre respecter les règles relatives au temps de travail et au repos hebdomadaire (2 jours de repos hebdomadaire consécutifs), ne pas lui faire effectuer plus de 8 heures par jour, et une pause d'au moins 30 mn consécutives doit lui être accordée lorsque le temps de travail quotidien dépasse 4 h 30. Mais aux vues des horaires que vous souhaitez lui faire pratiquer, vous n'aurez aucun problème.
Mais outre le respect de toutes ces conditions, vous devez surtout demander l'autorisation à l'inspecteur du travail. Cette demande, qui doit être adressée au minimum 15 jours avant le début de l'embauche, doit indiquer le nom, prénom, âge et domicile de votre fille, la durée du contrat, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, la rémunération ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal de l'adolescent, c'est-à-dire votre accord. Cette autorisation est réputée accordée par l'inspection du travail 8 jours francs à compter de l'expédition de la demande. Donc, en l'absence de réponse de l'inspection du travail dans ce délai, vous êtes réputé avoir son accord. Par contre, le refus d'autorisation de l'inspection du travail doit vous être notifié par écrit dans ce même délai de 8 jours. zzz60c

Point de départ du délai de préavis

Un de mes employés me quitte et a posté son recommandé alors que j'étais absent. Je n'ai donc pas eu ce recommandé de suite. Le facteur m'en ayant avisé, je suis allé retirer cette lettre 10 jours après. Mon salarié conteste la date de départ et considère que le début du préavis démarre à compter de la première présentation de la lettre. Alors ma question est : le délai de préavis démarre-t-il à compter de la réception par l'employeur de la lettre recommandée avec AR ou de la date de la présentation de l'avis ? (P. R. par courriel)

Le point de départ du préavis de votre salarié commence bien au jour où la lettre a été présentée dans votre entreprise, et ce, même si vous étiez en vacances à ce moment-là.
La loi ne définit pas les modalités du point de départ du préavis en cas de démission. Par contre, un arrêt de la cour sociale du 5 décembre 1974 a précisé, qu'en principe, le préavis doit commencer à courir à compter de la notification de la démission à l'employeur.
Ce qui veut dire que lorsque la démission est donnée par lettre recommandée avec accusé de réception, le préavis commence le jour où la lettre recommandée est présentée dans l'entreprise. Mais vous n'étiez pas présent à ce moment-là et n'avez donc pas pu signer l'accusé de réception. Cela veut-il dire qu'il faut automatiquement retarder le point de départ au jour où vous avez eu réellement connaissance de la volonté de votre salarié, soit 10 jours plus tard ? Non, car la jurisprudence ne parle que de notification de l'acte de démission et non pas de connaissance par l'employeur de cette démission, matérialisée par la signature de l'accusé de réception.
Une question similaire a été jugée dans un arrêt de la cour d'appel de Paris en date du 6 avril 2001 à propos d'un agent de maîtrise qui avait plus de 2 ans d'ancienneté, et qui devait respecter un préavis de 2 mois conformément à la CCN des CHR du 30 avril 1997. Dans cette affaire l'employeur avait refusé de recevoir la lettre, et par conséquent, de signer l'accusé de réception. Peu importe a rappelé la cour, le point de départ du préavis correspondait bien à la date de présentation de la lettre recommandée de démission, cette date constituant le premier jour d'exécution du préavis. zzz60u

Les sanctions pécuniaires sont interdites

Qui paie la casse lors du service d'une bouteille d'alcool (d'une valeur de 150 E) ? A-t-on le droit de retenir ce montant sur la paie du commis de bar ? (M. C. sur le sujet interactif La pratique du droit du travail en CHR : tous les contrats de travail)

Un employeur ne peut pas demander à un salarié de payer pour la casse d'une bouteille, et ce, quelle que soit sa valeur, car il s'agit d'une sanction pécuniaire interdite par l'article L.122-42 du Code du travail. En effet, ce texte prohibe toutes les formes de retenue sur salaire en raison d'une faute ou d'une mauvaise exécution du travail par un salarié. Ainsi, en retenant ce montant sur la paie du commis de bar, cela constitue une sanction pécuniaire interdite. Cette pratique est illégale et passible d'une amende de 3 750 E, portée à 7 500 E en cas de récidive (art. L.151-1-5 du Code du travail). Cet article étant d'ordre public, il est interdit de prévoir des dispositions contraires. Ce qui signifie qu'une clause dans le contrat de travail ou un accord entre le salarié et l'employeur ne peut déroger à ce principe, et n'a, par conséquent, aucune valeur légale.
Pour sanctionner un salarié qui a cassé du matériel, l'employeur doit utiliser les moyens habituels de sanction disciplinaire, à savoir avertissement, puis éventuellement licenciement du salarié fautif. zzz60