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	du 02 mars 2006	COURRIER DES LECTEURS

Congés payés d'un salarié partiellement à temps plein

J'ai prévu de faire un contrat à durée indéterminée à une plongeuse à mi-temps sur une période de 6 mois et à plein-temps sur les 6 mois restants. Comment prendre en compte les congés payés ? (Lydie sur le sujet interactif tous les modèles de contrat de travail)

Les travailleurs à temps partiel ont le même droit au congé que les salariés à temps plein. Ils ont droit à 5 semaines de congés légaux et les 6 jours conventionnels comme les autres salariés. C'est simplement au niveau du montant de l'indemnité de congés payés que le statut de temps partiel aura une incidence. Pour déterminer le montant de l'indemnité de congés payés, la loi a prévu 2 modes de calcul :
La règle du maintien du salaire, qui assure au salarié une indemnité minimale qui doit être égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
La règle dite du 10^e qui consiste à calculer le montant de l'indemnité de congé sur la base de la rémunération moyenne acquise par le salarié pendant la période de référence. L'indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié.
C'est la solution la plus avantageuse pour le salarié qui doit être retenue. De prime abord, il semblerait que dans le cas de votre salariée qui travaille la moitié du temps à temps partiel et l'autre à temps complet, il faudrait appliquer la règle du 10^e pour prendre en compte le salaire réellement perçu par cette salariée. Mais ce n'est pas tout à fait vrai, il faut aussi prendre en compte le moment où elle part en congés, afin de voir si elle est en période à temps plein ou partiel. Lorsqu'un salarié travaille au cours de l'année de référence pour partie en temps partiel et pour l'autre partie à temps plein, l'horaire à retenir pour le calcul de son indemnité de congés est celui qui aurait dû être effectué s'il avait travaillé. Il s'agit donc de son nouvel horaire. Si le salarié a travaillé à temps partiel dans les semaines précédent son départ en vacances, et qu'il aurait continué à travailler sur cette base de temps partiel s'il n'était pas parti en congé : la règle du maintien du salaire, en raison de son nouvel horaire à temps partiel, lui est défavorable. Il faudra donc appliquer la règle du dixième, c'est-à-dire calculer son indemnité de congés payés par référence à l'ensemble de sa rémunération perçue dans l'année. En revanche, si la salariée a commencé à travailler à temps plein avant son départ en congé, le salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé sera maintenu. Donc dans ce cas, on applique la règle du maintien du salaire. Règle qui est beaucoup plus avantageuse dans
ce cas, que l'application du calcul de son indemnité par l'application de la formule du dixième.
Cette position a été donnée par les services ministériels dans une réponse ministérielle n° 41402, JO Ass. Nat. Du 2 mars 1981, p. 930) qui précisait : "Si un salarié occupé à temps partiel prend ou reprend un emploi à temps plein au moment des vacances, il doit incontestablement bénéficier de la règle préférentielle de calcul. Il n'est pas sans intérêt de souligner que cette accession ou ce retour au temps plein au moment des congés ne dépend pas de la volonté du salarié, mais de celle de l'employeur. Il y a lieu de rappeler que, dans l'hypothèse où l'intéressé, normalement occupé à temps partiel, se trouve provisoirement employé à temps plein au moment des congés (pour pallier l'absence de personnel, par exemple), cet horaire temporaire et occasionnel n'entrerait pas en compte pour la détermination de son indemnité de congé. La jurisprudence a décidé, en effet, que dans un tel cas, c'est l'horaire habituel seul qui doit être pris en considération. Il convient d'observer que les articles L.212-4-2 et suivants du code du travail (…) sur le travail à temps partiel ne modifient en rien les dispositions susvisées concernant le calcul de l'indemnité de congé et n'ont aucune incidence en ce domaine." zzz60o

Un hôtel peut-il être entièrement non-fumeurs ?

Propriétaire d'un petit hôtel familial dans le Doubs, nous sommes dans le souci permanent de créer un cadre agréable pour l'accueil de nos clients. À ce propos, j'aurai une question concernant la gestion des espaces fumeurs/non-fumeurs dans notre hôtel. Sommes-nous obligés de mettre à la disposition de nos clients des chambres fumeurs, alors que l'odeur de la cigarette reste longtemps dans les tissus et que j'ai énormément de mal à récupérer une chambre non-fumeurs digne de ce nom ? En tant que non-fumeurs nous aimerions pouvoir proposer uniquement des chambres non-fumeurs. Qu'en dit la législation ? (S. P. par courriel)

Vous avez tout à fait le droit de déclarer votre établissement entièrement non-fumeurs. Les textes sont clairs et posent le principe de l'interdiction de fumer dans les tous les lieux fermés et couverts accueillants du public ou qui constituent des lieux de travail, sauf dans les endroits réservés aux fumeurs. Les restaurants, les cafés mais aussi les hôtels qui ont vocation à recevoir du public sont donc concernés.
Cette interdiction a été instaurée par la loi Evin de 1992 qui depuis a été codifiée dans le Code de la santé publique et qui prévoit à l'article L.3511-7 : "Il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, notamment scolaire, et dans les moyens de transport collectif, sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs".
À titre d'exception, le texte prévoit la possibilité pour le responsable de l'établissement de mettre des emplacements à la disposition des fumeurs à la condition qu'ils soient aérés et ventilés ceci afin d'assurer la protection des non-fumeurs. Mais il s'agit d'une possibilité et non d'une obligation.
En conséquence, la loi n'impose pas de prévoir des emplacements fumeurs, d'autant plus qu'elle précise que si vous n'avez pas la possibilité de réserver des emplacements fumeurs, l'établissement doit être déclaré totalement non-fumeurs. Sachez que de plus en plus de vos collègues optent pour cette solution de déclarer tout leur établissement non-fumeurs. zzz66h

Comment payer les heures supplémentaires

Nous sommes à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois dans notre corporation. Notre équipe fait 41 heures par semaine soit 177,67 par mois. À combien sont payées les heures supplémentaires entre 169 et 177,67 à 15 % ou 25 % ? (R. B. par courriel)

Attention ! Ne sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées par un salarié à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire de travail.
Les heures supplémentaires se calculent dans le cadre de la semaine civile et non pas au mois. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Donc dans votre cas, ce sont les heures effectuées au-delà de 39 heures qui sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être payées en conséquence.
Ce qui signifie que l'on ne peut pas compenser les heures effectuées une semaine par les heures en moins qui sont faites la semaine suivante, sauf, bien sûr, si le temps de travail est aménagé selon certains dispositifs d'aménagement du temps de travail.
En effet, l'article 4 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle que les heures supplémentaires ne se calculent pas dans le cadre de la semaine civile en cas d'aménagement du temps de travail prévu par l'article 10, c'est-à-dire en cas de modulation, d'organisation sous forme de cycle ou d'aménagement du temps de travail sous forme de journée ou de demi-journée de repos.
Les heures supplémentaires doivent être payées à un taux majoré, mais il est aussi prévu qu'à l'intérieur d'une période de 3 mois (ou de 13 semaines), le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Mais sachez en outre que la grande innovation de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 est de permettre une majoration des 4 premières heures au taux de 15 %. Les 4 suivantes sont majorées à 25 %, et les autres à 50 %.
Donc en faisant effectuer 41 heures par semaine à vos salariés, vous devez donc leur compter chaque semaine deux heures supplémentaires au taux de 15 % ou leur faire récupérer ces deux heures par un repos compensateur de remplacement de 115 %. Ce qui veut dire concrètement que si votre salarié effectue 2 heures supplémentaires, vous devez lui faire récupérer 2 h 18 min (1 heure majorée à 15 % est égale à un repos de 1 h 09).
Pour en savoir plus sur la réglementation des heures supplémentaires, cliquez ici