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	du 15 juin 2006	COURRIER DES LECTEURS

Le cumul d'emplois est autorisé sous certaines conditions

Pourriez-vous m'éclairer sur la clause de cumul d'emplois ? En effet, j'ai un jeune homme qui serait intéressé pour travailler le samedi soir chez moi pour quelques heures, mais il a déjà un contrat à 35 heures. Est-ce possible, que dois-je stipuler sur son contrat ? (Cédric sur le sujet interactif Tous les modèles de contrat de travail)

La loi n'interdit pas le cumul d'emplois, à condition de respecter la réglementation en matière de durée du travail et de repos hebdomadaire.
Mais avant toute chose, le salarié qui veut venir dans votre établissement doit vérifier que son contrat de travail ne contient pas de clause d'exclusivité qu'il lui interdise de travailler pour un autre employeur.
Le non-respect de cette clause constitue une faute grave qui peut justifier son licenciement. Si son contrat ne comporte pas de clause d'exclusivité, il peut très bien venir travailler dans votre établissement.
Mais cet emploi ne doit pas le conduire à dépasser la durée maximale de travail autorisée, à savoir plus de 10 heures par jour, et respecter la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 heures et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines.
Dans la mesure où ce salarié travaille sur la base de 35 heures, cela lui permet de travailler 9 heures dans votre établissement avec un maximum de 13 heures, à condition de respecter un jour de repos hebdomadaire, conformément à l'article L.221-2 du Code du travail, qui rappelle qu'il est interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.
Ce dernier doit avoir 24 heures de repos hebdomadaire auquel il faut rajouter les 11 heures de repos quotidien. En pratique, un jour de repos isolé doit donc donner lieu à 35 heures de repos (24 + 11).
Cette disposition peut poser problème. Si ce salarié vient travailler le samedi dans votre établissement, par exemple jusqu'à minuit, cela veut dire qu'il doit ensuite être en repos au minimum 35 heures d'affilée. Donc il ne doit pas reprendre son poste chez son employeur principal avant 11 heures le lundi matin.
Si son emploi principal est compatible avec vos horaires, vous pouvez le faire travailler. Je vous précise qu'en venant travailler régulièrement dans votre établissement, même quelques heures, vous devez lui établir un contrat à durée déterminée à temps partiel et non un contrat d'extra. zzz60c

Il faut aussi transmettre l'attestation aux Assedic

À la fin du CDD d'un de mes serveurs, je lui ai remis tous ses documents, dont son attestation Assedic. Il est allé s'y inscrire, et on lui a demandé si je n'avais pas oublié de leur envoyer l'attestation Assedic. Je n'ai jamais entendu parler d'une telle chose… Qu'en est-il ? (J. P. par courriel)

Effectivement, un décret du 30 mars 2006, passé relativement inaperçu, oblige les employeurs, depuis le 1^er avril 2006, à transmettre l'attestation Assedic à l'institution elle-même, alors qu'auparavant, l'employeur n'avait l'obligation de la remettre qu'à son salarié.
Nous rappelons que quelle que soit la raison de la fin du contrat de travail, une résiliation, l'expiration ou la rupture du contrat de travail, l'employeur a l'obligation de délivrer à son salarié une attestation lui permettant d'exercer ses droits à l'assurance chômage (art. R.351-5 du Code du travail). Dorénavant, l'employeur devra délivrer 2 attestations Assedic : l'une pour son salarié et l'autre pour les Assedic.
Une circulaire Unedic est venue préciser l'adresse d'envoi de cette attestation dans l'attente de pouvoir la transmettre par voie électronique. Vous devez donc envoyer cette attestation aux coordonnées suivantes :

Centre de traitement · BP 80069 ·77123 Avon Cedex
Circulaire qui précise aussi que dans les prochains mois, les employeurs utilisant un logiciel de paie pourront envoyer leurs attestations sous forme de fichier à une plateforme d'intégration et de certification. Une instruction complémentaire détaillera les modalités d'utilisation de ce nouveau support pour les employeurs ou leur expert-comptable.
D'ores et déjà, les employeurs peuvent télécharger cette attestation sur www.assedic.fr
Ce nouveau dispositif permet notamment à l'Assedic de recouvrer la contribution supplémentaire égale à 2 % de la rémunération totale brute en cas de rupture par l'employeur du contrat nouvelles embauches (CNE) au cours des 2 premières années. L'Assedic devant recouvrer cette contribution même lorsque le salarié ne dépose pas de demande d'allocations chômage.
(Décret n° 2006-390 du 30 mars 2006, JO du 1^er avril 2006)
Circulaire Unedic du 18 mai 2006 zzz60u

Complément d'articles 2981p13
- Circulaire n°2006-10 du 18 mai 2006
- Décret n°2006-390 du 30 mars 2006 modifiant l’article R. 351-5 du code du travail

Régularisation des horaires en cas de modulation

Lorsque les heures de travail sont annualisées et qu'on pratique un lissage des rémunérations, les heures réellement travaillées sont contrôlées par une badgeuse. Si un salarié part en cours d'année en devant des heures à l'employeur, doit-on lui retenir sur le solde de tout compte ? (M. L. par courriel)

Vous avez mis en place un accord de modulation du temps de travail sur l'année. Sachez que cet aménagement du temps de travail est prévu et réglementé par l'article 20 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997.
En choisissant de lisser la rémunération de vos salariés, cela permet de leur verser une rémunération mensuelle moyenne qui est indépendante de l'horaire effectué. La rémunération se fera donc sur la base de l'horaire moyen de la modulation pratiquée dans l'entreprise.
Il faut savoir que l'article 20.8 de l'accord du 13 juillet 2004 traite du cas des salariés qui n'ont pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période dans le cas d'une rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou de son départ dans l'entreprise au cours de cette période, l'employeur devra régulariser sa rémunération sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire. En clair, l'employeur abandonne la rémunération lissée pour recalculer les droits du salarié. En précisant que la rémunération qui ne correspond pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. zzz60r

Maintenance des standards Europhone

Je suis hôtelier à Montpellier et je possède un standard téléphonique Europhone (standard 224 IS), fabriqué et entretenu par la société Quintex Com. Cette société, qui a équipé beaucoup d'hôtels avec son matériel, a aujourd'hui déposé le bilan et n'est donc plus dans la possibilité d'assurer la maintenance. Pouvez-vous nous aider ? (C. C. de Montpellier)

Après avoir effectué des recherches, Kifaikoi, le portail des fournisseurs de la profession, a trouvé une société qui assure désormais la maintenance de ce matériel.

Il s'agit de la société :
Almatys Technologies
Ophira 2 630 route des Dolines
Sophia Antipolis-Valbonne
06560 Valbonne
Tél. : 08 75 97 35 36
Fax : 04 93 42 08 32
info@almatys-technologies.com zzz42x